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OneClickBewerbung: mobile Recruiting für kleine und mittelständische Unternehmen

In eigener Sache:

Ferber Personalberatung bringt ein neues Produkt auf den Markt, die OneClickBewerbung.

OneClickBewerbung für das mobile Recruiting

Die OneClickBewerbung ist ein Angebot für Firmen, die auf einzelne oder auch auf alle Stellenanzeigen nicht ausreichend Bewerbungen erhalten und kein Bewerbermanagement-System im Einsatz haben. Mit der OneClickBewerbung wird es für Kandidaten einfacher, eine Bewerbung einzureichen. Im Ergebnis gehen auf die Stellenanzeigen mehr Bewerbungen von Wunschkandidaten ein.

Die OneClickBewerbung schließt eine Lücke, von der insbesondere kleine und mittelständische Firmen betroffen sind.

Wie alles begann…

Häufig unterstützen wir (als Ferber Personalberatung) Unternehmen, die jährlich nur zwei, zehn oder zwanzig Stellen besetzen. Nicht immer ist klassisches Headhunting unser Mittel der Wahl. Oft starten wir eine Mini-Kampagne zur Stellenbesetzung oder optimieren Stellenanzeigen für unsere Kunden – und dabei ist uns aufgefallen, dass im Mobile Recruiting eine Lösung für diese mittelständischen Unternehmen fehlt.

Der Alltag im Fachkräftemangel-Arbeitsmarkt:

Qualifizierte Kandidaten auf Jobsuche haben die Wahl zwischen einer überwältigenden Anzahl von Stellenausschreibungen. Um in diesem Wettbewerb Fach- und Führungskräfte anzulocken, Weiterlesen

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Meet the Blogger: Angebote der HR-Blogger

Meet the Blogger ist ein neues Format auf der Zukunft Personal. In einstündigen Sessions stellen sich Blogger in der Blogger Lounge vor, berichten über die Blogpraxis oder arbeiten in Workshops an aktuellen Themen. Das gesamte Who-is-Who der HR-Bloggerszene ist dabei.

Auf dem offiziellen Programm stehen spannende, vielfältige Themen. Einige Blogger kündigen ihre Vorträge und Workshops zusätzlich in eigenen Blogartikeln an. Hier sammeln wir die Links zu diesen Blogposts. Wer sich also genauer über einzelne Programmpunkte informieren möchte, kann hier stöbern: Weiterlesen

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Auf der Zukunft Personal: Sie erzählen, was Sie zu einem guten Arbeitgeber macht und wir bloggen darüber!

Meet the Blogger – EMPLOYERREPUTATION folgt der Einladung der Zukunft Personal

Workshop für KMU und Mittelstand zp15_130x80-de

15.09.2015, 10:00 – 11:00 Uhr, Blogger Lounge – Halle 2.1

Für Teilnehmer des Workshops sind Freikarten für die Zukunft Personal reserviert (Informationen dazu am Ende des Artikels).

Die Zukunft Personal hat die bekanntesten HR-Blogger des deutschsprachigen Raums eingeladen, und alle kommen und bringen ihre Lieblingsthemen mit (mehr im Programm oder bei Stefan Scheller). EMPLOYERREPUTATION ist mit einem besonderen Projekt dabei. Wir wollen Ihre Geschichten erzählen!

Die besten Arbeitgeber sind…

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Frauenquote nun auch für Top-Positionen: Interview mit Nicole Bernthaler, CEO von Exxecta

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© dpa (FAZ)

So viel Lob für die Quote gab es noch nie: Als „historischen Schritt“ und „guten Tag für die Frauen“ haben Abgeordnete von Koalition und Opposition die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote am Freitag, 6. März 2015, bezeichnet. Der Bundestag stimmte mit großer Mehrheit für den Gesetzentwurf von Frauenministerin Manuela Schwesig (SPD). Damit haben die Parlamentarier eine verbindliche Frauenquote von 30 Prozent bei der Neubesetzung von Aufsichtsräten von 108 börsennotierten und mitbestimmungspflichtigen Unternehmen eingeführt. Gleichzeitig wird es künftig feste Zielvorgaben für rund 3.500 Unternehmen geben – Grund genug für uns nachzufragen, woher die fehlenden weiblichen Führungskräfte kommen sollen.
Interview mit Nicole Bernthaler, Geschäftsführerin von Exxecta – Recruiting Pool für weibliche Führungskräfte.

employerreputation: Frau Bernthaler, vielen Dank, dass Sie sich Zeit für das Gespräch nehmen! Was genau macht Exxecta?

