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Interview: Sabine Vockrodt, was haben Kunden und Bewerber vom Relaunch der Jobbörsen W&V, LEAD digital, PAGE und Personalwirtschaft?

Als Mittelstandsberatung empfehlen wir unseren Kunden regelmäßig spezialisierte Jobbörsen. Da wollen wir es natürlich genau wissen, wenn gleich mehrere Nischen-Jobbörsen neu eingeführt werden. Deswegen haben wir Sabine Vockrodt, Leiterin Stellenmarkt im Verlag Werben & Verkaufen, ein paar Fragen gestellt.

Startup Stock Photos

Liebe Sabine, danke, dass Du Dir in der Relaunch-Hektik Zeit für das Interview nimmst!

employerreputation: Welche Jobbörsen erscheinen seit heute in einem neuen Kleid? Weiterlesen

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OneClickBewerbung: mobile Recruiting für kleine und mittelständische Unternehmen

In eigener Sache:

Ferber Personalberatung bringt ein neues Produkt auf den Markt, die OneClickBewerbung.

OneClickBewerbung für das mobile Recruiting

Die OneClickBewerbung ist ein Angebot für Firmen, die auf einzelne oder auch auf alle Stellenanzeigen nicht ausreichend Bewerbungen erhalten und kein Bewerbermanagement-System im Einsatz haben. Mit der OneClickBewerbung wird es für Kandidaten einfacher, eine Bewerbung einzureichen. Im Ergebnis gehen auf die Stellenanzeigen mehr Bewerbungen von Wunschkandidaten ein.

Die OneClickBewerbung schließt eine Lücke, von der insbesondere kleine und mittelständische Firmen betroffen sind.

Wie alles begann…

Häufig unterstützen wir (als Ferber Personalberatung) Unternehmen, die jährlich nur zwei, zehn oder zwanzig Stellen besetzen. Nicht immer ist klassisches Headhunting unser Mittel der Wahl. Oft starten wir eine Mini-Kampagne zur Stellenbesetzung oder optimieren Stellenanzeigen für unsere Kunden – und dabei ist uns aufgefallen, dass im Mobile Recruiting eine Lösung für diese mittelständischen Unternehmen fehlt.

Der Alltag im Fachkräftemangel-Arbeitsmarkt:

Qualifizierte Kandidaten auf Jobsuche haben die Wahl zwischen einer überwältigenden Anzahl von Stellenausschreibungen. Um in diesem Wettbewerb Fach- und Führungskräfte anzulocken, Weiterlesen

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Auf der Zukunft Personal: Sie erzählen, was Sie zu einem guten Arbeitgeber macht und wir bloggen darüber!

Meet the Blogger – EMPLOYERREPUTATION folgt der Einladung der Zukunft Personal

Workshop für KMU und Mittelstand zp15_130x80-de

15.09.2015, 10:00 – 11:00 Uhr, Blogger Lounge – Halle 2.1

Für Teilnehmer des Workshops sind Freikarten für die Zukunft Personal reserviert (Informationen dazu am Ende des Artikels).

Die Zukunft Personal hat die bekanntesten HR-Blogger des deutschsprachigen Raums eingeladen, und alle kommen und bringen ihre Lieblingsthemen mit (mehr im Programm oder bei Stefan Scheller). EMPLOYERREPUTATION ist mit einem besonderen Projekt dabei. Wir wollen Ihre Geschichten erzählen!

Die besten Arbeitgeber sind…

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Seid Ihr dabei? Candidate Experience Events in Frankfurt und München

Candidate Experience

Candidate Experience Management ist in aller Munde. Wer wissen möchte, ob Candidate Experience „Hype“ oder „Handwerk“ ist, sollte an diesen Veranstaltungen teilnehmen:


Recruiting-Afterwork Frankfurt, 07.05.2015, 19:00 (kostenlos)

Candidate Experience Management – Ihr Kandidat ist König?

→ Anmeldung: Recruiting-Afterwork Frankfurt (Ferber Personalberatung)

Drei_Referentinnen


Seminare der Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. mit Ina Ferber

Candidate Experience erfolgreich gestalten

Frankfurt, 20.08.2015 — München, 02.11.2015

→ Anmeldung: DGFP-Seminar „Candidate Experience erfolgreich gestalten“

Ina_Ferber


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Mobile Recruiting für Einzelhandel, Handwerk, Pflege, …

Zwei spannende neue Apps von meinestadt.de: Ein wichtiges Angebot für den deutschen Arbeitsmarkt, zwar noch nicht perfekt, aber auf dem Weg in die Zukunft.

