Schlagwort-Archive: Social Media

Storytelling: Fallstudie auf employerreputation & Workshop-Empfehlung (München, 19.11.)

StorytellingWenn Menschen (also Ihre Mitarbeiter) ehrliche Geschichten erzählen, dann überzeugen sie Menschen (also Kandidaten), die zu Ihrem Unternehmen passen.

Die Methode „Storytelling“ ist mächtig und wirksam, aber auch anspruchsvoll. Damit Sie erleben können, wie Storytelling funktioniert, stelle ich heute als Fallbeispiel eine erfolgreiche „Story“ vor. Außerdem empfehle ich allen, die die Methode anwenden wollen, den Storytelling-Workshop mit Robindro Ullah und Raoul Fischer (mit Sonderpreis für die Leser meines Blogs – wie es funktioniert, s.u.). Und wer die nächste Storytelling-Kampagne plant, meldet sich am besten direkt bei mir: info@ferber-personalberatung.de, +49 (0) 69 3487 6899-1 (ein Quäntchen Eigenwerbung muss sein).

allsafe Jungfalk – Storytelling im Mittelstand

Viele werden allsafe Jungfalk kennen, denn das Unternehmen spielt eine wichtige Rolle im Film „Augenhöhe Weiterlesen

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OneClickBewerbung: mobile Recruiting für kleine und mittelständische Unternehmen

In eigener Sache:

Ferber Personalberatung bringt ein neues Produkt auf den Markt, die OneClickBewerbung.

OneClickBewerbung für das mobile Recruiting

Die OneClickBewerbung ist ein Angebot für Firmen, die auf einzelne oder auch auf alle Stellenanzeigen nicht ausreichend Bewerbungen erhalten und kein Bewerbermanagement-System im Einsatz haben. Mit der OneClickBewerbung wird es für Kandidaten einfacher, eine Bewerbung einzureichen. Im Ergebnis gehen auf die Stellenanzeigen mehr Bewerbungen von Wunschkandidaten ein.

Die OneClickBewerbung schließt eine Lücke, von der insbesondere kleine und mittelständische Firmen betroffen sind.

Wie alles begann…

Häufig unterstützen wir (als Ferber Personalberatung) Unternehmen, die jährlich nur zwei, zehn oder zwanzig Stellen besetzen. Nicht immer ist klassisches Headhunting unser Mittel der Wahl. Oft starten wir eine Mini-Kampagne zur Stellenbesetzung oder optimieren Stellenanzeigen für unsere Kunden – und dabei ist uns aufgefallen, dass im Mobile Recruiting eine Lösung für diese mittelständischen Unternehmen fehlt.

Der Alltag im Fachkräftemangel-Arbeitsmarkt:

Qualifizierte Kandidaten auf Jobsuche haben die Wahl zwischen einer überwältigenden Anzahl von Stellenausschreibungen. Um in diesem Wettbewerb Fach- und Führungskräfte anzulocken, Weiterlesen

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Meet the Blogger: Angebote der HR-Blogger

Meet the Blogger ist ein neues Format auf der Zukunft Personal. In einstündigen Sessions stellen sich Blogger in der Blogger Lounge vor, berichten über die Blogpraxis oder arbeiten in Workshops an aktuellen Themen. Das gesamte Who-is-Who der HR-Bloggerszene ist dabei.

Auf dem offiziellen Programm stehen spannende, vielfältige Themen. Einige Blogger kündigen ihre Vorträge und Workshops zusätzlich in eigenen Blogartikeln an. Hier sammeln wir die Links zu diesen Blogposts. Wer sich also genauer über einzelne Programmpunkte informieren möchte, kann hier stöbern: Weiterlesen

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Auf der Zukunft Personal: Sie erzählen, was Sie zu einem guten Arbeitgeber macht und wir bloggen darüber!

Meet the Blogger – EMPLOYERREPUTATION folgt der Einladung der Zukunft Personal

Workshop für KMU und Mittelstand zp15_130x80-de

15.09.2015, 10:00 – 11:00 Uhr, Blogger Lounge – Halle 2.1

Für Teilnehmer des Workshops sind Freikarten für die Zukunft Personal reserviert (Informationen dazu am Ende des Artikels).

Die Zukunft Personal hat die bekanntesten HR-Blogger des deutschsprachigen Raums eingeladen, und alle kommen und bringen ihre Lieblingsthemen mit (mehr im Programm oder bei Stefan Scheller). EMPLOYERREPUTATION ist mit einem besonderen Projekt dabei. Wir wollen Ihre Geschichten erzählen!