Nicole Bernthaler: Exxecta unterstützt aktiv das Bestreben, mehr Frauen in Führungspositionen zu etablieren, unabhängig von Quotendiskussionen und gesetzlichen Regelungen. Das vielbenutzte Argument, es gäbe nicht genügend ausreichend qualifizierte weibliche Führungskräfte, um eine Quote zu erfüllen, können wir durch unseren Kandidatinnen-Pool entkräften! Unternehmen, die tatsächlich explizit nach weiblichen Führungskräften suchen möchten, geben wir eine Lösung an die Hand, wie man diese erfahrenen Managerinnen effizient rekrutieren kann – unter Berücksichtigung der Bedürfnisse von beiden Seiten.

employerreputation: Wieso sollten Unternehmen gerade Exxecta zur Besetzung von hochwertigen Vakanzen wählen?

Nicole Bernthaler: Wir sind eine völlig neuartige Recruiting-Plattform, die auf Diskretion und Exklusivität basiert. Unser Executive Pool ist handverlesen und einzeln evaluiert. Bis zum unteren Management-Level haben Unternehmen bisher kaum Probleme, eine vernünftige Frauenquote selbst abzubilden. Die Schwierigkeiten treten meist erst auf den höheren Managementebenen auf, hier reicht interne Förderung in den meisten Fällen nicht mehr aus. Ab hier kommt Exxecta ins Spiel, da wir uns auf eben diese Problematik spezialisiert haben.

employerreputation: Wie setzt sich Ihr Executive Pool zusammen und was ist die Besonderheit?

Nicole Bernthaler: Unsere derzeit etwa 3.500 evaluierten Profile stammen zu ca. 45% aus D-A-CH und zu ca. 50% aus EMEA. Die restlichen 5% verstreuen sich weltweit. Ungefähr 30% unserer „Exxectas“ kommen aus der Geschäftsführungs- bzw. Vorstandsebene, etwa 60% direkt darunter, der Rest aus sonstigen Führungspositionen, bzw. zweithöchster Managementebene. Alle unsere Kandidatinnen verfügen über mindestens 5 Jahren Führungserfahrung, da dies Voraussetzung für eine Listung bei Exxecta ist. Wir sind eine Plattform, die ausschließlich Recruiting für Führungspositionen anbieten, dementsprechend ist auch unser Kandidatenpool aufgestellt.

employerreputation: Welche Maßnahmen könnten speziell KMU Ihrer Meinung nach ergreifen, um den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen?

Nicole Bernthaler: Das Ziel, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, muss Top Down implementiert werden und in die Firmenstrategie sowie die Zielvereinbarungen für Führungskräfte integriert werden. Frauen müssen intern gefördert und weiterentwickelt werden, bei externem Recruiting muss mehr auf Frauen im Prozess geachtet werden. Klare Vorgaben hinsichtlich eines Frauenanteils bereits im Auswahlprozess unter Bewerbern – die auch gemessen werden müssen – helfen hier. Da Frauen im Selbstmarketing oft anders „ticken“ als Männer und sich eher unter- als überschätzen, müssen Frauen, die das nächste Level in ihrer Karriere erreichen sollen, auch hier anders betreut werden als Männer. Oft hilft hier ein Sparringspartner oder Coach, auch Mentoring während der Anfangsphase in der neuen Rolle hat sich bewährt.
Um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, müssen auch die Arbeitsbedingungen ggfs. angepasst werden, flexible Arbeitszeitmodelle, Kinderbetreuungsoptionen können hier helfen, werden aber nicht kriegsentscheidend sein. Eine Frau, die Karriere macht, bekommt meist Job und Familie organisiert, auch ohne Hilfe der Firma.

employerreputation: KMU haben generell weniger Chancen, sich gegen große Unternehmen im Arbeitsmarkt zu behaupten. Was würde KMU helfen bzw. was bräuchten KMU, um sich als attraktive Arbeitgeber für Frauen im Arbeitsmarkt positionieren zu können?

