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Prognose 2013 für Recruiter: Viel Arbeit, vertraute Herausforderungen

Liebe Recruiter, Ihr werdet ein anspruchsvolles, arbeitsreiches 2013 erleben!

Ja, Sie lesen richtig. Ich wage eine Prognose für 2013.

Prognose 1: Auf Recruiter in Deutschland wartet viel Arbeit.

Laut Manpower Arbeitsmarktbarometer schaffen 9% aller Unternehmen zusätzliche Stellen im ersten Quartal 2013. 80% der Unternehmen wollen die Mitarbeiterzahl stabil halten. 4% wollen Personal abbauen.[1] (Zu den verbleibenden 7% kann nur Manpower Auskunft geben. Vermutlich machten diese befragten Unternehmen keine Angaben.) Das bedeutet, dass 89% der Unternehmen in 2013 Mitarbeiter einstellen werden. Denn auch die Firmen, die die Mitarbeiterzahl stabil halten wollen, stellen ein, z.B. um die Fluktuation auszugleichen.

Die Manpower-Zahlen beziehen sich nur auf das erste Quartal 2013. Alle Wirtschaftsprognosen gehen jedoch davon aus, dass das Wirtschaftswachstum im zweiten Halbjahr deutlich stärker sein wird[2]. Wenn also schon zum wirtschaftlich weniger starken Jahresanfang die meisten Unternehmen Leute einstellen werden, was passiert dann erst in der zweiten Jahreshälfte? – Ganz klar, auf Recruiter wartet dieses Jahr viel Arbeit!

Prognose 2: Der Fachkräftemangel bleibt eine große Herausforderung.

Die offizielle Prognose der Bundesregierung besagt, dass die Arbeitslosenquote niedrig bleibt, und zwar bei 6,8%. Dieser Trend wird von führenden Marktforschungsinstituten bestätigt.[3] Insgesamt haben wir – anders als Spanien, Griechenland oder sogar Frankreich[4] – keinen nennenswerten Arbeitskräfteüberschuss. Es fehlen weiterhin Ingenieure, Pflegekräfte, Ärzte oder auch Handwerksmeister[5]. Recruiter werden sich also auch in 2013 dem Wettbewerb um qualifizierte Menschen stellen müssen. Der Fachkräftemangel bleibt die Herausforderung!

Prognose 3: Es wird Innovation und Veränderungen im Recruiting-Markt geben.

Jetzt könnte ich über die Übernahme von Kununu durch Xing sprechen und über mögliche weitere Merger spekulieren. Oder ich könnte über Social und Mobile Recruiting und über QR-Codes schreiben. Oder über Gamification und Online-Tests. Oder über Online-Reputations-Checks. Oder, … – Doch ich überlasse Hypothesen über Marktteilnehmer, Methoden und Technologien lieber anderen. Stattdessen verspreche ich, weiterhin regelmäßig über innovative Employer Branding-Projekte und erfolgreiche Recruitingstrategien von Unternehmen zu berichten.


[1] Manpower Employment Outlook Survey, zitiert nach Haufe: Haufe Online Redaktion (2012), Deutscher Arbeitsmarkt hält sich gegen EU-Trend stabil, in: Haufe, 12.12.2012, abgerufen am 10.01.2013. http://www.haufe.de/personal/hr-management/deutscher-arbeitsmarkt-haelt-sich-gegen-eu-trend-stabil_80_155812.html

[2] o.A. (2012), Deutsche Wirtschaft nimmt 2013 wieder Fahrt auf, in: Handelsblatt, 13.12.2012, abgerufen am 12.01.2013. http://www.handelsblatt.com/politik/konjunktur/nachrichten/ifo-institut-deutsche-wirtschaft-nimmt-2013-wieder-fahrt-auf/7516756.html

[3] Dietrich Creutzburg (2012), Deutsches Jobwunder soll sich fortsetzen, in: Handelsblatt, 27.12.2012, abgerufen am 10.01.2013. http://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/prognose-2013-deutsches-jobwunder-soll-sich-fortsetzen/7565952.html