Mobiles Recruiting, also die Mitarbeitergewinnung per Smartphone und Tablet, ist in aller Munde. 60% aller Kandidaten suchen Jobs über mobile Endgeräte[1]. Immer mehr große Arbeitgeber und Personalberater und fast alle namhaften Jobbörsen bieten Job Apps. HR-Blogger und Massenmedien stürzen sich auf jede (vermeintliche) mobile Recruiting-Innovation (Linkliste s.u.). Oberflächlich betrachtet sind die beiden neuen Apps von meinestadt.de (Azubi- & Job-App)[2] keine Meldung wert. Zumal sie zwei Schwächen aufweisen, die zwar nicht ungewöhnlich, aber heutzutage vollkommen unnötig sind:

1. Mobile Bewerbung nicht nahtlos möglich

Auf meinestadt.de lässt sich kein Lebenslauf anlegen (anders als z.B. bei Indeed oder Experteer). Interessenten können sich deswegen nicht mit einem zuvor am PC erstellten Profil auf einen Job bewerben. Es gibt auch keine Xing- oder LinkedIn-Schnittstelle. Um eine vollständige Bewerbung einzureichen, müssen Kandidaten einen aktuellen Lebenslauf auf dem Smartphone vorhalten (oder eine alternative Lösung selbst einrichten, z.B. die Dropbox-App installieren und den Lebenslauf in der Dropbox ablegen). Das tun die wenigsten. Job-Interessenten, die im Park, im Bus oder im Wartezimmer einen spannenden Job finden, werden schnell das Interesse verlieren, wenn sie sich nicht direkt bewerben können. Oder aber sie werden stattdessen andere Funktionen der Apps nutzen. Dazu gleich mehr.

2. Nicht alle Stellenanzeigen mobil optimiert

Dieses Manko haben alle Jobbörsen-Apps gemeinsam (wer eine Ausnahme kennt, bitte im Kommentarfeld nennen oder per mail an mich: inaferber@employerreputation.de): Recruiter sind es gewohnt, gestaltete Stellenanzeigen zu schalten, denn am PC sind Anzeigen im Layout überzeugender und transportieren die Employer Brand besser. Von diesem Konzept wollen oder können sie für die mobile Verwendung nicht abweichen. Und so landen viele unleserliche Anzeigen in der App. Zur Bewerbung lädt das nicht ein.

Und doch: Eine echte Bereicherung

„Schichtleiter Gastronomie m/w“, „Auslieferungsfahrer m/w“, „Zahnmedizinische(r) Fachangestellte(r)“, „Mitarbeiter im Verkauf (m/w)“ – in den beiden Apps geht es primär um Fachkräfte aus Ausbildungsberufen und Hilfstätigkeiten. Meinestadt.de ist die einzige Jobbörse in Deutschland, die ihre Apps uneingeschränkt auf diese Zielgruppe zugeschnitten hat.

In der Pressemitteilung heißt es „Statt einer klassischen Was-Wo-Suche können Nutzer auf der Startseite ihre Suche nach Kategorien (Vollzeit/Teilzeit, Branche etc.) filtern.“ Der Praxistest zeigt, dass es meinestadt.de gelungen ist, eine Suchlogik aufzusetzen, die zur Nutzergruppe passt. Das ist gleich nach dem Installationsvorgang sichtbar: Die App wird heruntergeladen, der Standort wird erkannt und abgespeichert. Natürlich ist der ausgewählte Standort jederzeit sichtbar und änderbar, jedoch wird die Standortfrage nicht bei jeder Suche neu gestellt. Das passt, denn für Jobs in dieser Gehaltskategorie wollen Menschen meist nicht umziehen. Jobsuchende stellen einmalig das „Zuhause“ ein und müssen dann nie wieder den Standort angeben – das ist ganz klar zielgruppengerecht!