Nicole Bernthaler: Nicht jede Frau möchte ein Rädchen in einem großen Konzern sein, gerade hier liegen die Chancen für KMU. Mein Rat: Ermöglichen sie der Führungskraft viele Freiräume, ihre Rolle und ihren Bereich selbst zu gestalten, keine langen Entscheidungswege, keine ineffiziente Politik. Einfache Hierarchien und ein angenehmes Arbeitsumfeld.

employerreputation: Was braucht es aus ihrer Sicht in einem Stelleninserat, damit sich auch Frauen angesprochen fühlen und bewerben?

Nicole Bernthaler: Dies können wir nicht pauschal beantworten. Stelleninserate sind per se schwierig, da der Ausschreibende meist eine unkonkrete Idealvorstellung des perfekten Kandidaten besitzt, und diese schwer abzubilden ist. Männer sehen vielleicht eher über Kriterien, die sie nicht erfüllen, hinweg oder „verkaufen“ diese Fähigkeiten mit. Frauen neigen ggfs. dazu, ein Inserat mit zu vielen Informationen und Anforderungen aber unklarer Darstellung der tatsächlichen Position und ihrer Einordnung im Unternehmen als nicht passend zu beurteilen.

(Anmerkung employerreputation: Zu diesem Thema gab es hier zwei Beiträge: „Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher! und Sind „weibliche“ Stellenanzeigen wirklich erfolgreicher? – Interview mit Dr. Rodrigo Isidor.)

employerreputation: Wie sieht es in Ihrem Unternehmen mit der Anzahl Frauen in Führungspositionen aus?

Nicole Bernthaler: Wir sind ein Start Up mit einem kleinen Team, in der Geschäftsleitung erfüllen wir eine Frauenquote von 50%, im Team sogar 75%. Da wir uns für Frauen in Führungspositionen stark machen, legen wir natürlich besonders großen Wert auf Frauen im Team.

employerreputation: Vielen Dank für das interessante Gespräch!

Nicole Bernthaler

Nicole Bernthaler (46) – CEO. Die gestandene Managerin verfügt über 15 Jahre Führungserfahrung u.a. bei Quelle AG, lastminute.com, Worldhotels, Thomas Cook E-Commerce (DE / FR). Die prozess- und projekterfahrene Betriebswirtin ist zudem eine effiziente Netzwerkerin und begleitete diverse Start-Ups. Bei Exxecta verantwortet sie die Bereiche Marketing, Kommunikation, Operations und HR.

Mehr über Exxeta unter http://www.exxecta.com.

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Mobile Recruiting für Einzelhandel, Handwerk, Pflege, …

Zwei spannende neue Apps von meinestadt.de: Ein wichtiges Angebot für den deutschen Arbeitsmarkt, zwar noch nicht perfekt, aber auf dem Weg in die Zukunft.

Mobiles Recruiting, also die Mitarbeitergewinnung per Smartphone und Tablet, ist in aller Munde. 60% aller Kandidaten suchen Jobs über mobile Endgeräte[1]. Immer mehr große Arbeitgeber und Personalberater und fast alle namhaften Jobbörsen bieten Job Apps. HR-Blogger und Massenmedien stürzen sich auf jede (vermeintliche) mobile Recruiting-Innovation (Linkliste s.u.). Oberflächlich betrachtet sind die beiden neuen Apps von meinestadt.de (Azubi- & Job-App)[2] keine Meldung wert. Zumal sie zwei Schwächen aufweisen, die zwar nicht ungewöhnlich, aber heutzutage vollkommen unnötig sind:

1. Mobile Bewerbung nicht nahtlos möglich

Auf meinestadt.de lässt sich kein Lebenslauf anlegen (anders als z.B. bei Indeed oder Experteer). Interessenten können sich deswegen nicht mit einem zuvor am PC erstellten Profil auf einen Job bewerben. Es gibt auch keine Xing- oder LinkedIn-Schnittstelle. Um eine vollständige Bewerbung einzureichen, müssen Kandidaten einen aktuellen Lebenslauf auf dem Smartphone vorhalten (oder eine alternative Lösung selbst einrichten, z.B. die Dropbox-App installieren und den Lebenslauf in der Dropbox ablegen). Das tun die wenigsten. Job-Interessenten, die im Park, im Bus oder im Wartezimmer einen spannenden Job finden, werden schnell das Interesse verlieren, wenn sie sich nicht direkt bewerben können. Oder aber sie werden stattdessen andere Funktionen der Apps nutzen. Dazu gleich mehr.