Die besten Arbeitgeber sind…

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Ali, bist Du ein reicher König? Interview mit Ali Mahlodji von WHATCHADO

Als ich las, dass Ali als CEO von WHATCHADO zurücktritt und die Rolle an Jubin Honarfar übergibt, war ich fasziniert. In der Management-Literatur wird immer wieder beschrieben, dass erfolgreiche Gründer-CEO’s meist nicht die Richtigen für die Wachstumsphase sind. Gleichzeitig geben die StartUp-Gründer ihr Baby nur selten freiwillig aus der Hand. Dieses Phänomen ist bekannt als „King-or-Rich“-Dilemma[1]:

Gründerdilemma

„King-or-Rich“-Dilemma (übersetzt)

employerreputation: Danke Ali, dass Du Dir Zeit für das Gespräch nimmst. Kommt Dir das King-or-Rich-Dilemma bekannt vor?

Ali Mahlodji: Ja, ich kannte es von früheren Erzählungen aus der Management-Literatur; was es aber bedeutet, habe ich erst verstanden, als es soweit war.

employerreputation: In Eurem Blog veröffentlicht Ihr den Wechsel an der Spitze mit einem Foto im Boxring[2]. Gab es einen Kampf im Management-Team?

Ali_Jubin_Boxring

Ali Mahlodji: Durch Reibung entsteht Wärme und diese ermöglicht Wachstum. Aber Kämpfe gab es keine. Es gab und wird immer Meinungsverschiedenheiten geben. Aber dass dieser Wechsel sinnvoll ist, darüber waren sich alle einig.

employerreputation: Was ändert sich für die Mitarbeiter durch den Wechsel?

Ali Mahlodji: Für die Mitarbeiter in ihren Aufgaben relativ wenig. Es ist jetzt einfach so, dass der Perser, der die Richtung vor gibt nicht mehr Ali, sondern Jubin heißt und es hier manchmal andere Philosophien geben wird – wichtig ist nur, dass es in die richtige Richtung geht und das wird es definitiv. Das wissen auch die Mitarbeiter und das Management steht voll und ganz dahinter.

employerreputation: Was ändert sich für die Kunden durch den Wechsel?

Ali Mahlodji: Der neue CEO ist wohl die Person, die unsere Kunden am Besten kennt. Das bedeutet jetzt noch mehr Fokus auf den Markt, die Bedürfnisse der Kunden und User. Die ersten Jahre waren produktgetrieben und das war notwendig, um zu lernen, was der Markt braucht. Der jetzige Fokus gehört dem Wachstum, verbunden mit klarem Commitment zu Qualität!

employerreputation: Auf Facebook schreibt WHATCHADO über den Führungswechsel „Wir tauschen Perser an der Führungsspitze aus!“ Was bedeutet für Euch Diversity Management?

Ali Mahlodji: Wir haben 41 Mitarbeiter aus 10 Nationen und die Frauenquote liegt bei über 60%. All das war nicht geplant, weil wir an die Devise glauben, dass jeder Mensch eine Chance bekommen muss. Diversity bedeutet bei uns, dass wir Menschen unabhängig von Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung, Religion und sonstigen Faktoren, die man sich selbst nicht ausgesucht hat, dazu bringen möchten eine Chance zu bekommen.

employerreputation: Glaubst Du, dass Gründungen für Migrantinnen und Migranten besonders herausfordernd sind? Braucht es spezielle Wirtschaftsförderung für Menschen mit Migrationshintergrund?

Ali Mahlodji: Gründung ist immer schwer und war es immer schon. Migration ist dem Markt, auf dem man agiert vielleicht nur anfangs wichtig, danach irrelevant und sollte auch niemals im Vordergrund stehen.

employerreputation: Was rätst Du …:

  • … jungen Menschen in der Berufsorientierung? Abgesehen davon, dass sie sich auf WHATCHADO.com informieren sollten?

Ali Mahlodji: Stress dich nicht. Du kannst jetzt noch nicht wissen, was du eines Tages machen willst, aber du hast ein Leben lang Zeit. Wichtig ist, dass du etwas tust, Dinge ausprobierst und erkennst, was du gut kannst und was nicht und dich danach richtest. Lass dir nicht von anderen Menschen erzählen, was Erfolg ist – definiere es selbst. Erst am Ende deines Lebens wirst du wissen, warum einiges gut war, was vielleicht damals noch keinen Sinn ergeben hat.

  • … Menschen, die gescheitert sind oder die Brüche im Lebenslauf haben?

Ali Mahlodji: Steh dazu, steh auf und geh weiter! Wenn alle beim 100ten Versuch scheitern, kommt vielleicht nur der weiter, der es 100 und 1mal versucht. Scheitern ist immer das Erkennen von einem Weg, wie es nicht geht und das ist eine Erfahrung, die man nur teuer erkaufen kann.

  • … Recruitern, die unter dem Fachkräftemangel leiden?

Ali Mahlodji: Dass sie nicht jammern, sondern ihre Hausaufgaben machen sollen. Jammern hilft keinem Menschen, sondern schwächt und mindert Energien. Lernen von den Besten nenne ich es immer. Ich kenne Hidden Champions aus Österreich und Deutschland (z.B. BFFT), die keine Probleme haben, weil sie sich z.B. extrem gut mit der Zielgruppe auseinander setzen und diese dort abholen, wo sie bereits heute schon interagieren. Höre ich von Unternehmen, die heute noch diskutieren, ob z.B. Social Media Sinn macht, erkenne ich, dass diese sich nicht auf ihre Zielgruppen eingelassen haben.