Im zweiten Schritt können Jobsuchende in einem wie ich finde sehr übersichtlichen Menü eine Kategorie wählen, z.B. „Sozialwesen“ oder „Technische Berufe“:

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Anschließend erhalten Kandidaten eine Liste mit Jobs an ihrem Ort. Wenn sie Glück haben und eine der mobil optimierten Stellenanzeigen aufrufen, dann werden zuerst übersichtlich die drängendsten Fragen beantwortet (Teilzeit/Vollzeit, Minijob, Befristung,…):

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In jeder Stellenanzeige gibt es drei Reiter. Das ist eine praktische Anpassung an mobile Endgeräte, da man weniger scrollen muss und die Informationen übersichtlich verfügbar sind.

Unter dem Reiter „Arbeitgeber“ findet sich u.a. das:

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Wer sich also für einen Nebenjob in einem Laden oder einem Restaurant einfach persönlich vorstellen möchte, kann sich direkt auf den Weg machen. Eine simple, mobile Lösung.

Und unter dem Reiter „Bewerbung“ geht es mit einem Click zum Bewerbungstelefonat:

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„Map/Navigation“ und „Anrufen“ sind zwei pragmatische mobile Funktionen. Gerade für Zielgruppen, die selten Xing- oder Indeed-Profile pflegen oder für Jobs, in denen vollständige Bewerbungsmappen unüblich sind, können sie sehr nützlich sein.

Insgesamt finde ich, dass die Apps klar auf die Zielgruppe ausgerichtet und sehr gelungen sind. Die Schwächen sind zwar störend, aber das Konzept und die sinnvollen mobilen Funktionen werden begeisterte Fans finden.

Großes Potential

Ein Vögelchen aus dem Produktmanagement von meinestadt.de hat mir gezwitschert, dass in einem zweiten Schritt weitere ortsbasierte Funktionen eingeführt werden. Wenn meinestadt.de außerdem eine Mehrheit der Kunden davon überzeugt, die strukturierte, mobil optimierte Anzeigenversion zu nutzen, dann haben die Apps großes Potential.


Wenn Sie lokal Mitarbeiter suchen oder über eine regionale Employer-Branding-Kampagne nachdenken, dann kontaktieren Sie uns gerne für ein Beratungsgespräch: info@ferber-personalberatung.de, www.ferber-personalberatung.de


 

Andere Stimmen zu mobile Recruiting:

Computerwoche: Nachwuchssuche 3.0, Mobil reicht nicht (Am Ende des Beitrags werden kurz und knapp die wichtigsten Job-Apps vorgestellt.)

Wollmilchsau: truffls Job-App: Tinder für JobsuchenderInnen und RecruiterInnen

Wollmilchsau: Mobile Ranking Factors: Google macht Ernst

Henrik Zaborowski: Jobsuche / Recruiting der Zukunft mit den Job-Trüffelsuchern von Truffls?

Henrik Zaborowski: Job Apps? There’re some truffls, indeed! Mobile Recruiting geht weiter!

Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014

Saatkorn: Robindro Ullah: Mobile Recruiting ganzheitlich denken

Embrace: Die Kommunikationstrends 2015: “Yo” zu Mobile Recruiting

Jobware: Trends im Mobile Recruiting: MOPS von der Leine lassen


Quellenangaben

[1] Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014

[2] Pressemitteilung: „Schneller finden und gefunden werden, Köln, 04. März 2015, Neue Job- und Azubi-App von meinestadt.de“

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Checkliste für Auslandsrekrutierung

Gastbeitrag von Katharina Maria Samp-Lind von der Experts-Go-Europe GmbH. EMPLOYERREPUTATION dankt für den klasse Artikel!

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Langsam aber sicher entvölkert sich die Republik, was mit dem Begriff des demographischen Wandels umschrieben wird. Der Rückgang geburtenstarker Jahrgänge wirkt sich bereits heute auf die Wirtschaftsleistung des Landes aus. Inzwischen beklagt jedes dritte deutsche Unternehmen den zunehmenden Fachkräftemangel. Doch anders als Großkonzerne, die pro-aktiv vorgehen, erkennen Mittelständler noch nicht wirklich, dass qualifizierte Zuwanderung ein wichtiges Mittel der ökonomischen Zukunftssicherung darstellt.

Zugegebenermaßen ist Personalrekrutierung im Ausland kein leichtes Unterfangen. Was bei der Gewinnung ausländischer Fachkräfte beachtet werden sollte, lässt sich wie folgt kurz zusammen fassen.