2. Nicht alle Stellenanzeigen mobil optimiert

Dieses Manko haben alle Jobbörsen-Apps gemeinsam (wer eine Ausnahme kennt, bitte im Kommentarfeld nennen oder per mail an mich: inaferber@employerreputation.de): Recruiter sind es gewohnt, gestaltete Stellenanzeigen zu schalten, denn am PC sind Anzeigen im Layout überzeugender und transportieren die Employer Brand besser. Von diesem Konzept wollen oder können sie für die mobile Verwendung nicht abweichen. Und so landen viele unleserliche Anzeigen in der App. Zur Bewerbung lädt das nicht ein.

Und doch: Eine echte Bereicherung

„Schichtleiter Gastronomie m/w“, „Auslieferungsfahrer m/w“, „Zahnmedizinische(r) Fachangestellte(r)“, „Mitarbeiter im Verkauf (m/w)“ – in den beiden Apps geht es primär um Fachkräfte aus Ausbildungsberufen und Hilfstätigkeiten. Meinestadt.de ist die einzige Jobbörse in Deutschland, die ihre Apps uneingeschränkt auf diese Zielgruppe zugeschnitten hat.

In der Pressemitteilung heißt es „Statt einer klassischen Was-Wo-Suche können Nutzer auf der Startseite ihre Suche nach Kategorien (Vollzeit/Teilzeit, Branche etc.) filtern.“ Der Praxistest zeigt, dass es meinestadt.de gelungen ist, eine Suchlogik aufzusetzen, die zur Nutzergruppe passt. Das ist gleich nach dem Installationsvorgang sichtbar: Die App wird heruntergeladen, der Standort wird erkannt und abgespeichert. Natürlich ist der ausgewählte Standort jederzeit sichtbar und änderbar, jedoch wird die Standortfrage nicht bei jeder Suche neu gestellt. Das passt, denn für Jobs in dieser Gehaltskategorie wollen Menschen meist nicht umziehen. Jobsuchende stellen einmalig das „Zuhause“ ein und müssen dann nie wieder den Standort angeben – das ist ganz klar zielgruppengerecht!

Im zweiten Schritt können Jobsuchende in einem wie ich finde sehr übersichtlichen Menü eine Kategorie wählen, z.B. „Sozialwesen“ oder „Technische Berufe“:

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Anschließend erhalten Kandidaten eine Liste mit Jobs an ihrem Ort. Wenn sie Glück haben und eine der mobil optimierten Stellenanzeigen aufrufen, dann werden zuerst übersichtlich die drängendsten Fragen beantwortet (Teilzeit/Vollzeit, Minijob, Befristung,…):

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In jeder Stellenanzeige gibt es drei Reiter. Das ist eine praktische Anpassung an mobile Endgeräte, da man weniger scrollen muss und die Informationen übersichtlich verfügbar sind.

Unter dem Reiter „Arbeitgeber“ findet sich u.a. das:

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Wer sich also für einen Nebenjob in einem Laden oder einem Restaurant einfach persönlich vorstellen möchte, kann sich direkt auf den Weg machen. Eine simple, mobile Lösung.

Und unter dem Reiter „Bewerbung“ geht es mit einem Click zum Bewerbungstelefonat:

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„Map/Navigation“ und „Anrufen“ sind zwei pragmatische mobile Funktionen. Gerade für Zielgruppen, die selten Xing- oder Indeed-Profile pflegen oder für Jobs, in denen vollständige Bewerbungsmappen unüblich sind, können sie sehr nützlich sein.

Insgesamt finde ich, dass die Apps klar auf die Zielgruppe ausgerichtet und sehr gelungen sind. Die Schwächen sind zwar störend, aber das Konzept und die sinnvollen mobilen Funktionen werden begeisterte Fans finden.

