Schlagwort-Archive: Gender Diversity

Gastbeitrag: Grobe Klötze – Mit simplen Kennzahlen von mehr Vielfalt profitieren

Marcus Bitterlich schreibt diesmal exklusiv für employerreputation, denn: wenn Zahlen als Argumente benutzt werden, wird er wach!

Piktogramme von Frau mit Krawatte und Männern, Frauenquote

© Picture Alliance/CHROMORANGE

Vor einer Weile sorgten die Berater von McKinsey für großes Aufsehen, als sie eine Studie veröffentlichten, wonach es sich für Unternehmen finanziell lohne, Diversity zu fördern. Zwischen 15 und 35% seien “drin”, wenn Geschlechtervielfalt und kultureller Mix beachtet würden. Warum gibt es dann weibliche Topmanager, hochbezahlte Fach- und Führungskräfte scheinbar nur in homöopathischen Dosen?  Weiterlesen

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Habt Mut. Frauen. Macht. Karriere. W&V Women Business Summit 2015, 10.12, München

Liebe Damen,

wickelt Ihr gerade auch unter Zeitdruck die letzten Projekte vor der Weihnachtspause ab? Oder habt Ihr es längst geschafft und müsst nur noch den Schreibtisch aufräumen? Freut Ihr Euch schon auf Urlaub, Familienfeiern und Silvester-Party?

Dann wird es jetzt Zeit, über gute Vorsätze für das neue Jahr nachzudenken!

Nur keine Sorge, EMPLOYERREPUTATION verwandelt sich nicht plötzlich in eine Frauenzeitschrift. Wir liefern keine 5-Durchhalte-Tips für „mehr Sport“, „weniger Essen“ oder „nicht mehr Rauchen“ in 2016. Es geht auch nicht um „mehr Work-Life-Balance“ oder „Nein-Sagen-Ertragen“ im neuen Jahr. Und nein, ganz bestimmt schreiben wir keine Kolumne darüber, wie Sie ab Januar Ihre weiblichen Reize einsetzen, um Karriere zu machen.

Um Karriere geht es hier jedoch sehr wohl. Weiterlesen

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Frauenquote nun auch für Top-Positionen: Interview mit Nicole Bernthaler, CEO von Exxecta

Chefin_pic_Quelle FAZ

© dpa (FAZ)

So viel Lob für die Quote gab es noch nie: Als „historischen Schritt“ und „guten Tag für die Frauen“ haben Abgeordnete von Koalition und Opposition die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote am Freitag, 6. März 2015, bezeichnet. Der Bundestag stimmte mit großer Mehrheit für den Gesetzentwurf von Frauenministerin Manuela Schwesig (SPD). Damit haben die Parlamentarier eine verbindliche Frauenquote von 30 Prozent bei der Neubesetzung von Aufsichtsräten von 108 börsennotierten und mitbestimmungspflichtigen Unternehmen eingeführt. Gleichzeitig wird es künftig feste Zielvorgaben für rund 3.500 Unternehmen geben – Grund genug für uns nachzufragen, woher die fehlenden weiblichen Führungskräfte kommen sollen.
Interview mit Nicole Bernthaler, Geschäftsführerin von Exxecta – Recruiting Pool für weibliche Führungskräfte.

employerreputation: Frau Bernthaler, vielen Dank, dass Sie sich Zeit für das Gespräch nehmen! Was genau macht Exxecta?

Nicole Bernthaler: Exxecta unterstützt aktiv das Bestreben, mehr Frauen in Führungspositionen zu etablieren, unabhängig von Quotendiskussionen und gesetzlichen Regelungen. Das vielbenutzte Argument, es gäbe nicht genügend ausreichend qualifizierte weibliche Führungskräfte, um eine Quote zu erfüllen, können wir durch unseren Kandidatinnen-Pool entkräften! Unternehmen, die tatsächlich explizit nach weiblichen Führungskräften suchen möchten, geben wir eine Lösung an die Hand, wie man diese erfahrenen Managerinnen effizient rekrutieren kann – unter Berücksichtigung der Bedürfnisse von beiden Seiten.

employerreputation: Wieso sollten Unternehmen gerade Exxecta zur Besetzung von hochwertigen Vakanzen wählen?