1.      Vorurteile abbauen

So trivial es klingt, hat die neue Welle der Immigranten aus dem europäischen Ausland wenig mit ihren Großeltern gemeinsam. Die junge Generation der Spanier, Italiener, Griechen, Polen muss zwar oft ähnlich den Gastarbeitern der 50er und 60er Jahre außerhalb des Heimatlandes Arbeit suchen, doch ist sie hochqualifiziert und mehrsprachig. Entsprechend möchte sie auch von potentiellen Arbeitgebern auf Augenhöhe behandelt werden.

2.      Sprachbarrieren berücksichtigen

Deutsch ist zwar eine wichtige Sprache, doch keine Weltsprache. Die wirtschaftliche Misere der Heimatländer bewegt viele Arbeitskräfte, die sich einen ihren Qualifikationen entsprechenden Arbeitsplatz in Deutschland erhoffen, die deutsche Sprache zu erlernen. So erfreuen sich die Goethe-Institute in Spanien einer regen Nachfrage nach Deutschkursen. Doch, bedarf es zumindest des B2-Levels, damit Fremdsprachkenntnisse eine angemessene Kommunikation im Berufsleben des Gastlandes ermöglichen. In vielen akademischen Berufen kommt die ausländische Fachkraft zuerst mit Englisch zurecht. Im Fall eines Ingenieurs ist es kein wirkliches Problem, doch ein griechischer Arzt sollte schon mit seinem Patienten in dessen Muttersprache kommunizieren können.

3.      Möglichkeiten der Anerkennung ausländischer Ausbildungs- und
Berufsabschlüsse nutzen

Wegen der Folgen des Fachkräftemangels in Deutschland hat die Bundesregierung das Anerkennungsgesetz gelockert. Relevante Informationen hierzu finden sich auf den Portalen www.Anerkennung-in-Deutschland.de, www.make-it-in-Germany.de sowie www.zav.de

4.      Fördertöpfe nutzen – im EU-Förderprogramm MobiPro stecken 139 Mio. €!

Der ausländische Kandidat, der in Ihrem Unternehmen die Vakanz füllen könnte, ist sich oft dieser finanziellen Unterstützung nicht bewusst. Dabei kann er Fördergelder für einen Deutschkurs in seinem Heimatland, für eine Reise zum Bewerbungsgespräch sowie für den Umzug erhalten. Ein Blick auf www.experts-go-europe.com/de/useful-links nützliche-links und www.thejobofmylife.de lohnt allemal!

5.      Integration und Willkommenskultur schaffen

Notgedrungen wird Deutschland sukzessive zu einem Einwanderungsland. Integration ausländischer Fachkräfte ist für den Kandidaten eine Lebensphase, für das Unternehmen eine nicht zu unterschätzende Aufgabe. Bieten Sie ein Willkommenspaket an, eine Unterstützung bei der Wohnungssuche, Ummeldung des Kfz, etc, schaffen Sie ein soziales Umfeld für den Arbeitnehmer, auch außerhalb seiner Arbeitszeit. Bedenken Sie, dass er oft nicht allein nach Deutschland kommt. Auch seine Familie braucht Hilfe, um sich in der Fremde zu akklimatisieren.

6.      Employer Branding auch im Auslandsrecruiting mit Priorität betreiben

Ausländische Fachkräfte zieht es naturgemäß in die Großstädte Deutschlands. Sie kennen nur die Logos weltweit bekannter Konzerne wie Siemens, Daimler-Benz, SAP. Es entzieht sich aber ihrer Kenntnis, dass echte Marktführer, global operierende Perlen des deutschen Mittelstandes oft in der Provinz ihren Hauptsitz haben. Die Logos kennen sie nicht, ergo – kommen sie auch nicht von allein auf Ihr Karriere Portal. Deshalb – arbeiten Sie an der Attraktivität Ihrer Arbeitgeber-Marke. So werden Sie leichter identifiziert!

7.      Arbeitserlaubnis und Bewerbungsgespräch – unnötige Hürden und Kosten vermeiden

Blue Card erleichtert Bürgern aus nicht EU-Ländern Einwanderung sowie Arbeitsmöglichkeiten Bedenken Sie dabei, dass, wenn Sie Fachkräfte außerhalb Europas suchen, Schwierigkeiten wie kulturelle Unterschiede sowie bürokratische Einwanderungshürden zunehmen werden. Mitarbeitersuche im Ausland ist oft teuer. Wenn Sie im Ausland Stellenanzeigen schalten, tun Sie es in der Landessprache. Für erste Gespräche mit dem Kandidaten empfiehlt sich Skype. Machen Sie sich internationale Fachkräftevermittlungsportale zunutze.