Großes Potential

Ein Vögelchen aus dem Produktmanagement von meinestadt.de hat mir gezwitschert, dass in einem zweiten Schritt weitere ortsbasierte Funktionen eingeführt werden. Wenn meinestadt.de außerdem eine Mehrheit der Kunden davon überzeugt, die strukturierte, mobil optimierte Anzeigenversion zu nutzen, dann haben die Apps großes Potential.


Wenn Sie lokal Mitarbeiter suchen oder über eine regionale Employer-Branding-Kampagne nachdenken, dann kontaktieren Sie uns gerne für ein Beratungsgespräch: info@ferber-personalberatung.de, www.ferber-personalberatung.de


 

Andere Stimmen zu mobile Recruiting:

Computerwoche: Nachwuchssuche 3.0, Mobil reicht nicht (Am Ende des Beitrags werden kurz und knapp die wichtigsten Job-Apps vorgestellt.)

Wollmilchsau: truffls Job-App: Tinder für JobsuchenderInnen und RecruiterInnen

Wollmilchsau: Mobile Ranking Factors: Google macht Ernst

Henrik Zaborowski: Jobsuche / Recruiting der Zukunft mit den Job-Trüffelsuchern von Truffls?

Henrik Zaborowski: Job Apps? There’re some truffls, indeed! Mobile Recruiting geht weiter!

Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014

Saatkorn: Robindro Ullah: Mobile Recruiting ganzheitlich denken

Embrace: Die Kommunikationstrends 2015: “Yo” zu Mobile Recruiting

Jobware: Trends im Mobile Recruiting: MOPS von der Leine lassen


Quellenangaben

[1] Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014

[2] Pressemitteilung: „Schneller finden und gefunden werden, Köln, 04. März 2015, Neue Job- und Azubi-App von meinestadt.de“

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Checkliste für Auslandsrekrutierung

Gastbeitrag von Katharina Maria Samp-Lind von der Experts-Go-Europe GmbH. EMPLOYERREPUTATION dankt für den klasse Artikel!

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Langsam aber sicher entvölkert sich die Republik, was mit dem Begriff des demographischen Wandels umschrieben wird. Der Rückgang geburtenstarker Jahrgänge wirkt sich bereits heute auf die Wirtschaftsleistung des Landes aus. Inzwischen beklagt jedes dritte deutsche Unternehmen den zunehmenden Fachkräftemangel. Doch anders als Großkonzerne, die pro-aktiv vorgehen, erkennen Mittelständler noch nicht wirklich, dass qualifizierte Zuwanderung ein wichtiges Mittel der ökonomischen Zukunftssicherung darstellt.

Zugegebenermaßen ist Personalrekrutierung im Ausland kein leichtes Unterfangen. Was bei der Gewinnung ausländischer Fachkräfte beachtet werden sollte, lässt sich wie folgt kurz zusammen fassen.

1.      Vorurteile abbauen

So trivial es klingt, hat die neue Welle der Immigranten aus dem europäischen Ausland wenig mit ihren Großeltern gemeinsam. Die junge Generation der Spanier, Italiener, Griechen, Polen muss zwar oft ähnlich den Gastarbeitern der 50er und 60er Jahre außerhalb des Heimatlandes Arbeit suchen, doch ist sie hochqualifiziert und mehrsprachig. Entsprechend möchte sie auch von potentiellen Arbeitgebern auf Augenhöhe behandelt werden.

2.      Sprachbarrieren berücksichtigen

Deutsch ist zwar eine wichtige Sprache, doch keine Weltsprache. Die wirtschaftliche Misere der Heimatländer bewegt viele Arbeitskräfte, die sich einen ihren Qualifikationen entsprechenden Arbeitsplatz in Deutschland erhoffen, die deutsche Sprache zu erlernen. So erfreuen sich die Goethe-Institute in Spanien einer regen Nachfrage nach Deutschkursen. Doch, bedarf es zumindest des B2-Levels, damit Fremdsprachkenntnisse eine angemessene Kommunikation im Berufsleben des Gastlandes ermöglichen. In vielen akademischen Berufen kommt die ausländische Fachkraft zuerst mit Englisch zurecht. Im Fall eines Ingenieurs ist es kein wirkliches Problem, doch ein griechischer Arzt sollte schon mit seinem Patienten in dessen Muttersprache kommunizieren können.