  • … Gründern, die an ihren Erfolgsaussichten zweifeln?

Ali Mahlodji: Wenn du zweifelst und Angst hast, bist du auf dem richtigen Weg! Wenn du denkst, dass alles gut geht, du alles richtig machst und du siegen wirst, läufst du Gefahr, dass du Opfer deines Egos wirst. Unternehmer sind dafür da, um Probleme zu lösen, die davor noch keiner gelöst hat. Zweifel und Angst sind gute Freunde und Begleiter, die dich immer wieder runter bringen. Lernen sie lieben.

employerreputation: Vielen Dank für das Interview, lieber Ali!

Zur Person:

Ali Mahlodji, Co-Founder, Ex-CEO und Chief-Storyteller

Ali Mahlodji, CO-Founder und nun Ex-CEO von WHATCHADO.com, wurde 1981 in Teheran/Iran geboren, jedoch flüchteten seine Eltern vor dem persischen Regime nach Österreich. Nachdem er in seiner Jugend die Schule abgebrochen hatte, holte er später noch seinen Abschluss Software Engineering (BSc.) an der FH Technikum Wien, berufsbegleitend nach.

Bevor er 2012 WHATCHADO.com mit gründete, war er nach seinem Abschluss als SAP Business Consultant bei der Siemens AG, als Engagement Manager bei Sun Microsystems, sowie zuletzt als Lehrer am Gymnasium Haizingergasse, Wien mit Fokus auf Digitale Medien, tätig.

[1] The Founder’s Dilemma, Noam Wasserman, https://hbr.org/2008/02/the-founders-dilemma (abgerufen am 10.07.2015 um 11:01)
[2] Announcement – Jubin Honarfar wird CEO von WHATCHADO, https://www.whatchado.com/blog/announcement-jubin-honarfar-wird-ceo-von-whatchado/ (abgerufen am 10.07.2015 um 11:20 Uhr)
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Von der Flugsicherung zur Versicherung – ein Interview mit Florian Schrodt

employerreputation: Lieber Florian, vielen Dank, dass Du Dir Zeit für das Interview nimmst! Zunächst gratuliere ich Dir zu Deinem spannenden Karriereschritt! Warum hast Du Dich für die Direct Line Versicherung entschieden?

Florian Schrodt: Lieben Dank, Ina. Eine wirklich spannende Aufgabe. Der Kontakt zur Direct Line kam durch einen guten Freund zustande. Meine Erwartungen wurden dahingehend übertroffen, dass die Direct Line nicht nur ambitioniert und gewillt war, neue Wege im Personalmarketing & Recruiting zu gehen, sondern mich auch auf sehr persönlich wertschätzende Weise von Anfang an eingebunden hat. Dies ist für mich Grundstein für erfolgreiche Personalarbeit: den Mensch in den Fokus zu stellen. Nach tollen Jahren bei der DFS habe ich hier einen großartigen Entwicklungsschritt mit viel Gestaltungsspielraum gesehen.

employerreputation: Welche Ziele willst Du in Deiner neuen Rolle erreichen?

Florian Schrodt: Wir wollen als Arbeitgeber intern und extern unser Profil schärfen und die Vorzüge, die wir haben – (individueller) Entwicklungsspielraum, Zusammenhalt, Experimentierfreude, Verlässlichkeit, langfristige Perspektiven und auch eine ausgeprägte Work-Life-Balance – besser exponieren. Wir sind sicherlich ein Arbeitgeber – Diamant am Rande Berlins, den man mit etwas Politur zum Strahlen bringen kann. Das heißt: wir müssen uns nicht verbiegen mit Marketing-Schnick-Schnack, um attraktiv zu sein, sondern nur besser darstellen, wer wir sind und wofür wir stehen. Kurzum: wir wollen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finden, die zu uns passen und dazu das Engagement der bisherigen Kolleginnen und Kollegen nutzen. Wir wollen unsere Prozesse effektiv und transparent gestalten, aber vor allem die Beziehung zum Menschen in den Vordergrund stellen. Das Tolle ist, dass ich in meiner Rolle sehr nah an die Personalleiterin, Karola Irmscher und den Kommunikationschef, Robert Burkhardt, angebunden bin, so dass wir in dieser Konstellation echte Durchschlagskraft haben.

employerreputation: Welche Projekte treibst Du im Moment voran?