8.      Anforderungsprofil der Stellenausschreibung realistisch gestalten

Oft findet sich keine 1:1-Übereinstimmung zwischen dem Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle und dem Kandidatenprofil. Seien Sie etwas flexibler und nehmen Sie auch 70-80% der Profil-Adäquatheit in Kauf. Wägen Sie ab, wie viel entgangene Wirtschaftsleistung die nachhaltige Nichtbesetzung der Vakanz verursachen würde.

Empfehlung: Deutscher Mittelstand verkauft seine Produkte weltweit. Die Vorteile des globalen Arbeitsmarktes nutzt er aber viel zu wenig. Seien Sie offen gegenüber der Zuwanderung, denn bald kommt Deutschland ohne sie nicht aus. Selbst, wenn der ausländische Arbeitnehmer vom Heimweh geplagt, nach zwei Jahren Ihr Unternehmen verlassen sollte, wurde zusammen ein triple-win erschaffen: Ihr Unternehmen und er selbst haben davon profitiert. Aber auch sein Heimatland, in das er zurückkehrt, hat er kulturell, sprachlich und fachlich bereichert.

Information in eigener Sache: die Autorin ist geschäftsführende Gesellschafterin der Experts-Go-Europe GmbH, eines Portals zur Vermittlung europäischer Fachkräfte an deutsche Unternehmen via Matching-Technologie.(www.experts-go-europe.com)

Auslandsrecruiting

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Prognose 2013 für Recruiter: Viel Arbeit, vertraute Herausforderungen

Liebe Recruiter, Ihr werdet ein anspruchsvolles, arbeitsreiches 2013 erleben!

Ja, Sie lesen richtig. Ich wage eine Prognose für 2013.

Prognose 1: Auf Recruiter in Deutschland wartet viel Arbeit.

Laut Manpower Arbeitsmarktbarometer schaffen 9% aller Unternehmen zusätzliche Stellen im ersten Quartal 2013. 80% der Unternehmen wollen die Mitarbeiterzahl stabil halten. 4% wollen Personal abbauen.[1] (Zu den verbleibenden 7% kann nur Manpower Auskunft geben. Vermutlich machten diese befragten Unternehmen keine Angaben.) Das bedeutet, dass 89% der Unternehmen in 2013 Mitarbeiter einstellen werden. Denn auch die Firmen, die die Mitarbeiterzahl stabil halten wollen, stellen ein, z.B. um die Fluktuation auszugleichen.

Die Manpower-Zahlen beziehen sich nur auf das erste Quartal 2013. Alle Wirtschaftsprognosen gehen jedoch davon aus, dass das Wirtschaftswachstum im zweiten Halbjahr deutlich stärker sein wird[2]. Wenn also schon zum wirtschaftlich weniger starken Jahresanfang die meisten Unternehmen Leute einstellen werden, was passiert dann erst in der zweiten Jahreshälfte? – Ganz klar, auf Recruiter wartet dieses Jahr viel Arbeit!

Prognose 2: Der Fachkräftemangel bleibt eine große Herausforderung.

Die offizielle Prognose der Bundesregierung besagt, dass die Arbeitslosenquote niedrig bleibt, und zwar bei 6,8%. Dieser Trend wird von führenden Marktforschungsinstituten bestätigt.[3] Insgesamt haben wir – anders als Spanien, Griechenland oder sogar Frankreich[4] – keinen nennenswerten Arbeitskräfteüberschuss. Es fehlen weiterhin Ingenieure, Pflegekräfte, Ärzte oder auch Handwerksmeister[5]. Recruiter werden sich also auch in 2013 dem Wettbewerb um qualifizierte Menschen stellen müssen. Der Fachkräftemangel bleibt die Herausforderung!

Prognose 3: Es wird Innovation und Veränderungen im Recruiting-Markt geben.

Jetzt könnte ich über die Übernahme von Kununu durch Xing sprechen und über mögliche weitere Merger spekulieren. Oder ich könnte über Social und Mobile Recruiting und über QR-Codes schreiben. Oder über Gamification und Online-Tests. Oder über Online-Reputations-Checks. Oder, … – Doch ich überlasse Hypothesen über Marktteilnehmer, Methoden und Technologien lieber anderen. Stattdessen verspreche ich, weiterhin regelmäßig über innovative Employer Branding-Projekte und erfolgreiche Recruitingstrategien von Unternehmen zu berichten.