Nicole Bernthaler: Wir sind eine völlig neuartige Recruiting-Plattform, die auf Diskretion und Exklusivität basiert. Unser Executive Pool ist handverlesen und einzeln evaluiert. Bis zum unteren Management-Level haben Unternehmen bisher kaum Probleme, eine vernünftige Frauenquote selbst abzubilden. Die Schwierigkeiten treten meist erst auf den höheren Managementebenen auf, hier reicht interne Förderung in den meisten Fällen nicht mehr aus. Ab hier kommt Exxecta ins Spiel, da wir uns auf eben diese Problematik spezialisiert haben.

employerreputation: Wie setzt sich Ihr Executive Pool zusammen und was ist die Besonderheit?

Nicole Bernthaler: Unsere derzeit etwa 3.500 evaluierten Profile stammen zu ca. 45% aus D-A-CH und zu ca. 50% aus EMEA. Die restlichen 5% verstreuen sich weltweit. Ungefähr 30% unserer „Exxectas“ kommen aus der Geschäftsführungs- bzw. Vorstandsebene, etwa 60% direkt darunter, der Rest aus sonstigen Führungspositionen, bzw. zweithöchster Managementebene. Alle unsere Kandidatinnen verfügen über mindestens 5 Jahren Führungserfahrung, da dies Voraussetzung für eine Listung bei Exxecta ist. Wir sind eine Plattform, die ausschließlich Recruiting für Führungspositionen anbieten, dementsprechend ist auch unser Kandidatenpool aufgestellt.

employerreputation: Welche Maßnahmen könnten speziell KMU Ihrer Meinung nach ergreifen, um den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen?

Nicole Bernthaler: Das Ziel, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, muss Top Down implementiert werden und in die Firmenstrategie sowie die Zielvereinbarungen für Führungskräfte integriert werden. Frauen müssen intern gefördert und weiterentwickelt werden, bei externem Recruiting muss mehr auf Frauen im Prozess geachtet werden. Klare Vorgaben hinsichtlich eines Frauenanteils bereits im Auswahlprozess unter Bewerbern – die auch gemessen werden müssen – helfen hier. Da Frauen im Selbstmarketing oft anders „ticken“ als Männer und sich eher unter- als überschätzen, müssen Frauen, die das nächste Level in ihrer Karriere erreichen sollen, auch hier anders betreut werden als Männer. Oft hilft hier ein Sparringspartner oder Coach, auch Mentoring während der Anfangsphase in der neuen Rolle hat sich bewährt.
Um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, müssen auch die Arbeitsbedingungen ggfs. angepasst werden, flexible Arbeitszeitmodelle, Kinderbetreuungsoptionen können hier helfen, werden aber nicht kriegsentscheidend sein. Eine Frau, die Karriere macht, bekommt meist Job und Familie organisiert, auch ohne Hilfe der Firma.

employerreputation: KMU haben generell weniger Chancen, sich gegen große Unternehmen im Arbeitsmarkt zu behaupten. Was würde KMU helfen bzw. was bräuchten KMU, um sich als attraktive Arbeitgeber für Frauen im Arbeitsmarkt positionieren zu können?

Nicole Bernthaler: Nicht jede Frau möchte ein Rädchen in einem großen Konzern sein, gerade hier liegen die Chancen für KMU. Mein Rat: Ermöglichen sie der Führungskraft viele Freiräume, ihre Rolle und ihren Bereich selbst zu gestalten, keine langen Entscheidungswege, keine ineffiziente Politik. Einfache Hierarchien und ein angenehmes Arbeitsumfeld.

employerreputation: Was braucht es aus ihrer Sicht in einem Stelleninserat, damit sich auch Frauen angesprochen fühlen und bewerben?