[4] Cerstin Gammelin (2013), Armutszeugnis für Europa, in: Süddeutsch.de, 08.01.2013, insbesondere die Infografik Arbeitslos Langzeitarbeitslosigkeit EU Statistik Vergleich Deutschland, abgerufen am 12.01.2013 http://polpix.sueddeutsche.com/bild/1.1567596.1357642579/860×860/arbeitslos-langzeitarbeitslosigkeit-eu-statistik-vergleich-deutschland.jpg

[5] Stefan von Borstel (2012), Arbeitsagentur fordert mehr Zuwanderer aus Asien, in: Die Welt, 30.09.2012, abgerufen am 13.01.2013. http://www.welt.de/wirtschaft/karriere/article109555070/Arbeitsagentur-fordert-mehr-Zuwanderer-aus-Asien.html

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Personalauswahl? – Zeitverschwendung!

Vor 15 Jahren schon, als ich mich auf Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie spezialisierte, war Personalauswahl ein großes Thema. Wir haben uns mit Intelligenz- und Persönlichkeitstests beschäftigt, Assessment Center entwickelt und ausgiebig diskutiert, welche Tests Berufserfolg optimal vorhersagen. Selbst im Massenrecruiting während der Internetblase, als Spezialisten in allen Start-Ups fehlten, haben meine Kollegen und ich mit allen Kandidaten mehrere ausführliche, strukturierte Interviews geführt. Bis heute investieren Unternehmen große Summen in Auswahlverfahren. Als Beraterin erlebe ich regelmäßig, dass selbst hochspezialisierte, nachgefragte Fachkräfte, über einen Zeitraum von mehreren Wochen hinweg zu Interviews eingeladen werden, da Unternehmen Angst vor einer Fehlentscheidung haben.

Meine These: Das ist Zeitverschwendung!

Das ist Zeitverschwendung und zwar aus zwei Gründen:

  1. Fachkräftemangel: Aufwendige Auswahlverfahren sind nur dann sinnvoll, wenn Sie zwischen mehreren Kandidaten wählen können.
  2. Überschätzte Persönlichkeit: Unternehmen analysieren die Person, um Verhalten vorherzusagen. Psychologische Forschung zeigt aber, dass Verhalten enorm von der Situation und weniger von Persönlichkeitseigenschaften beeinflusst wird.

1. Fachkräftemangel: Investieren Sie nur in Personalauswahl, wenn Sie wirklich auswählen können!

Ist Ihr Unternehmen vom Fachkräftemangel betroffen, dann erhalten Sie für viele offene Stellen keine Bewerbungen von Kandidaten, die die fachlichen Anforderungen erfüllen. Wenn es gut läuft, kommen pro Stelle zwei, im besten Fall drei Bewerbungen, die passend scheinen. Viele Arbeitgeber sind nicht in der Position, zwischen verschiedenen Bewerbern auszuwählen.

Natürlich, Sie können die Stelle des Chefredakteurs nicht mit einem funktionalen Analphabeten besetzen. Das Geschäftsführungssekretariat sollte nicht mit einem Mitarbeiter besetzt werden, der keinerlei Erfahrung mit Outlook und Powerpoint hat. Das internationale Recruiting kann nur von einer Führungskraft geleitet werden, die gut Englisch spricht. Niemand behauptet, dass jeder Kandidat und jede Kandidatin zu jeder beliebigen Position passt.

Jedoch, die fachlichen Anforderungen erfüllt oft nur eine Bewerberin oder ein Bewerber. Sie können nicht zwischen verschiedenen Kandidaten wählen und sollten daher so ehrlich sein, Auswahlverfahren zu reduzieren. Es geht nämlich nur um folgende Entscheidung: Was ist teurer und aufwendiger? Ist es teurer, die Stelle mit einer Person zu besetzen, die sich als Fehlbesetzung herausstellen könnte? Oder ist es teurer, die Stelle unbesetzt zu lassen? Um diese Entscheidung zu fällen, benötigen Sie kein Assessment Center, auch nicht 5 Bewerbungsgespräche. Es ist keine Auswahlentscheidung. Es braucht nur etwas Mut: „Ja, diese Kandidatin ist besser, als keine.“ oder „Nein, besser keiner als dieser Kandidat.“

Fachkräftemangel bedeutet, dass Sie die Ressourcen von „Auswahl“ zu „Marketing“ verschieben sollten. Damit die wenigen qualifizierten Kandidaten, die Sie suchen, von der Ausschreibung erfahren und verstehen, dass Ihr Unternehmen ein guter Arbeitgeber ist. Aufwendige Auswahlverfahren sind Ressourcenverschwendung. Kampagnen für Ihr Arbeitgeberimage und ein gutes Jobmarketing dagegen hilft Ihnen bei der Stellenbesetzung.

