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Gastbeitrag: „Der Programmierer mit den roten Haaren.“

Chris Pyak, Geschäftsführer der Immigrant Spirit GmbH gibt sein Debüt auf employerreputation und erzählt, wie „HR sich verändern muss, damit internationale Rekrutierung funktioniert“.

Viel Spaß beim Lesen!

„Wir stellen nur rothaarige Programmierer ein.“ Es war zum Verzweifeln. Mit der Personalleiterin war einfach kein vernünftiges Gespräch möglich. Weiterlesen

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Ich bin wider Willen begeistert: Buchempfehlung „Mythos Fachkräftemangel“

Fachkräftemangel auf der einen und hohe Arbeitslosenzahlen auf der anderen Seite - irgendetwas läuft gewaltig schief auf Deutschlands Arbeitsmarkt. Was, das zeigt Martin Gaedt in diesem Buch: Schonungslos bringt er die Arroganz der Unternehmen bei Bewerbungsverfahren ans Licht und spricht Klartext in Sachen Fachkräftemangel und BrainDrain. Gaedt offenbart an Beispielen, wie Arbeitsagenturen auf Versagen programmiert sind und wie hilflos die Politik wirklich ist. Wenn die Konjunktur den Arbeitsmarkt belebt, mag das vielleicht oberflächlich beruhigen - doch das verhindert nicht, dass Regionen endgültig ausbluten und hochqualifizierte Arbeiter zu Firmen im Ausland abwandern. Mit seinem Buch nimmt Martin Gaedt das Grundproblem ins Visier: Arbeitsuchende und Arbeitgeber finden einfach nicht zusammen. Und Wirtschaft und Gesellschaft biegen auf die Verliererstraße. Ein Buch, das Unternehmen die Leviten liest und Politiker aus dem Dornröschenschlaf holt.

Mythos Fachkräftemangel: Was auf Deutschlands Arbeitsmarkt gewaltig schiefläuft

Eigentlich hatte ich überhaupt keine Lust auf das Buch Mythos Fachkräftemangel: Was auf Deutschlands Arbeitsmarkt gewaltig schiefläuft.

Publikationen über den Arbeitsmarkt sind meist langweilig, weil sie seitenweise Statistiken zitieren. Und wer behauptet heutzutage schon, dass der Fachkräftemangel nicht existiert? Fast nur sogenannte Experten, die nicht verstanden haben, dass Vollbeschäftigung keine Arbeitslosenquote von 0,00% bedeutet. (Wer das genauer nachlesen möchte, am Ende meines Artikels Der Fachkräftemangel – ein modernes Märchen? findet sich ein Exkurs zum Thema „Vollbeschäftigung“).

Mit größter Unlust begann ich zu lesen … und ich erlebte eine Überraschung.

Martin Gaedt stellt die These auf, dass es keinen Fachkräftemangel gibt, nur ungeschickte Recruiter, inkompetente Arbeitsmarktpolitiker und desinteressierte Mitarbeiter der Agentur für Arbeit. Nein, ich stimme Martin Gaedt nicht zu. Auch nachdem ich das Buch gelesen habe. Ich bin überzeugt, es gibt in Deutschland einen schmerzhaften Fachkräftemangel. Statistiken und Recruiting-Alltag belegen das immer wieder. Und doch finde ich, dass Mythos Fachkräftemangel eine hervorragende Analyse des Arbeitsmarkts ist. Es geht in diesem Buch um Schulen und Berufsinformationszentren, die oberflächlich und nachlässig beraten, um Unternehmen und Recruiter, die mit einem mangelhaften Candidate Experience Management die besten Kandidaten verprellen und ihren guten Ruf als Arbeitgeber zerstören und es geht um Politik und Gesellschaft, die Fachkräften aus dem Ausland Steine in den Weg legen. Diesem Sog von überzeugenden Fallbeispielen und einer deutlichen Sprache konnte ich mich nicht entziehen. Wider Willen begeistert las ich Kapitel für Kapitel.