Florian Schrodt: Das Ziel ist die Etablierung einer Joint Experience. Das bedeutet, dass die Außendarstellung geprägt ist durch die Innenwahrnehmung. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in das Personalmarketing eingebunden, weil sie am besten wissen, was uns ausmacht und Inspiration dafür geben können, wie es ist bei uns zu arbeiten. Dafür gibt es einige Möglichkeiten: whatchado, careerdate, aber vor allem auch inhouse etliche Möglichkeiten (dazu irgendwann später gerne mehr … ). Gleichzeitig wollen wir das Feedback von Bewerbern nutzbar machen – zum Beispiel über Kununu, aber auch in Gesprächen selbst. Auf diese Weise möchten wir, dass unsere Kultur der Nahbarkeit und des Miteinanders greifbar wird.

employerreputation: Die Direct Line ist ein marketingorientiertes Unternehmen. Die DFS, Dein bisheriger Arbeitgeber, drängt nicht in die Medien. Was glaubst Du, welche neuen Potentiale und Herausforderungen werden Dir durch diesen Unterschied in Deinem neuen Job begegnen?

Florian Schrodt: Bei der Direct Line ist (genau wie bei der DFS) es ungemein wertvoll, dass wir mit sehr offenem Visier und Experementierwillen einen sehr direkten Draht zu Interessierten aufbauen können. Dafür ist das Agreement aller Verantwortlichen unabdingbar. Natürlich hilft dabei, dass durch eine Marketingabteilung (die es in der Form bei der DFS nicht gab), Know-how und Synergien vorhanden sind. Trotz aller vorhandenen Konzepte haben wir enorm viel Spielraum, im Rahmen der Gesamtmarke, die Arbeitgebermarke herauszuarbeiten – aber eben mit den Mitarbeitern zusammen und nicht nur auf sozusagen verkopfter Ebene der Marketingabteilungen. Gemeinsam mit dem Marketing haben wir schon erste Ansätze entwickelt, wie wir mit unserem Markenbild und unseren einzigartigen Facetten spielen können. Die Mitarbeiter fanden es schon mal sehr gut. Mehr mag ich noch nicht dazu verraten. Das rote Telefon der Direct Line ist auch vielen ein Begriff. Mal schauen, wie wir darauf aufbauen, oder das weiterentwickeln können. Auf jeden Fall gibt es sehr viel Substanz, weil hinter der Direct Line viele Werte stehen, mit denen man als Direktversicherer positiv überraschen kann.

employerreputation: Pragmatisch, fröhlich und mit geringen Ressourcen hast Du für die Deutsche Flugsicherung eine sehr erfolgreiche Facebook-Fanpage für das Employer Branding aufgebaut. Dann folgten weitere Kanäle und viele erfolgreiche Social-Media-Jahre. Was empfiehlst Du anderen Social-Media-Profis im Recruiting und Personalmarketing? Gibt es einen Königsweg? Fallen, die man vermeiden sollte? Kompetenzen, die man sich unbedingt erarbeiten sollte?

Florian Schrodt: Auf das Wesentliche konzentrieren! Das heißt Empathie vor Konzept und Mensch vor Prozess. Dabei nicht die Lust am Experimentieren verlieren und die Freude am Begeistern für Ideen und Themen. Social Media bedeutet immer auch vor allem kulturelle Zäsur, weil man eben sozial interagiert und nicht Kommunikation kontrolliert. Daher sollte man auch Gestaltungswillen und Mut haben. Aber: die richtigen Kanäle finden sich dann schon. Wobei: immer erst einmal das interne Potential nutzen. Dafür gibt es keinen Königsweg. Wer jedoch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Personalmarketing auf seiner Seite hat, hat extrem spannende Möglichkeiten!

employerreputation: Florian, danke für das Gespräch!

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Florian Schrodt, Leiter Personalmarketing & Recruiting der Direct Line Versicherung AG

Zur Person:

Im Juni hat Florian Schrodt zur Direct Line Versicherung AG gewechselt; dort leitet er nun das Personalmarketing & Recruiting. Zuvor war er mehrere Jahre als Referent Personalmarketing bei der Deutschen Flugsicherung GmbH. In 2012 wurde er mit dem Award „Social Media Personalmarketing Innovator 2012“ ausgezeichnet.

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Bericht vom 2. Recruiting-Afterwork Frankfurt

Zum zweiten Recruiting-Afterwork der Ferber Personalberatung am 10.07.2014 gab es einen Vortrag aus der Praxis. Florian Schrodt von der Deutschen Flugsicherung (DFS) aus Langen sprach zum Thema:

Keine Angst vor Facebook!
Warum soziale Netzwerke Ihrer Arbeitgebermarke nicht schaden.

Sympathisch und gut gelaunt erzählte Florian, wie er den ersten Kommentar versehentlich veröffentlichte und wie die DFS mit Geduld und Fotos von Entenküken immer mehr Fans gewonnen hat.

Spannend war auch, wie die DFS Fluglärmgegnern auf ihrer Karriere-Fanpage begegnete und wie sie auf „intergalaktischen Stress“ reagierte. Hier alle Slides:

 

Wir hatten einen wunderbaren Gastgeber: Harald Gallus von der H.-F. Breiler & H.-J. Schnabl OHG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft – Steuerberatungsgesellschaft hat den Raum, die Technik, Wein und Häppchen gestellt. Vielen Dank dafür! So ließ es sich noch angenehmer diskutieren und netzwerken:

Gute Stimmung und lebendige Gespräche.