2. Die überschätzte Persönlichkeit: Investieren Sie in Führung und Organisation, nicht in Auswahl!

„Teamfähigkeit“, „Passung zur Unternehmenskultur“, „Führungspersönlichkeit“ – diese und viele andere weiche Faktoren wollen Firmen in ihrer Personalauswahl berücksichtigen. Es soll also nicht nur um reine Fachkompetenz gehen. Die gesamte Persönlichkeit soll berücksichtigt werden.

Dr. Ingrid Glomp beschreibt in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift „Psychologie Heute“, wie die Wirkung der Persönlichkeit auf das Verhalten überschätzt wird. In Wer ich bin? Das kommt ganz auf die Situation an![1] erläutert Frau Glomp anhand von aktuellen Studien und Klassikern der psychologischen Forschung, dass Verhalten hauptsächlich durch die Situation und wenig durch die Persönlichkeit bedingt ist. Beispielsweise zitiert sie ein aktuelles Experiment der Universität Princeton. Die Testpersonen glaubten, dass sie zu einem Termin unterwegs waren. 50% der Testpersonen wurde gesagt, dass sie spät dran seien. Den anderen Teilnehmern wurde gesagt, dass noch viel Zeit bis zum Termin ist. Auf dem Weg trafen alle Versuchsteilnehmer auf einen Menschen (natürlich einen Schauspieler), der offensichtlich medizinische Hilfe benötigte. 63% der Teilnehmer, die glaubten, viel Zeit zu haben, boten ihre Hilfe an. Von denjenigen, die unter Zeitdruck standen, waren es nur 10%! (Den Beitrag gibt es hier, leider kostenpflichtig.) Unter Zeitdruck sind also nur 10% der untersuchten Kandidaten hilfsbereit. Die Situation bestimmt die Hilfsbereitschaft, nicht die Persönlichkeit. Hilfsbereitschaft, Leistungsbereitschaft, Gehorsam, … Überall weist die Psychologie nach, dass die Situation einen größeren Einfluss hat als die Persönlichkeit.

Niemand bestreitet, dass es Persönlichkeitseigenschaften gibt. Jedoch zeigt es sich immer wieder, dass unser Verhalten von Rahmenbedingungen viel stärker beeinflusst wird als von Persönlichkeitsfaktoren.

Wenn also Umweltfaktoren unser Verhalten nahezu determinieren, dann sollten Führungskräfte und HR-Manager sich darauf konzentrieren, „die richtige Situation“ zu schaffen. Wenn in einer Hochrisiko-Organisation ein Mechanismus verhindert, dass eine Maschine im laufenden Betrieb geöffnet werden kann, wird „die richtige Situation“ geschaffen. Die Unfallwahrscheinlichkeit wird minimiert.[2] Wenn eine Investmentbank ihren Mitarbeitern unrealistische Ziele setzt, mit der Zielerreichung einen finanziellen Bonus verknüpft, der das Festgehalt weit übersteigt und gleichzeitig niemand kontrolliert, welche finanziellen Risiken die Mitarbeiter eingehen, dann wird eben nicht „die richtige Situation“ geschaffen. Im Gegenteil, es entsteht ein System, welches direkt in die Krise führt.

Die „richtige Situation“, dazu gehört ganz besonders die Vorbildfunktion der Führungskräfte. Wenn der Geschäftsführer sich von einem großen Zulieferer nicht zu einem Segelurlaub einladen lässt, dann wird der Einkaufsleiter sich nicht während einer Preisverhandlung zu einem Golf-Schnupperkurs verführen lassen. Wenn der Vorarbeiter in allen Risikobereichen den Helm trägt, dann werden seine Mitarbeiter es ihm gleichtun. Nichts ist so wirkungsvoll wie gelebte Werte. Führungskräfte, die Werte vorleben, schaffen „die richtige Situation“.