Martin Gaedt ist der Meinung, dass sich Politik und Unternehmen dieses Fehlverhalten nicht leisten würden, wenn es einen Fachkräftemangel gäbe. Ich bin der Meinung, dass die Nachlässigkeiten und Inkompetenzen, die Martin so klar schildert, die Effekte des Fachkräftemangels verstärken. Warum ich das Buch trotzdem empfehle? Weil Martin Gaedt den Finger in die Wunde legt und die Probleme benennt, die wir als Arbeitgeber und als Gesellschaft bewältigen müssen, um ausreichend qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Die eigentliche Aussage des Buchs ist: „Wir müssen alle unsere Hausaufgaben machen, um unseren Wohlstand zu erhalten und unsere Zukunft zu sichern.“ Wer kann da schon widersprechen?

Veranstaltungshinweis für alle Personaler in Frankfurt und Umgebung:

Recruiting, Fachkräftemangel, Netzwerk

Recruiting-Afterwork: „Fachkräftemangel – sind Recruiter selbst schuld?“ Kurzvortrag von Martin Gaedt

Beim Recruiting-Afterwork am 27.3.2014 um 18:00 Uhr können Sie Martin Gaedt live widersprechen oder zustimmen, oder einfach nur seinen anregenden Kurzvortrag genießen. Weitere Informationen und Anmeldung hier: Recruiting-Afterwork

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Checkliste für Auslandsrekrutierung

Gastbeitrag von Katharina Maria Samp-Lind von der Experts-Go-Europe GmbH. EMPLOYERREPUTATION dankt für den klasse Artikel!

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Langsam aber sicher entvölkert sich die Republik, was mit dem Begriff des demographischen Wandels umschrieben wird. Der Rückgang geburtenstarker Jahrgänge wirkt sich bereits heute auf die Wirtschaftsleistung des Landes aus. Inzwischen beklagt jedes dritte deutsche Unternehmen den zunehmenden Fachkräftemangel. Doch anders als Großkonzerne, die pro-aktiv vorgehen, erkennen Mittelständler noch nicht wirklich, dass qualifizierte Zuwanderung ein wichtiges Mittel der ökonomischen Zukunftssicherung darstellt.

Zugegebenermaßen ist Personalrekrutierung im Ausland kein leichtes Unterfangen. Was bei der Gewinnung ausländischer Fachkräfte beachtet werden sollte, lässt sich wie folgt kurz zusammen fassen.

1.      Vorurteile abbauen

So trivial es klingt, hat die neue Welle der Immigranten aus dem europäischen Ausland wenig mit ihren Großeltern gemeinsam. Die junge Generation der Spanier, Italiener, Griechen, Polen muss zwar oft ähnlich den Gastarbeitern der 50er und 60er Jahre außerhalb des Heimatlandes Arbeit suchen, doch ist sie hochqualifiziert und mehrsprachig. Entsprechend möchte sie auch von potentiellen Arbeitgebern auf Augenhöhe behandelt werden.

2.      Sprachbarrieren berücksichtigen

Deutsch ist zwar eine wichtige Sprache, doch keine Weltsprache. Die wirtschaftliche Misere der Heimatländer bewegt viele Arbeitskräfte, die sich einen ihren Qualifikationen entsprechenden Arbeitsplatz in Deutschland erhoffen, die deutsche Sprache zu erlernen. So erfreuen sich die Goethe-Institute in Spanien einer regen Nachfrage nach Deutschkursen. Doch, bedarf es zumindest des B2-Levels, damit Fremdsprachkenntnisse eine angemessene Kommunikation im Berufsleben des Gastlandes ermöglichen. In vielen akademischen Berufen kommt die ausländische Fachkraft zuerst mit Englisch zurecht. Im Fall eines Ingenieurs ist es kein wirkliches Problem, doch ein griechischer Arzt sollte schon mit seinem Patienten in dessen Muttersprache kommunizieren können.