Gute Stimmung und lebendige Gespräche.

 

Das Recruiting-Afterwork Frankfurt findet vier Mal im Jahr statt. Es geht um Recruiting, Arbeitsmarkt und Employer Branding. Eingeladen sind Personalleiter, Recruiter, Fachabteilungsleiter und Geschäftsführer, die für ihr Unternehmen Mitarbeiter suchen. Das Recruiting-Afterwork ist ein Format für alle, die wenig Zeit haben: Ein Afterwork direkt nach der Arbeit, in Fußnähe von Büros und Banken, auf eine Stunde begrenzt, damit Sie nach der Arbeit „kurz vorbeischauen“ können.

Wenn Sie regelmäßig die Einladungen zum Recruiting-Afterwork Frankfurt erhalten wollen, schreiben Sie mir bitte einfach eine kurze Mail: info@ferber-personalberatung.de

Ferber Personalberatung ist eine Personalberatung und Employer-Branding-Agentur, die auf mittelständische Unternehmen spezialisiert ist. Weitere Informationen finden Sie hier unter www.ferber-personalberatung.de

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HR 2020: KAMINGESPRÄCH MIT STEPHAN GRABMEIER UND EDMUND KOMAR

Am Mittwoch, den 06. November 2013 lud die Haufe Akademie einen exklusiven Kreis von HR-Managern, Personalleitern und Beratern zu einem Kamingespräch in Neu Isenburg ein. Bei Brezeln, Sekt, Häppchen und Bildschirmschoner-Kaminfeuern (vielen Dank an die Gastgeber für den sympathischen Empfang!) wurde diskutiert, gestaunt und gelacht. Zwei HR-Innovationsexperten, Stephan Grabmeier (Gründer und Geschäftsführer der Innovation Evangelists GmbH) und Edmund Komar (bald Gründer von People Innovation Partners), waren die Referenten. Das Thema des Abends:

HR 2020 – Aufbruch in eine neue Rolle! Was kann HR von Start-ups lernen?

„Märkte sind heute flexibel, Unternehmen sind es nicht. Kulturen und Prozesse sind rund um erfolgreiche Produkte entstanden. Diese Erfolgsrezepte machen gegen radikale Innovationen immun. Das ist das sogenannte ‚Innovators Dilemma‘. Erfolgreiche Startups zeigen, wie radikale Innovation geht.“ So erklärt Edmund Komar, warum HR und reifere Unternehmen von Start-ups lernen sollten.

Während der nächsten zwei Stunden durften wir eine große Bandbreite an Methoden ausprobieren und anhand von Fallbeispielen der Deutschen Telekom AG kennen lernen – vom Question Storming bis zum Corporate Barcamp. Mit den vorgestellten Management-Innovationen könnte man ein ganzes Buch füllen, aber für heute müssen diese zwei Beispiele reichen:

Ideengarten

Ideengarten

Im Ideengarten der Deutschen Telekom AG formieren sich Teams auf einer sozialen Plattform um zunächst unreife Ideen. Diese Teams diskutieren und arbeiten an ihrem Thema und legen dann den zuständigen Managern ihr Konzept vor. „Das Schöne an sozialen Netzwerken ist die Nutzungsoffenheit!“ sagt Stephan Grabmeier. Es finden sich diejenigen zusammen, die für ein Thema brennen. Das hebt das klassische Ideenmanagement (betriebliches Vorschlagswesen) auf eine neue Stufe. Die Erfahrung der Deutschen Telekom AG zeigt die Vorteile von Social Innovation:

  • Schneller: Social Innovation ist schneller als serielles Ideenmanagement. In der Ideenfindungsphase ermöglichen Communities einen viel stärkeren Kreativprozess. Zur Entscheidung sind klassische Prozesse notwendig. Beides kombiniert macht die Wirkung aus.
  • Höherer Nutzen: Wenn Teams neue Produkte entwickeln, ist der monetäre Nutzen höher im Vergleich zu Ideen von Einzelexperten.
  • Höhere Glaubwürdigkeit: Ideen, die von Teams entwickelt wurden, haben eine höhere Akzeptanz im Top-Management. Die Umsetzung ist daher wahrscheinlicher und schneller.

Social Forecasting

Social Forecasting

Experimente mit internen Prognosemärkten gibt es schon seit vielen Jahren, aber seit es die Technologien des Web 2.0 gibt, nutzen immer mehr Unternehmen das Social Forecasting. Zum Start eines Prognosemarkts erhalten alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine interne Währung. Die Deutschen Telekom AG hat für das Social Forecasting den Telekom-Dollar eingeführt. Diese interne Währung können die Teilnehmer auf bestimmte Ereignisse in der Zukunft setzen. Wie an der Wall-Street können Mitarbeiter Geld verlieren oder gewinnen, wenn sie z.B. Strategiefragen, Serviceanfälligkeiten oder Technologietrends richtig vorhersagen. So entwickeln sich wie an einer echten Börse Tendenzen, die das Unternehmen als Prognose nutzen kann. Es zeigt sich immer wieder, dass solche Vorhersagen besonders zutreffend sind. Deswegen setzen immer mehr Unternehmen nicht mehr nur auf teure Marktumfragen und Experten-Meinungen.