Die Konsequenzen für Personalauswahl und Unternehmenssteuerung sind offenkundig: Es ist Zeit, für einen Wandel. Wir können es uns nicht mehr erlauben, viel Zeit und Geld in Auswahlverfahren zu investieren, die nicht zum Unternehmenserfolg beitragen, sondern im Gegenteil, die besten Kandidaten vertreiben. Stattdessen sollten wir uns auf Visionen, Werte, optimierte Prozesse und eine gute Führungskultur konzentrieren. Denn nur das führt zum Unternehmenserfolg. Gleichzeitig macht das einen guten Arbeitgeber aus. Gute Mitarbeiter bleiben Ihrer Organisation länger treu. Und Ihr Arbeitgeberimage und Ihre Imagekampagnen werden immer glaubwürdiger.

Nur Mut! Wenn Sie die richtigen Rahmenbedingungen schaffen und ein attraktiver Arbeitgeber für die Menschen sind, die Sie brauchen, dann können Sie auf Personalauswahl verzichten!


[1] Ingrid Glomp (2012), Wer ich bin? Das kommt ganz auf die Situation an!, in: Psychologie Heute 10, S. 38-43

[2] Johann Weichbrodt (2012), Regeln und Vorschriften: Bürokratischer Ballast oder Voraussetzung für Sicherheit? Regelmanagement am Beispiel von Hochrisiko-Organisationen, in: Personalführung 9, S. 20-28

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Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel III von III: (Nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen

Es geht insbesondere um folgende Personengruppen:

  • ältere Menschen (55+)
  • Gering Qualifzierte (z.B. kein Schulabschluss)
  • Menschen mit Migrationshintergrund, die in Deutschland leben
  • Menschen aus dem Ausland
  • Frauen

Ich kann den Widerspruch förmlich hören. Frauen? Eine neue Zielgruppe? Wir beschäftigen natürlich Frauen! Wer stellt heute schon keine Frauen ein? Klar, weiß ich doch. Allerdings, wenn Sie „neue“ Zielgruppen erschließen wollen, dann reicht es nicht, im Auswahlprozess darauf zu achten, dass Sie Personen aus dieser Gruppe nicht systematisch ablehnen. Es geht auch darum, diesen Menschen ein guter Arbeitgeber zu sein (s. letzter Artikel), damit sie für Ihr Unternehmen arbeiten wollen und können. Und Frauen, Ältere und Migranten haben häufig ihre eigenen Prioritäten in der Arbeitgeberwahl.

Wenn Sie (nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen wollen, dann können Sie beispielsweise folgendes tun:

  • Internationales Recruiting: Aktuell denken viele Unternehmen darüber nach, Mitarbeiter aus Spanien oder Griechenland anzuwerben. Das statistische Bundesamt meldet bereits eine starke Zunahme der Einwanderung aus EU-Ländern, die von der Finanz- und Schuldenkrise besonders schwer betroffen sind[1]. Menschen aus dem Ausland einstellen, insbesondere aus dem EU-Ausland ist oft relativ einfach. Anspruchsvoll dagegen ist die Integration in das Unternehmen. Sprachkurse, interkulturelle Trainings, Paten- und Mentoringprogramm können helfen.
  • Flexible Arbeitsmodelle: Heimarbeitsplätze, Teilzeit, flexible Arbeitszeiten, befristete Arbeitsverhältnisse, die Beschäftigung von Selbständigen, Nebentätigkeit in der Elternzeit, Nebentätigkeit in der Rente, Pflegeteilzeit, Sabbaticals, Laptop, Blackberry, iPad, Zugriff auf alle Programme und Dateien über mobile Datenverbindungen … Je flexibler Ort und Zeit für die Ausübung der Berufstätigkeit sind, desto attraktiver ist der Arbeitgeber für Frauen und Ältere. Frauen in der Familienphase fühlen sich oft allein für Kinder verantwortlich und benötigen daher mehr Spielraum. Ältere wünschen sich Flexibilität nicht nur aus gesundheitlichen Gründen. Gerade Rentner, die gut ausgebildet, fit und beruflich erfolgreich das Rentenalter erreichen, wollen oft nur noch zur Selbstverwirklichung arbeiten. Finanziell haben sie es nicht immer nötig. Da ist eine Beschäftigung auf Projektbasis oder in Teilzeit meist genau richtig. Übrigens, internationales Recruiting und Flexibilisierung der Arbeit greifen ineinander. Wenn Ihre Führungskräfte gelernt haben, Menschen unabhängig von Ort und Zeit zu führen, dann können Sie auch Mitarbeiter im Ausland beschäftigen. Ein Umzug nach Deutschland wird überflüssig. Sie können im Idealfall auf jeden Arbeitsmarkt der Welt genauso geschickt zugreifen wie auf das lokale Arbeitskräftepotential.
  • Bildung für gering Qualifizierte: Insbesondere Unternehmen, die nicht ausreichend Auszubildende finden, geben gering Qualifizierten eine Chance. Arbeitgeber bieten, oft in Zusammenarbeit mit der lokalen Arbeitsagentur, Menschen ohne oder mit schlechtem Schulabschluss eine Chance. Über ein oder zwei Jahre werden sie dann auf die Ausbildung vorbereitet. Ein Beispiel ist das Programm EQ Plus der Audi AG, welches in der DGFP-Zeitschrift vom Juli 2012 ausführlich beschrieben wurde[2]. Dort werden gering qualifizierte Jugendliche, die keine Chance auf einen Ausbildungsplatz haben, so intensiv betreut, dass sie Ihre Ausbildung erfolgreich abschließen können.
  • Vielfalt ermöglichen: Stellen Sie sich vor, Sie beschäftigen in Ihrem Unternehmen 18jährige Azubis und 70jährige Teilzeitmitarbeiter, Migranten und Menschen ohne Migrationshintergrund, Angehörige verschiedener Religionsgruppen, Frauen, Männer und Menschen mit verschiedenen sexuellen Identitäten, Familienväter, Alleinerziehende, Singles. Als Arbeitgeber stehen Sie vor großen Herausforderungen. Sie wollen nicht nur vielen sehr unterschiedlichen Menschen mit unterschiedlichen Bedürfnissen eine berufliche Heimat bieten, Sie wollen auch verhindern, dass ethnische, kulturelle und politische Konflikte den Unternehmenserfolg gefährden. Was können Sie tun? Sie können Führungskräfte schulen, damit Sie sensibel mit unterschiedlichen Kulturen und Minderheiten umgehen. Sie können Werte bzw. einen Verhaltenskodex verabschieden und vorleben. Sie können Organisationen einzelner Gruppen (z.B. Frauennetzwerke) im Unternehmen fördern. Sie können auch gezielt auf die Wünsche einzelner Gruppen eingehen (z.B. einen Gebetsraum für Moslems einrichten).

Fazit

Auf den Fachkräftemangel reagieren können Arbeitgeber, indem Sie

  1. auf Umsatz verzichten,
  2. ein guter Arbeitgeber für ihre Zielgruppe sind (Tue Gutes und rede darüber!) und
  3. (nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen.

Sie finden den für Sie richtigen Weg, indem Sie Ihre Stärken und Schwächen als Arbeitgeber und die Wünsche Ihrer Zielgruppe analysieren. Zum Schluss möchte ich Sie an einen Klassiker aus der Prozessoptimierung erinnern. Es reicht nicht, die richtigen Dinge zu tun. Sie müssen diese richtig tun. Eine gute Umsetzung ist zentral. Schnelle Recruitingsprozesse und fehlerfreie Gehaltsabrechnungen sind genauso wichtig wie die richtige Personalstrategie. Seien Sie für Bewerber und Mitarbeiter ein zuverlässiger Partner. Auch das macht einen guten Arbeitgeber aus.