[1] Manpower Employment Outlook Survey, zitiert nach Haufe: Haufe Online Redaktion (2012), Deutscher Arbeitsmarkt hält sich gegen EU-Trend stabil, in: Haufe, 12.12.2012, abgerufen am 10.01.2013. http://www.haufe.de/personal/hr-management/deutscher-arbeitsmarkt-haelt-sich-gegen-eu-trend-stabil_80_155812.html

[2] o.A. (2012), Deutsche Wirtschaft nimmt 2013 wieder Fahrt auf, in: Handelsblatt, 13.12.2012, abgerufen am 12.01.2013. http://www.handelsblatt.com/politik/konjunktur/nachrichten/ifo-institut-deutsche-wirtschaft-nimmt-2013-wieder-fahrt-auf/7516756.html

[3] Dietrich Creutzburg (2012), Deutsches Jobwunder soll sich fortsetzen, in: Handelsblatt, 27.12.2012, abgerufen am 10.01.2013. http://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/prognose-2013-deutsches-jobwunder-soll-sich-fortsetzen/7565952.html

[4] Cerstin Gammelin (2013), Armutszeugnis für Europa, in: Süddeutsch.de, 08.01.2013, insbesondere die Infografik Arbeitslos Langzeitarbeitslosigkeit EU Statistik Vergleich Deutschland, abgerufen am 12.01.2013 http://polpix.sueddeutsche.com/bild/1.1567596.1357642579/860×860/arbeitslos-langzeitarbeitslosigkeit-eu-statistik-vergleich-deutschland.jpg

[5] Stefan von Borstel (2012), Arbeitsagentur fordert mehr Zuwanderer aus Asien, in: Die Welt, 30.09.2012, abgerufen am 13.01.2013. http://www.welt.de/wirtschaft/karriere/article109555070/Arbeitsagentur-fordert-mehr-Zuwanderer-aus-Asien.html

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Seufzer & Sonnenseiten: 241 Ausbildungsberufe auf dem Prüfstand

Leise und unauffällig revolutioniert seit 2007 die YOUNECT GmbH den Recruitingmarkt. Die „Talentpools“ der YOUNECT GmbH basieren auf der Idee, dass Unternehmen Bewerberinnen und Bewerber weiterempfehlen, die sie kennen und schätzen jedoch aktuell nicht einstellen können. Diese lokalen, webbasierten Netzwerke, sind gerade für kleine und mittelständische Unternehmen eine wunderbare Möglichkeit, qualifizierte Azubis und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrer Region anzuwerben. Zwei der 28 Talentpools sind reine Azubi-Talentpools, 26 Talentpools vermitteln auch Absolventen und Fach- und Führungskräfte.

Das große Anliegen der Gründer der YOUNECT GmbH ist die Unterstützung junger Menschen, die auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz sind. Jetzt gibt es von der YOUNECT GmbH noch mehr Hilfe für alle, die nach der richtigen Berufsausbildung suchen: berufsrakete stellt 241 Ausbildungsberufe unterhaltsam und anschaulich vor. Seufzer (Nachteile) und Sonnenseiten (Vorteile) von so unterschiedlichen Berufen wie „Fechtlehrer/in“, „Kanalbauer/in“, „Medizinische/r Dokumentar/in“, „Orgel- und Harmoniumbauer/in“, „Redakteur/in“ oder „Tierwirt/in – Geflügelhaltung“ geben tolle Einblicke, die bei der Berufswahl unterstützen.

Wer nach einer Entscheidungshilfe bei der Berufswahl sucht, ist auf berufsrakete genau richtig. Und wir Recruiter können uns auf Kandidaten freuen, die besser informiert sind und sich gezielter auf Ausbildungsplätze bewerben, die wirklich zu ihnen passen.

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„Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher!