Die Deutsche Telekom nutzt kollektive Intelligenz, um Fragen zu neuen Produkten, ganze Roadmapplanungen, Preisfindung, Tarifgestaltung, strategische Entwicklungen aber auch Fragen zu Regulierung oder Nutzungsentgelten zu beantworten. Auf diese Weise erhält die Deutsche Telekom wertvolle Forecasts und über eine Kommentarfunktion Informationen, die sonst nicht den Weg durch die Organisation gefunden hätten. Die Plattform ist zudem so spielerisch gestaltet, dass die Nutzung auch noch richtig Spaß macht. Was will ein Unternehmen mehr: Kosten sparen, Nutzen generieren und Mitarbeiter wertschätzen. Hier ist das Prinzip Social in Bestform umgesetz!

Bleibt nur noch eine Frage:

Was hat das mit HR zu tun?                                                                

„Sehr viel“, behauptet Stephan Grabmeier. SCRUM, Business Model Canvas, Partizipations-JAMs, Social Forecasting und alle anderen Instrumente der fluiden Organisation sind nicht einfach Techniken, die bei passender Gelegenheit aus der Schublade geholt werden. „Das sind HR-Produkte, weil sie die Art wie Menschen zusammenarbeiten verändern“, sagt Stephan Grabmeier. In flexiblen Märkten werden auf Dauer nur fluide Organisationen überleben. HR hat die Kompetenz, genau hier einen zentralen Beitrag zu leisten und sich als proaktiver Co-Pilot für Innovation und Wachstum zu beweisen. Deswegen schließen Edmund Komar und Stephan Grabmeier ihren Vortrag mit einer Aufforderung an die anwesenden Personaler: „… und nun umsetzen!“ – EMPLOYERREPUTATION wünscht allen HR-Kollegen Mut zur Innovation und viel Erfolg!

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Prognose 2013 für Recruiter: Viel Arbeit, vertraute Herausforderungen

Liebe Recruiter, Ihr werdet ein anspruchsvolles, arbeitsreiches 2013 erleben!

Ja, Sie lesen richtig. Ich wage eine Prognose für 2013.

Prognose 1: Auf Recruiter in Deutschland wartet viel Arbeit.

Laut Manpower Arbeitsmarktbarometer schaffen 9% aller Unternehmen zusätzliche Stellen im ersten Quartal 2013. 80% der Unternehmen wollen die Mitarbeiterzahl stabil halten. 4% wollen Personal abbauen.[1] (Zu den verbleibenden 7% kann nur Manpower Auskunft geben. Vermutlich machten diese befragten Unternehmen keine Angaben.) Das bedeutet, dass 89% der Unternehmen in 2013 Mitarbeiter einstellen werden. Denn auch die Firmen, die die Mitarbeiterzahl stabil halten wollen, stellen ein, z.B. um die Fluktuation auszugleichen.

Die Manpower-Zahlen beziehen sich nur auf das erste Quartal 2013. Alle Wirtschaftsprognosen gehen jedoch davon aus, dass das Wirtschaftswachstum im zweiten Halbjahr deutlich stärker sein wird[2]. Wenn also schon zum wirtschaftlich weniger starken Jahresanfang die meisten Unternehmen Leute einstellen werden, was passiert dann erst in der zweiten Jahreshälfte? – Ganz klar, auf Recruiter wartet dieses Jahr viel Arbeit!

Prognose 2: Der Fachkräftemangel bleibt eine große Herausforderung.

Die offizielle Prognose der Bundesregierung besagt, dass die Arbeitslosenquote niedrig bleibt, und zwar bei 6,8%. Dieser Trend wird von führenden Marktforschungsinstituten bestätigt.[3] Insgesamt haben wir – anders als Spanien, Griechenland oder sogar Frankreich[4] – keinen nennenswerten Arbeitskräfteüberschuss. Es fehlen weiterhin Ingenieure, Pflegekräfte, Ärzte oder auch Handwerksmeister[5]. Recruiter werden sich also auch in 2013 dem Wettbewerb um qualifizierte Menschen stellen müssen. Der Fachkräftemangel bleibt die Herausforderung!

Prognose 3: Es wird Innovation und Veränderungen im Recruiting-Markt geben.