[1] Pressemitteilung des statistischen Bundesamts Nr. 482 vom 22.12.2012, https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2011/12/PD11_482_12711.html, abgerufen am 25.8.2012
„Aus Griechenland kamen 84 % mehr Einwanderer als im ersten Halbjahr 2010 (+ 4 100 Personen) und aus Spanien 49 % (+ 2 400 Personen)“

[2] Dieter Omert (2012), Auswahlprozesse in der beruflichen Bildung überdenken, in: Personalführung 7, S. 54-60

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Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel II von III: Guter Arbeitgeber sein – Tue Gutes und rede darüber! [1]

Tue Gutes…

Eine Binsenweisheit: Gute Arbeitgeber können gute Mitarbeiter besser halten und gewinnen.

Na dann ist es doch ganz einfach: Sie zahlen Top-Gehälter, stellen Dienstwagen zur Privatnutzung, Sie richten Kindertagestätten und Kindergärten an allen Ihren Standorten ein, eine Nachmittagsbetreuung für Schulkinder, außerdem an jedem Standort einen Fitnessclub, eine Cafeteria mit Kickertisch und kostenlosem Kaffee, Sie organisieren eine Weihnachtsfeier auf Mallorca und… – Nein? Das kommt für Sie nicht in Frage? Sie glauben nicht, dass Sie damit das Problem lösen? Da haben Sie vollkommen Recht! So ein Vorgehen ist nicht sinnvoll, und zwar nicht nur, weil es viel zu teuer ist.

Zunächst machen primär weiche Faktoren wie „Arbeitsatmosphäre“ einen guten Arbeitgeber aus. Das belegt eine Vielzahl von Studien.[2] Harte Faktoren wie Gehalt fallen in ihrer Bedeutung immer weiter zurück.

Diese Studien sagen Ihnen jedoch nicht, worauf es genau Ihren Mitarbeitern, Ihrer Zielgruppe ankommt. Wenn Sie in Ihrem Unternehmen hauptsächlich Menschen halten oder einstellen wollen, die 30 Jahre Erfahrung haben, die also auch ein entsprechendes Lebensalter erreicht haben, dann ist eine KiTa nicht zielführend. Prüfen Sie besser, ob z.B. Pflegeteilzeit (d.h. Teilzeittätigkeit, um pflegebedürftige Verwandte zu betreuen) in Ihrer Firma einführen wollen. Wenn Sie Absolventen einstellen, um Webseiten zu gestalten, so kann es sehr wichtig sein, Spielraum für Kreativität zu geben. Dieser Spielraum kann sich aus vielen Kleinigkeiten zusammensetzen, wie z.B. der Erlaubnis mit dem privaten iPad im Firmennetz zu arbeiten.

Es kommt also darauf, genau zu verstehen, wer Ihre Zielgruppe ist und welche Erwartungen sie an den Arbeitgeber hat. Sie können die Wünsche Ihrer Zielgruppe mit einer aufwendigen Marktforschung, mit einer internen Mitarbeiterbefragung oder mit informellen Workshops erheben. Ob Sie dann Home Office und Teilzeit anbieten, in Weiterbildung investieren, Ihre Fachlaufbahnen überarbeiten oder auf eine neue Führungskultur hinarbeiten, hängt dann ganz von Ihrer Zielgruppe ab.

…und rede darüber!

Die Menschen, die Sie einstellen wollen, sollten natürlich erfahren, dass Sie ein guter Arbeitgeber sind, denn sonst werden Sie sich nicht bei Ihnen bewerben. In Stellenanzeigen und Pressemitteilungen, auf Ihrer Webseite und in sozialen Netzwerken können Sie Ihre Botschaft verbreiten. Wie Sie Ihre Zielgruppe optimal erreichen und überzeugen, darüber werde ich in diesem Blog regelmäßig berichten.

Lesen Sie morgen den dritten Teil:
Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel III von III:

C: (Nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen


[1] Ich bedanke mich bei Dirk Pühl, der diese Redewendung im Zusammenhang mit Arbeitgeberimage und Recruiting gern und häufig vewendet.

[2] z.B. Kienbaum Communications veröffentlicht Absolventenstudie, 2012, http://www.kienbaum.de/desktopdefault.aspx/tabid-501/649_read-12776/ gefunden am 25.8.2012

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Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel I von III: Einfach auf Umsatz verzichten?