3.      Möglichkeiten der Anerkennung ausländischer Ausbildungs- und
Berufsabschlüsse nutzen

Wegen der Folgen des Fachkräftemangels in Deutschland hat die Bundesregierung das Anerkennungsgesetz gelockert. Relevante Informationen hierzu finden sich auf den Portalen www.Anerkennung-in-Deutschland.de, www.make-it-in-Germany.de sowie www.zav.de

4.      Fördertöpfe nutzen – im EU-Förderprogramm MobiPro stecken 139 Mio. €!

Der ausländische Kandidat, der in Ihrem Unternehmen die Vakanz füllen könnte, ist sich oft dieser finanziellen Unterstützung nicht bewusst. Dabei kann er Fördergelder für einen Deutschkurs in seinem Heimatland, für eine Reise zum Bewerbungsgespräch sowie für den Umzug erhalten. Ein Blick auf www.experts-go-europe.com/de/useful-links nützliche-links und www.thejobofmylife.de lohnt allemal!

5.      Integration und Willkommenskultur schaffen

Notgedrungen wird Deutschland sukzessive zu einem Einwanderungsland. Integration ausländischer Fachkräfte ist für den Kandidaten eine Lebensphase, für das Unternehmen eine nicht zu unterschätzende Aufgabe. Bieten Sie ein Willkommenspaket an, eine Unterstützung bei der Wohnungssuche, Ummeldung des Kfz, etc, schaffen Sie ein soziales Umfeld für den Arbeitnehmer, auch außerhalb seiner Arbeitszeit. Bedenken Sie, dass er oft nicht allein nach Deutschland kommt. Auch seine Familie braucht Hilfe, um sich in der Fremde zu akklimatisieren.

6.      Employer Branding auch im Auslandsrecruiting mit Priorität betreiben

Ausländische Fachkräfte zieht es naturgemäß in die Großstädte Deutschlands. Sie kennen nur die Logos weltweit bekannter Konzerne wie Siemens, Daimler-Benz, SAP. Es entzieht sich aber ihrer Kenntnis, dass echte Marktführer, global operierende Perlen des deutschen Mittelstandes oft in der Provinz ihren Hauptsitz haben. Die Logos kennen sie nicht, ergo – kommen sie auch nicht von allein auf Ihr Karriere Portal. Deshalb – arbeiten Sie an der Attraktivität Ihrer Arbeitgeber-Marke. So werden Sie leichter identifiziert!

7.      Arbeitserlaubnis und Bewerbungsgespräch – unnötige Hürden und Kosten vermeiden

Blue Card erleichtert Bürgern aus nicht EU-Ländern Einwanderung sowie Arbeitsmöglichkeiten Bedenken Sie dabei, dass, wenn Sie Fachkräfte außerhalb Europas suchen, Schwierigkeiten wie kulturelle Unterschiede sowie bürokratische Einwanderungshürden zunehmen werden. Mitarbeitersuche im Ausland ist oft teuer. Wenn Sie im Ausland Stellenanzeigen schalten, tun Sie es in der Landessprache. Für erste Gespräche mit dem Kandidaten empfiehlt sich Skype. Machen Sie sich internationale Fachkräftevermittlungsportale zunutze.

8.      Anforderungsprofil der Stellenausschreibung realistisch gestalten

Oft findet sich keine 1:1-Übereinstimmung zwischen dem Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle und dem Kandidatenprofil. Seien Sie etwas flexibler und nehmen Sie auch 70-80% der Profil-Adäquatheit in Kauf. Wägen Sie ab, wie viel entgangene Wirtschaftsleistung die nachhaltige Nichtbesetzung der Vakanz verursachen würde.

Empfehlung: Deutscher Mittelstand verkauft seine Produkte weltweit. Die Vorteile des globalen Arbeitsmarktes nutzt er aber viel zu wenig. Seien Sie offen gegenüber der Zuwanderung, denn bald kommt Deutschland ohne sie nicht aus. Selbst, wenn der ausländische Arbeitnehmer vom Heimweh geplagt, nach zwei Jahren Ihr Unternehmen verlassen sollte, wurde zusammen ein triple-win erschaffen: Ihr Unternehmen und er selbst haben davon profitiert. Aber auch sein Heimatland, in das er zurückkehrt, hat er kulturell, sprachlich und fachlich bereichert.