Stellenanzeigen, die primär „typisch weibliche“ Eigenschaften wie „Teamorientierung“ oder „Kommunikationsfähigkeit“ nennen, führen zu mehr Bewerbungen. Geschlechtsneutral wirkende Anzeigen, die z.B. „Selbständigkeit“ von Kandidaten fordern, sind ebenso erfolgreich. Auf Stellenanzeigen, die primär männliche Attribute („analytisches Denken“, „Durchsetzungsvermögen“, …) anführen, gehen weniger Bewerbungen ein. Das ist das Ergebnis einer Online-Befragung von 288 Teilnehmern, die Dr. Rodrigo Isidor auf dem Herbstworkshop der Kommission Personalwesen an der Universität Hamburg vorgestellt hat.[1]

Offenbar bewerben sich Männer zwar auf „männliche“, „weibliche“ und „neutrale“ Anzeigen. Frauen jedoch bewerben sich überwiegend auf „weibliche“ und „neutrale“ Stellenausschreibungen. Sie ziehen es vor, auf „männlich“ formulierte Ausschreibungen nicht zu reagieren. Das Forscherteam geht davon aus, dass Frauen sich als nicht kompetent einstufen, wenn viele „männliche“ Eigenschaften gefordert sind. Es wäre auch möglich, dass sie sich nicht willkommen fühlen oder kein Interesse daran haben, in einer „maskulinen“ Unternehmenskultur zu arbeiten.

Für Unternehmen, die vom Fachkräftemangel betroffen sind, lässt sich aus dieser Studie eine klare Empfehlung ableiten: Um möglichst viele qualifizierte Kandidaten, Männer wie Frauen, zu erreichen, sollte das Anforderungsprofil so formuliert sein, dass es als geschlechtsneutral empfunden wird.


[1] Rainer Spies (2012), Hartnäckige Stereotype im Spiegel der Wissenschaft, Das Thema Frauen und Karriere auf dem Herbstworkshop der Kommission Personalwesen, in: Personalführung 11, S. 56-59

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Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel III von III: (Nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen

Es geht insbesondere um folgende Personengruppen:

  • ältere Menschen (55+)
  • Gering Qualifzierte (z.B. kein Schulabschluss)
  • Menschen mit Migrationshintergrund, die in Deutschland leben
  • Menschen aus dem Ausland
  • Frauen

Ich kann den Widerspruch förmlich hören. Frauen? Eine neue Zielgruppe? Wir beschäftigen natürlich Frauen! Wer stellt heute schon keine Frauen ein? Klar, weiß ich doch. Allerdings, wenn Sie „neue“ Zielgruppen erschließen wollen, dann reicht es nicht, im Auswahlprozess darauf zu achten, dass Sie Personen aus dieser Gruppe nicht systematisch ablehnen. Es geht auch darum, diesen Menschen ein guter Arbeitgeber zu sein (s. letzter Artikel), damit sie für Ihr Unternehmen arbeiten wollen und können. Und Frauen, Ältere und Migranten haben häufig ihre eigenen Prioritäten in der Arbeitgeberwahl.

Wenn Sie (nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen wollen, dann können Sie beispielsweise folgendes tun:

  • Internationales Recruiting: Aktuell denken viele Unternehmen darüber nach, Mitarbeiter aus Spanien oder Griechenland anzuwerben. Das statistische Bundesamt meldet bereits eine starke Zunahme der Einwanderung aus EU-Ländern, die von der Finanz- und Schuldenkrise besonders schwer betroffen sind[1]. Menschen aus dem Ausland einstellen, insbesondere aus dem EU-Ausland ist oft relativ einfach. Anspruchsvoll dagegen ist die Integration in das Unternehmen. Sprachkurse, interkulturelle Trainings, Paten- und Mentoringprogramm können helfen.
  • Flexible Arbeitsmodelle: Heimarbeitsplätze, Teilzeit, flexible Arbeitszeiten, befristete Arbeitsverhältnisse, die Beschäftigung von Selbständigen, Nebentätigkeit in der Elternzeit, Nebentätigkeit in der Rente, Pflegeteilzeit, Sabbaticals, Laptop, Blackberry, iPad, Zugriff auf alle Programme und Dateien über mobile Datenverbindungen … Je flexibler Ort und Zeit für die Ausübung der Berufstätigkeit sind, desto attraktiver ist der Arbeitgeber für Frauen und Ältere. Frauen in der Familienphase fühlen sich oft allein für Kinder verantwortlich und benötigen daher mehr Spielraum. Ältere wünschen sich Flexibilität nicht nur aus gesundheitlichen Gründen. Gerade Rentner, die gut ausgebildet, fit und beruflich erfolgreich das Rentenalter erreichen, wollen oft nur noch zur Selbstverwirklichung arbeiten. Finanziell haben sie es nicht immer nötig. Da ist eine Beschäftigung auf Projektbasis oder in Teilzeit meist genau richtig. Übrigens, internationales Recruiting und Flexibilisierung der Arbeit greifen ineinander. Wenn Ihre Führungskräfte gelernt haben, Menschen unabhängig von Ort und Zeit zu führen, dann können Sie auch Mitarbeiter im Ausland beschäftigen. Ein Umzug nach Deutschland wird überflüssig. Sie können im Idealfall auf jeden Arbeitsmarkt der Welt genauso geschickt zugreifen wie auf das lokale Arbeitskräftepotential.
  • Bildung für gering Qualifizierte: Insbesondere Unternehmen, die nicht ausreichend Auszubildende finden, geben gering Qualifizierten eine Chance. Arbeitgeber bieten, oft in Zusammenarbeit mit der lokalen Arbeitsagentur, Menschen ohne oder mit schlechtem Schulabschluss eine Chance. Über ein oder zwei Jahre werden sie dann auf die Ausbildung vorbereitet. Ein Beispiel ist das Programm EQ Plus der Audi AG, welches in der DGFP-Zeitschrift vom Juli 2012 ausführlich beschrieben wurde[2]. Dort werden gering qualifizierte Jugendliche, die keine Chance auf einen Ausbildungsplatz haben, so intensiv betreut, dass sie Ihre Ausbildung erfolgreich abschließen können.
  • Vielfalt ermöglichen: Stellen Sie sich vor, Sie beschäftigen in Ihrem Unternehmen 18jährige Azubis und 70jährige Teilzeitmitarbeiter, Migranten und Menschen ohne Migrationshintergrund, Angehörige verschiedener Religionsgruppen, Frauen, Männer und Menschen mit verschiedenen sexuellen Identitäten, Familienväter, Alleinerziehende, Singles. Als Arbeitgeber stehen Sie vor großen Herausforderungen. Sie wollen nicht nur vielen sehr unterschiedlichen Menschen mit unterschiedlichen Bedürfnissen eine berufliche Heimat bieten, Sie wollen auch verhindern, dass ethnische, kulturelle und politische Konflikte den Unternehmenserfolg gefährden. Was können Sie tun? Sie können Führungskräfte schulen, damit Sie sensibel mit unterschiedlichen Kulturen und Minderheiten umgehen. Sie können Werte bzw. einen Verhaltenskodex verabschieden und vorleben. Sie können Organisationen einzelner Gruppen (z.B. Frauennetzwerke) im Unternehmen fördern. Sie können auch gezielt auf die Wünsche einzelner Gruppen eingehen (z.B. einen Gebetsraum für Moslems einrichten).

Fazit

Auf den Fachkräftemangel reagieren können Arbeitgeber, indem Sie

  1. auf Umsatz verzichten,
  2. ein guter Arbeitgeber für ihre Zielgruppe sind (Tue Gutes und rede darüber!) und
  3. (nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen.

Sie finden den für Sie richtigen Weg, indem Sie Ihre Stärken und Schwächen als Arbeitgeber und die Wünsche Ihrer Zielgruppe analysieren. Zum Schluss möchte ich Sie an einen Klassiker aus der Prozessoptimierung erinnern. Es reicht nicht, die richtigen Dinge zu tun. Sie müssen diese richtig tun. Eine gute Umsetzung ist zentral. Schnelle Recruitingsprozesse und fehlerfreie Gehaltsabrechnungen sind genauso wichtig wie die richtige Personalstrategie. Seien Sie für Bewerber und Mitarbeiter ein zuverlässiger Partner. Auch das macht einen guten Arbeitgeber aus.


[1] Pressemitteilung des statistischen Bundesamts Nr. 482 vom 22.12.2012, https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2011/12/PD11_482_12711.html, abgerufen am 25.8.2012
„Aus Griechenland kamen 84 % mehr Einwanderer als im ersten Halbjahr 2010 (+ 4 100 Personen) und aus Spanien 49 % (+ 2 400 Personen)“

[2] Dieter Omert (2012), Auswahlprozesse in der beruflichen Bildung überdenken, in: Personalführung 7, S. 54-60

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