Sie sind Recruiter oder Abteilungsleiter, und Sie finden einfach keine Ingenieure? Oder keine Einkäufer? Oder nicht ausreichend Absolventen? Sie sind Geschäftsführerin, und Sie sind gezwungen, Aufträge abzulehnen, weil Sie nur 50% aller Jobs besetzen können? Sie haben von Ihren Eltern einen Handwerksbetrieb übernommen, und jetzt ist die Existenz gefährdet, weil Sie keinen Nachwuchs, auch keine Azubis finden?

Jetzt wollen Sie, um das Problem zu lösen, mehr Geld in Ihr Recruiting investieren? – „Don’t throw money at the problem“, sagt man im US Wirtschafts-Jargon, wenn jemand Probleme unstrukturiert und ziellos mit Geld beheben möchte. Das ist auch meine Empfehlung. Es reicht nicht aus, „das Problem mit Geld zu bewerfen“. Bevor Sie eine Budgetentscheidung treffen, sollten Sie

  1. herausfinden, was die Ursachen Ihres speziellen Problems sind und
  2. eine möglichst große Bandbreite von Handlungsalternativen sammeln und erst danach den für Sie optimalen Wege auswählen.

In späteren Artikeln werde ich über den 1. Schritt (Ursachen analysieren) schreiben. Kurz gesagt geht es darum, zu verstehen, wie sich der Fachkräftemangel speziell auf Ihr Unternehmen auswirkt und was Ihre Wettbewerbsvor- und -nachteile sind, wenn Sie Fachkräfte ansprechen möchten. „Fachkräftemangel“ allein ist keine ausreichende Problemdefinition, auch nicht „unattraktiver Standort“. Die Analyse des Problems sollte diese offenkundige Ebene verlassen. Diese Phase ist immer sehr individuell. Vielleicht kann ich einen Gastbeitrag von Experten organisieren oder, noch besser, Fallstudien aus Unternehmen anbieten. (Wer Interesse hat, hier darüber zu schreiben: info@ferber-personalberatung.de).

Heute jedoch möchte ich den 2. Schritt beleuchten: Ich möchte einen Überblick über die Lösungsmöglichkeiten geben, also über die Handlungsalternativen, die Ihnen zur Verfügung stehen, falls Sie vom Fachkräftemangel betroffen sind. Dabei geht es mir nicht darum, möglichst jede erdenkliche Recruiting-Idee und kreative Innovation im Detail zu beschreiben. Viel mehr möchte ich Ihnen eine einfache Struktur vorstellen. Ein System, welches es Ihnen erlaubt, Ihre Gedanken zu sortieren. Damit Sie es nicht nötig haben, „das Problem mit Geld zu bewerfen“.

Es gibt drei Möglichkeiten, wie Sie auf den Fachkräftemangel reagieren können:

  1. Auf Umsatz verzichten
  2. Guter Arbeitgeber sein (Tue Gutes und rede darüber!)
  3. Neue Zielgruppen erschließen.

A. Auf Umsatz verzichten

Ein befreundeter Unternehmer hat mir kürzlich gesagt: „Fachkräftemangel, alle reden vom Fachkräftemangel! Ich glaube nicht an den Fachkräftemangel. Die Firmen nehmen sich einfach zu viel vor!“

Die meisten Unternehmen planen zuerst Umsatz/Produktion/Projekte/Ziele und leiten daraus ab, wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Sie benötigen, um den Plan zu erfüllen. Auch wenn der Gedanke für die meisten von uns ungewohnt ist – Sie können die Planung auch umkehren. Sie können zunächst analysieren, wie viele Menschen mit welchen Qualifikationen Sie im Unternehmen haben bzw. in einem überschaubaren Zeitraum realistisch einstellen können. Basierend darauf können Sie dann Ihre Unternehmensziele festlegen.

Der Vorteil an dieser Vorgehensweise ist, dass man sich auf gesundes Wachstum oder zumindest auf gesunde Stabilität konzentriert und die Menschen im Unternehmen nicht überfordert. Das Risiko ist, dass Sie im Wettbewerb zurückfallen, Marktanteile verlieren und dadurch das Geschäft nachhaltig schädigen können.

Lesen Sie morgen den zweiten Teil
Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel II von III:

B: Guter Arbeitgeber sein – Tue Gutes und rede darüber!

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