Information in eigener Sache: die Autorin ist geschäftsführende Gesellschafterin der Experts-Go-Europe GmbH, eines Portals zur Vermittlung europäischer Fachkräfte an deutsche Unternehmen via Matching-Technologie.(www.experts-go-europe.com)

Auslandsrecruiting

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Checkliste für erfolgreiche Stellenanzeigen

„Post & Pray“, d.h. „Anzeige schalten und beten“ – So bezeichnen viele die Stellenanzeige und meinen damit, dass ein Inserat genauso viele gute Bewerbungen bringt wie ein Gebet: Manchmal geschieht ein Wunder und man wird erhört – allzu oft aber eben auch nicht.

Doch die Praxis zeigt, dass selbst anspruchsvolle Positionen mit guten Stellenanzeigen erfolgreich besetzt werden können. Es müssen jedoch ein paar Regeln beachtet werden:

Checkliste für erfolgreiche Stellenanzeigen

1.      Wählen Sie einen verständlichen und spezifischen Titel.

Nur wenn der Titel eindeutig ist, werden die richtigen Kandidaten auf Ihre Stellenanzeige aufmerksam. Wenn Sie einen Controller suchen, dann sollte der Jobtitel auch „Controller“ lauten. Vermeiden Sie rein interne Titel wie „Projektmanager IS-Strategie“. Falls Sie blumige Job-Bezeichnungen mögen, dann verwenden Sie diese nur in Kombination, z.B. „Finanzgenie als Controller“ statt nur „Finanzgenie“.

Gleichzeitig sollte die Stellenbezeichnung spezifisch sein. „Marketing Manager“ ist zwar verständlich, aber „Online Marketing Manager Elektro-Haushaltsgeräte“ macht den richtigen Spezialisten klar: Sie sind gemeint!

2.      Schreiben Sie einen maßgeschneiderten Text.

Wimmelt es in Ihrer Anzeige nur so von Abkürzungen wie OpenGL ES, Unity 3D, XML oder JSON? – Gut so! Zumindest, wenn Sie einen Mobile Developer suchen. Eine Teamassistenz in Teilzeit gewinnen Sie mit einer weniger technische Sprache und Informationen über das Team und die Work-Life-Balance. Denn ist der Inhalt und die Sprache ganz auf die Zielgruppe abgestimmt, dann gehen auch die richtigen Bewerbungen ein.

3.      Binden Sie ehrliche Bilder und Videos ein.

Wie fühlt es sich an, bei Ihnen zu arbeiten? Worauf sind Ihre Teams stolz? – Bilder und Videos bieten Identifikation und sprechen Kandidaten emotional an. Deswegen sind Multimedia-Stellenanzeigen wirkungsvoller als reine Text-Inserate. Aber Vorsicht! Lächelnde, nachbearbeitete Gesichter aus Bilddatenbanken bewirken das Gegenteil. Die Stellenanzeige verkommt zu einer anonymen Hochglanzbroschüre und entfaltet kaum noch Wirkung.

4.      Unterscheiden Sie zwischen Zeitungs- und Online-Anzeigen.

Ihre Agentur hat Ihnen nur ein Standard-Layout für Print und Online erstellt? – Feuern Sie sie! Zeitungsanzeigen sind kurz und übersichtlich. Das spart Kosten. Online ist es nicht nötig sich kurz zu fassen. Wenn passende Kandidaten den Weg auf Ihre Stellenanzeige gefunden haben, dann hat das Web-Inserat die Aufgabe diese Menschen zur Bewerbung zu motivieren. Nutzen Sie den Spielraum von Webseiten – denn nichts anderes ist das Online-Inserat. Verwenden Sie Unterseiten, um ausführlich zu informieren, arbeiten Sie mit Bild und Video oder bieten Sie die Möglichkeit an, sich die Anzeige selbst zuzumailen. So werden aus Interessenten Bewerber!

5.      Räumen Sie Hürden im Bewerbungsprozess aus dem Weg.

Lassen Sie möglichst viele Bewerbungskanäle zu (E-Mail, Post, Bewerbungsformular, …). Achten Sie darauf, dass die Bewerbungsadresse und das Kontaktformular leicht zu finden und ohne Komplikationen auszufüllen sind. Beseitigen Sie alle Hindernisse, die gute Kandidaten von einer Bewerbung abhalten könnten.