3.      Möglichkeiten der Anerkennung ausländischer Ausbildungs- und
Berufsabschlüsse nutzen

Wegen der Folgen des Fachkräftemangels in Deutschland hat die Bundesregierung das Anerkennungsgesetz gelockert. Relevante Informationen hierzu finden sich auf den Portalen www.Anerkennung-in-Deutschland.de, www.make-it-in-Germany.de sowie www.zav.de

4.      Fördertöpfe nutzen – im EU-Förderprogramm MobiPro stecken 139 Mio. €!

Der ausländische Kandidat, der in Ihrem Unternehmen die Vakanz füllen könnte, ist sich oft dieser finanziellen Unterstützung nicht bewusst. Dabei kann er Fördergelder für einen Deutschkurs in seinem Heimatland, für eine Reise zum Bewerbungsgespräch sowie für den Umzug erhalten. Ein Blick auf www.experts-go-europe.com/de/useful-links nützliche-links und www.thejobofmylife.de lohnt allemal!

5.      Integration und Willkommenskultur schaffen

Notgedrungen wird Deutschland sukzessive zu einem Einwanderungsland. Integration ausländischer Fachkräfte ist für den Kandidaten eine Lebensphase, für das Unternehmen eine nicht zu unterschätzende Aufgabe. Bieten Sie ein Willkommenspaket an, eine Unterstützung bei der Wohnungssuche, Ummeldung des Kfz, etc, schaffen Sie ein soziales Umfeld für den Arbeitnehmer, auch außerhalb seiner Arbeitszeit. Bedenken Sie, dass er oft nicht allein nach Deutschland kommt. Auch seine Familie braucht Hilfe, um sich in der Fremde zu akklimatisieren.

6.      Employer Branding auch im Auslandsrecruiting mit Priorität betreiben

Ausländische Fachkräfte zieht es naturgemäß in die Großstädte Deutschlands. Sie kennen nur die Logos weltweit bekannter Konzerne wie Siemens, Daimler-Benz, SAP. Es entzieht sich aber ihrer Kenntnis, dass echte Marktführer, global operierende Perlen des deutschen Mittelstandes oft in der Provinz ihren Hauptsitz haben. Die Logos kennen sie nicht, ergo – kommen sie auch nicht von allein auf Ihr Karriere Portal. Deshalb – arbeiten Sie an der Attraktivität Ihrer Arbeitgeber-Marke. So werden Sie leichter identifiziert!

7.      Arbeitserlaubnis und Bewerbungsgespräch – unnötige Hürden und Kosten vermeiden

Blue Card erleichtert Bürgern aus nicht EU-Ländern Einwanderung sowie Arbeitsmöglichkeiten Bedenken Sie dabei, dass, wenn Sie Fachkräfte außerhalb Europas suchen, Schwierigkeiten wie kulturelle Unterschiede sowie bürokratische Einwanderungshürden zunehmen werden. Mitarbeitersuche im Ausland ist oft teuer. Wenn Sie im Ausland Stellenanzeigen schalten, tun Sie es in der Landessprache. Für erste Gespräche mit dem Kandidaten empfiehlt sich Skype. Machen Sie sich internationale Fachkräftevermittlungsportale zunutze.

8.      Anforderungsprofil der Stellenausschreibung realistisch gestalten

Oft findet sich keine 1:1-Übereinstimmung zwischen dem Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle und dem Kandidatenprofil. Seien Sie etwas flexibler und nehmen Sie auch 70-80% der Profil-Adäquatheit in Kauf. Wägen Sie ab, wie viel entgangene Wirtschaftsleistung die nachhaltige Nichtbesetzung der Vakanz verursachen würde.