Jetzt könnte ich über die Übernahme von Kununu durch Xing sprechen und über mögliche weitere Merger spekulieren. Oder ich könnte über Social und Mobile Recruiting und über QR-Codes schreiben. Oder über Gamification und Online-Tests. Oder über Online-Reputations-Checks. Oder, … – Doch ich überlasse Hypothesen über Marktteilnehmer, Methoden und Technologien lieber anderen. Stattdessen verspreche ich, weiterhin regelmäßig über innovative Employer Branding-Projekte und erfolgreiche Recruitingstrategien von Unternehmen zu berichten.


[1] Manpower Employment Outlook Survey, zitiert nach Haufe: Haufe Online Redaktion (2012), Deutscher Arbeitsmarkt hält sich gegen EU-Trend stabil, in: Haufe, 12.12.2012, abgerufen am 10.01.2013. http://www.haufe.de/personal/hr-management/deutscher-arbeitsmarkt-haelt-sich-gegen-eu-trend-stabil_80_155812.html

[2] o.A. (2012), Deutsche Wirtschaft nimmt 2013 wieder Fahrt auf, in: Handelsblatt, 13.12.2012, abgerufen am 12.01.2013. http://www.handelsblatt.com/politik/konjunktur/nachrichten/ifo-institut-deutsche-wirtschaft-nimmt-2013-wieder-fahrt-auf/7516756.html

[3] Dietrich Creutzburg (2012), Deutsches Jobwunder soll sich fortsetzen, in: Handelsblatt, 27.12.2012, abgerufen am 10.01.2013. http://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/prognose-2013-deutsches-jobwunder-soll-sich-fortsetzen/7565952.html

[4] Cerstin Gammelin (2013), Armutszeugnis für Europa, in: Süddeutsch.de, 08.01.2013, insbesondere die Infografik Arbeitslos Langzeitarbeitslosigkeit EU Statistik Vergleich Deutschland, abgerufen am 12.01.2013 http://polpix.sueddeutsche.com/bild/1.1567596.1357642579/860×860/arbeitslos-langzeitarbeitslosigkeit-eu-statistik-vergleich-deutschland.jpg

[5] Stefan von Borstel (2012), Arbeitsagentur fordert mehr Zuwanderer aus Asien, in: Die Welt, 30.09.2012, abgerufen am 13.01.2013. http://www.welt.de/wirtschaft/karriere/article109555070/Arbeitsagentur-fordert-mehr-Zuwanderer-aus-Asien.html

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Azubi-Blog der Deutschen Flugsicherung – Interview mit Florian Schrodt

Die Deutsche Flugsicherung positioniert sich schon seit Jahren erfolgreich als spannender Arbeitgeber auf Facebook. Heute startet die DFS das Azubi-Blog  (geht im Laufe des heutigen Tages online). Florian Schrodt hat dieses tolle Projekt ins Leben gerufen und ein Team von begeisterten Azubis zusammengestellt. Das Blog ist mit Unterstützung von Henner Knabenreich  entstanden. Zum Start geben Florian und sein Team ein Interview

employerreputation: Florian, was möchtest Du und was möchte die DFS mit dem Blog erreichen?

Florian Schrodt: Wir möchten drei Dinge erreichen.

  • Zum einen wollten wir unsere Onlinekanäle um einen Baustein erweitern, den wir inhaltlich in dieser Form noch nicht abgedeckt hatten. Und zwar möglichst authentische Informationen bieten. Der Begriff wirkt doch sehr abgegriffen, sagen wir also eher einen möglichst intensiven Einblick in den Alltag bieten. So wollen wir unsere Ausbildungs- und Studienbilder auf sehr subjektive Weise darstellen, um möglicherweise komplexe Hintergründe aufzubrechen und greifbarer zu machen für Interessierte und Bewerber. Dies soll aus der Perspektive der Azubis und Studierenden geschehen, die bestens wissen, welche Informationen relevant sind.
  • Darüber hinaus wollten wir einen hauseigenen Kanal haben, den wir nach unseren Vorstellungen gestalten und betreiben können. Das heißt hier entscheiden wir über Tiefe der Informationen, Arten der Darstellung, Aktualisierungszyklen etc, ohne jedoch einen Bruch zu den anderen Kanälen zu riskieren, sondern wir können ganz im Gegenteil weitere Synergien bilden.
  • Und last but not least (und das ist das Wichtigste!) wollten wir unseren Auszubildenden ermöglichen, ihre Begeisterung für ihre Tätigkeit bei uns in ein Projekt einfließen zu lassen, das sie mit möglichst viel Freiraum mitgestalten können. Dieser Funke soll auf die Leser überspringen.

employerreputation: Eine Frage für das Azubi-Team: Florian hat mir im Vorgespräch erzählt, dass sich schnell ein großes, super-engagiertes Team von Azubis für das Blog gefunden hat. Was hat Euch interessiert und warum seid Ihr dabei?