6.      Bringen Sie die Stellenanzeige zur Zielgruppe.

Verteilen Sie die Anzeige nicht mit der Gießkanne!

Ihr Unternehmen möchte 20 Hochschulabsolventen verschiedener Fachrichtungen einstellen?  Wenn Sie eine so breite Zielgruppe erreichen wollen, die vermutlich aktiv auf Jobsuche ist, dann bieten sich die großen, namhaften Jobbörsen an.

Für Fachkräfte gilt – je spezieller umso besser! Hier zwei Beispiele: Sie suchen Projektingenieure und erfahren, dass die Kollegen in der Fachabteilung von der Zeitschrift für wirtschaftlichen Fabrikbetrieb begeistert sind? Dann rufen Sie den Verlag der Fachzeitung an, um die Anzeigenpreise zu klären! Sie suchen Krankenpfleger und es gibt einen Stammtisch für pflegende Berufe in Ihrem Ort? Prüfen Sie, ob Sie dort Flyer auslegen können!

Besonders gezielt erreichen Sie Ihre Kandidatinnen und Kandidaten online mit Google AdWords. Beispielsweise können Sie bewirken, dass Projektingenieure in Ihrer Region, die nach „Roboterfrästechnik“ und „Hochleistungsspindeln“ suchen, einen Hinweis auf Ihren Job erhalten.

Fehlt da noch etwas?

Na klar, eine Strategie! Nur wenn Sie ein klares Bild von Ihren Stärken und Schwächen als Arbeitgeber haben, dann können Sie in Ihrer Job-Kampagne eine ehrliche, überzeugende Geschichte erzählen. Doch das gilt nicht nur für die Stellenanzeige und wird vielleicht in einem späteren Artikel behandelt …

Nachtrag: Am 25.11.13 ist im Human Resources Manager mein Gastbeitrag erschienen „Job-Anzeigen sollten mit Strategie entwickelt werden„. Was der Checkliste fehlt, finden Sie jetzt dort…

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„Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher!

Stellenanzeigen, die primär „typisch weibliche“ Eigenschaften wie „Teamorientierung“ oder „Kommunikationsfähigkeit“ nennen, führen zu mehr Bewerbungen. Geschlechtsneutral wirkende Anzeigen, die z.B. „Selbständigkeit“ von Kandidaten fordern, sind ebenso erfolgreich. Auf Stellenanzeigen, die primär männliche Attribute („analytisches Denken“, „Durchsetzungsvermögen“, …) anführen, gehen weniger Bewerbungen ein. Das ist das Ergebnis einer Online-Befragung von 288 Teilnehmern, die Dr. Rodrigo Isidor auf dem Herbstworkshop der Kommission Personalwesen an der Universität Hamburg vorgestellt hat.[1]

Offenbar bewerben sich Männer zwar auf „männliche“, „weibliche“ und „neutrale“ Anzeigen. Frauen jedoch bewerben sich überwiegend auf „weibliche“ und „neutrale“ Stellenausschreibungen. Sie ziehen es vor, auf „männlich“ formulierte Ausschreibungen nicht zu reagieren. Das Forscherteam geht davon aus, dass Frauen sich als nicht kompetent einstufen, wenn viele „männliche“ Eigenschaften gefordert sind. Es wäre auch möglich, dass sie sich nicht willkommen fühlen oder kein Interesse daran haben, in einer „maskulinen“ Unternehmenskultur zu arbeiten.

Für Unternehmen, die vom Fachkräftemangel betroffen sind, lässt sich aus dieser Studie eine klare Empfehlung ableiten: Um möglichst viele qualifizierte Kandidaten, Männer wie Frauen, zu erreichen, sollte das Anforderungsprofil so formuliert sein, dass es als geschlechtsneutral empfunden wird.


[1] Rainer Spies (2012), Hartnäckige Stereotype im Spiegel der Wissenschaft, Das Thema Frauen und Karriere auf dem Herbstworkshop der Kommission Personalwesen, in: Personalführung 11, S. 56-59

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