Empfehlung: Deutscher Mittelstand verkauft seine Produkte weltweit. Die Vorteile des globalen Arbeitsmarktes nutzt er aber viel zu wenig. Seien Sie offen gegenüber der Zuwanderung, denn bald kommt Deutschland ohne sie nicht aus. Selbst, wenn der ausländische Arbeitnehmer vom Heimweh geplagt, nach zwei Jahren Ihr Unternehmen verlassen sollte, wurde zusammen ein triple-win erschaffen: Ihr Unternehmen und er selbst haben davon profitiert. Aber auch sein Heimatland, in das er zurückkehrt, hat er kulturell, sprachlich und fachlich bereichert.

Information in eigener Sache: die Autorin ist geschäftsführende Gesellschafterin der Experts-Go-Europe GmbH, eines Portals zur Vermittlung europäischer Fachkräfte an deutsche Unternehmen via Matching-Technologie.(www.experts-go-europe.com)

Auslandsrecruiting

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Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel III von III: (Nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen

Es geht insbesondere um folgende Personengruppen:

  • ältere Menschen (55+)
  • Gering Qualifzierte (z.B. kein Schulabschluss)
  • Menschen mit Migrationshintergrund, die in Deutschland leben
  • Menschen aus dem Ausland
  • Frauen

Ich kann den Widerspruch förmlich hören. Frauen? Eine neue Zielgruppe? Wir beschäftigen natürlich Frauen! Wer stellt heute schon keine Frauen ein? Klar, weiß ich doch. Allerdings, wenn Sie „neue“ Zielgruppen erschließen wollen, dann reicht es nicht, im Auswahlprozess darauf zu achten, dass Sie Personen aus dieser Gruppe nicht systematisch ablehnen. Es geht auch darum, diesen Menschen ein guter Arbeitgeber zu sein (s. letzter Artikel), damit sie für Ihr Unternehmen arbeiten wollen und können. Und Frauen, Ältere und Migranten haben häufig ihre eigenen Prioritäten in der Arbeitgeberwahl.

Wenn Sie (nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen wollen, dann können Sie beispielsweise folgendes tun:

  • Internationales Recruiting: Aktuell denken viele Unternehmen darüber nach, Mitarbeiter aus Spanien oder Griechenland anzuwerben. Das statistische Bundesamt meldet bereits eine starke Zunahme der Einwanderung aus EU-Ländern, die von der Finanz- und Schuldenkrise besonders schwer betroffen sind[1]. Menschen aus dem Ausland einstellen, insbesondere aus dem EU-Ausland ist oft relativ einfach. Anspruchsvoll dagegen ist die Integration in das Unternehmen. Sprachkurse, interkulturelle Trainings, Paten- und Mentoringprogramm können helfen.
  • Flexible Arbeitsmodelle: Heimarbeitsplätze, Teilzeit, flexible Arbeitszeiten, befristete Arbeitsverhältnisse, die Beschäftigung von Selbständigen, Nebentätigkeit in der Elternzeit, Nebentätigkeit in der Rente, Pflegeteilzeit, Sabbaticals, Laptop, Blackberry, iPad, Zugriff auf alle Programme und Dateien über mobile Datenverbindungen … Je flexibler Ort und Zeit für die Ausübung der Berufstätigkeit sind, desto attraktiver ist der Arbeitgeber für Frauen und Ältere. Frauen in der Familienphase fühlen sich oft allein für Kinder verantwortlich und benötigen daher mehr Spielraum. Ältere wünschen sich Flexibilität nicht nur aus gesundheitlichen Gründen. Gerade Rentner, die gut ausgebildet, fit und beruflich erfolgreich das Rentenalter erreichen, wollen oft nur noch zur Selbstverwirklichung arbeiten. Finanziell haben sie es nicht immer nötig. Da ist eine Beschäftigung auf Projektbasis oder in Teilzeit meist genau richtig. Übrigens, internationales Recruiting und Flexibilisierung der Arbeit greifen ineinander. Wenn Ihre Führungskräfte gelernt haben, Menschen unabhängig von Ort und Zeit zu führen, dann können Sie auch Mitarbeiter im Ausland beschäftigen. Ein Umzug nach Deutschland wird überflüssig. Sie können im Idealfall auf jeden Arbeitsmarkt der Welt genauso geschickt zugreifen wie auf das lokale Arbeitskräftepotential.
  • Bildung für gering Qualifizierte: Insbesondere Unternehmen, die nicht ausreichend Auszubildende finden, geben gering Qualifizierten eine Chance. Arbeitgeber bieten, oft in Zusammenarbeit mit der lokalen Arbeitsagentur, Menschen ohne oder mit schlechtem Schulabschluss eine Chance. Über ein oder zwei Jahre werden sie dann auf die Ausbildung vorbereitet. Ein Beispiel ist das Programm EQ Plus der Audi AG, welches in der DGFP-Zeitschrift vom Juli 2012 ausführlich beschrieben wurde[2]. Dort werden gering qualifizierte Jugendliche, die keine Chance auf einen Ausbildungsplatz haben, so intensiv betreut, dass sie Ihre Ausbildung erfolgreich abschließen können.
  • Vielfalt ermöglichen: Stellen Sie sich vor, Sie beschäftigen in Ihrem Unternehmen 18jährige Azubis und 70jährige Teilzeitmitarbeiter, Migranten und Menschen ohne Migrationshintergrund, Angehörige verschiedener Religionsgruppen, Frauen, Männer und Menschen mit verschiedenen sexuellen Identitäten, Familienväter, Alleinerziehende, Singles. Als Arbeitgeber stehen Sie vor großen Herausforderungen. Sie wollen nicht nur vielen sehr unterschiedlichen Menschen mit unterschiedlichen Bedürfnissen eine berufliche Heimat bieten, Sie wollen auch verhindern, dass ethnische, kulturelle und politische Konflikte den Unternehmenserfolg gefährden. Was können Sie tun? Sie können Führungskräfte schulen, damit Sie sensibel mit unterschiedlichen Kulturen und Minderheiten umgehen. Sie können Werte bzw. einen Verhaltenskodex verabschieden und vorleben. Sie können Organisationen einzelner Gruppen (z.B. Frauennetzwerke) im Unternehmen fördern. Sie können auch gezielt auf die Wünsche einzelner Gruppen eingehen (z.B. einen Gebetsraum für Moslems einrichten).

Fazit

Auf den Fachkräftemangel reagieren können Arbeitgeber, indem Sie

  1. auf Umsatz verzichten,
  2. ein guter Arbeitgeber für ihre Zielgruppe sind (Tue Gutes und rede darüber!) und
  3. (nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen.

Sie finden den für Sie richtigen Weg, indem Sie Ihre Stärken und Schwächen als Arbeitgeber und die Wünsche Ihrer Zielgruppe analysieren. Zum Schluss möchte ich Sie an einen Klassiker aus der Prozessoptimierung erinnern. Es reicht nicht, die richtigen Dinge zu tun. Sie müssen diese richtig tun. Eine gute Umsetzung ist zentral. Schnelle Recruitingsprozesse und fehlerfreie Gehaltsabrechnungen sind genauso wichtig wie die richtige Personalstrategie. Seien Sie für Bewerber und Mitarbeiter ein zuverlässiger Partner. Auch das macht einen guten Arbeitgeber aus.


[1] Pressemitteilung des statistischen Bundesamts Nr. 482 vom 22.12.2012, https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2011/12/PD11_482_12711.html, abgerufen am 25.8.2012
„Aus Griechenland kamen 84 % mehr Einwanderer als im ersten Halbjahr 2010 (+ 4 100 Personen) und aus Spanien 49 % (+ 2 400 Personen)“

[2] Dieter Omert (2012), Auswahlprozesse in der beruflichen Bildung überdenken, in: Personalführung 7, S. 54-60

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