Azubi-Team: (Florian Schrodt) Ich habe mir erlaubt, die Frage an das Team weiterzuleiten und fasse die Aussagen der Teilnehmer zusammen:

Vor allem geht es darum, die eigenen Erfahrungen mit anderen zu teilen. Um allen, die keine Möglichkeit dazu haben, einen möglichst guten Einblick in unseren Alltag geben zu können und somit das Interesse an unseren Berufen weiter zu steigern und vielleicht etwas besser zum Schritt der Bewerbung zu motivieren. Da jedoch unterschiedliche Berufsbilder vertreten sind, sind die Blickwinkel auf das eigene Engagement auch recht unterschiedlich. Unsere Fluglotsen wollen beispielsweise die Einmaligkeit ihres Berufes zeigen und Hintergründe erläutern, während unsere dual Studierenden aufzeigen wollen, dass die Flugsicherung auch in der Ausbildung nicht nur auf Fluglotsen beschränkt ist, sondern dass beispielsweise auch Informatiker, Informationstechniker, Elektro- und Nachrichtentechniker, Bürokaufleute und Flugsicherungsingenieure ihren Beitrag leisten. Allen gemeinsam ist jedoch, dass sie die Begeisterung rüberbringen wollen, die man hier erleben kann, vor allem, wenn man sich für Luftfahrt interessiert. Aber auch das Campusleben hat ein besonderes Flair, von dem berichtet werden soll. Und eine Aussage hat mich zum Schmunzeln gebracht: wenn man will, dass so ein Projekt funktioniert, muss man selbst mitmachen. Die Motivation und das Engagement waren jedoch bei allen sehr groß, so dass wir mit großer Freude das Projekt starten.

employerreputation: Florian, wie wirst Du den Erfolg des Blogs messen?

Florian Schrodt: Natürlich wird der Erfolg des Blogs in erster Linie über die Zugriffe, Verweildauer, die Verbreitung etc. gemessen werden. Wir hoffen jedoch, dass auf dem Blog auch ein reger Austausch zwischen Bewerbern und Azubis/Studis stattfindet. Es wäre klasse, wenn die Möglichkeit des Dialogs auch hier wahrgenommen wird. Aber wir setzen uns diesbezüglich nicht unter Erfolgsdruck, sondern freuen uns, dass wir gemeinsam mit unseren Studierenden und Auszubildenden einen Kanal auf die Beine gestellt haben, der für uns alle lehrreiche Erfahrungen, aber auch viel Spaß gebracht hat. Dass wir gemeinsam ein solches Projekt umgesetzt haben, macht mich persönlich sehr stolz – vor allem, weil die Azubis und Studis von Beginn an Verantwortung eingefordert und übernommen haben. Davor ziehe ich meinen Hut, dieses persönliche Engagement ist sicherlich nicht selbstverständlich und spricht für den Charakter unserer Teilnehmer, aber auch für uns als Arbeitgeber, die Identifikation scheint also in einem sehr gesunden Maß vorhanden zu sein. Aber auch die interne Abstimmung mit anderen Bereichen hat uns viel gebracht und unseren Horizont enorm erweitert. An dieser Stelle möchte ich auch Henner Knabenreich danken, der den Blog konzeptionell und inhaltlich mit aufgebaut und implementiert hat. Und zwar sprichwörtlich zu jederzeit. Das Teamwork hat geklappt. Nun werden wir sehen, wie wir uns kontinuierlich weiterentwickeln, um den Blog zu einem Ort der Information und des Austauschs zu machen, der unser Portfolio bereichert und langfristig sowohl für die Schreibenden und für die Leser einen Mehrwert bietet.

employerreputation: Ihr seid auf Facebook aktiv, startet ein Azubi-Blog, was hast Du als nächstes vor?

Florian Schrodt: Außerdem sind wir auch noch auf Youtube und auf Instagram, unseren (audio)visuellen Komponenten im Personalmarketing, die den Arbeitgeber greifbar und erlebbar machen sollen. Wir haben mit unserem Herzstück, der Karriereseite, sowie den spezifischen Social Media Kanälen erst einmal einen Onlinemix, den wir mit den jeweiligen Mehrwerten etablieren wollen. Das muss sich erst einmal einspielen. Danach sehen wir weiter, welche Vorzüge anderer Kanäle wir noch einbinden können. Es bleibt spannend. Ideen haben wir viele. Aber die Arbeit mit dem Vorhandenen ist zunächst ausreichend, denn die Inhalte kommen nicht von alleine. Also erst einmal das richtig nutzen.

Florian Schrodt stellt sich vor:

Florian-Schrodt

Ich habe Politikwissenschaften studiert und als freier Journalist sowie in einer PR-Agentur gearbeitet. Zunächst war ich bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH in der Kommunikation tätig, inzwischen bin ich dort als Referent im Personalmarketing mit Schwerpunkt Online. In dieser Funktion verantworte ich vor allem die Aktivitäten und die Weiterentwicklung der sozialen Netzwerke, die ich als Teil des Social Media Teams aufgebaut habe.

Als Referent, Redner und Blogger gebe ich Einblicke in meine Erfahrungen, die ich auf diesem Gebiet sammeln konnte.

Azubi-Team

Azubiblogger

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