Nicole Bernthaler: Dies können wir nicht pauschal beantworten. Stelleninserate sind per se schwierig, da der Ausschreibende meist eine unkonkrete Idealvorstellung des perfekten Kandidaten besitzt, und diese schwer abzubilden ist. Männer sehen vielleicht eher über Kriterien, die sie nicht erfüllen, hinweg oder „verkaufen“ diese Fähigkeiten mit. Frauen neigen ggfs. dazu, ein Inserat mit zu vielen Informationen und Anforderungen aber unklarer Darstellung der tatsächlichen Position und ihrer Einordnung im Unternehmen als nicht passend zu beurteilen.

(Anmerkung employerreputation: Zu diesem Thema gab es hier zwei Beiträge: „Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher! und Sind „weibliche“ Stellenanzeigen wirklich erfolgreicher? – Interview mit Dr. Rodrigo Isidor.)

employerreputation: Wie sieht es in Ihrem Unternehmen mit der Anzahl Frauen in Führungspositionen aus?

Nicole Bernthaler: Wir sind ein Start Up mit einem kleinen Team, in der Geschäftsleitung erfüllen wir eine Frauenquote von 50%, im Team sogar 75%. Da wir uns für Frauen in Führungspositionen stark machen, legen wir natürlich besonders großen Wert auf Frauen im Team.

employerreputation: Vielen Dank für das interessante Gespräch!

Nicole Bernthaler

Nicole Bernthaler (46) – CEO. Die gestandene Managerin verfügt über 15 Jahre Führungserfahrung u.a. bei Quelle AG, lastminute.com, Worldhotels, Thomas Cook E-Commerce (DE / FR). Die prozess- und projekterfahrene Betriebswirtin ist zudem eine effiziente Netzwerkerin und begleitete diverse Start-Ups. Bei Exxecta verantwortet sie die Bereiche Marketing, Kommunikation, Operations und HR.

Mehr über Exxeta unter http://www.exxecta.com.

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Interview mit Heiko Schomberg, neuer Diversity Manager der Detecon

Ende Mai hat die Detecon International GmbH einen Diversity Manager berufen. Heiko Schomberg berichtet in dieser Rolle direkt an den CEO.

employerreputation: Herzlichen Glückwunsch, Heiko! Ich gratuliere Dir zu dieser spannenden Aufgabe. Vielen Dank, dass Du Dir Zeit für das Gespräch nimmst. Wie definierst Du „Diversity“?

Heiko Schomberg: „Diversity“ bedeutet Vielfalt. Und zwar in jeglicher Hinsicht: Wir reden über Männer wie Frauen, Nationalitäten, Weltanschauung, Religion, Herkunft, sexuelle Orientierung, Lebensalter, Behinderte und Nichtbehinderte. All das bedeutet „Diversity“. Und das ist kein reiner Selbstzweck, denn nur unterschiedliche Teams können zukünftig die richtigen Antworten auf die Fragen der Zukunft geben und beim Kunden die Probleme von morgen lösen.

employerreputation: Welche Impulse können von Diversity für Detecon ausgehen?

Heiko Schomberg: Loyalität. Arbeitszufriedenheit. Wachstum. Zukunft. Diese vier Schlagworte. In dieser Reihenfolge.

employerreputation: Oft wird Diversity in der öffentlichen Diskussion auf die Frauenquote reduziert. Wird das dem Thema gerecht?

Heiko Schomberg: Die Antwort ist ein kristallklares „Nein!“. „Diversity“ ist deutlich mehr als „Gender Diversity“. Bei Detecon haben wir jedoch eine besondere Situation, gerade wenn wir auf andere Unternehmen und vor allem Mitbewerber schauen: Als „internationale Expertiseberatung“ sind wir in Fragen der unterschiedlichen Nationalitäten der Kolleginnen und Kollegen, des Lebensalters, der Religion, also bei der Kür, traditionell sehr gut aufgestellt.

Bei der Pflicht jedoch, nämlich der Gewinnung von weiblichen Beraterinnen, dem „Female Recruiting“, haben wir wie viele technologieaffine Unternehmen noch einiges an Potenzial nach oben. Auch beim Thema „Retention und Wiedereinstieg“ müssen wir guten Beraterinnen auch nach der Elternzeit, die noch vor allem ein Frauenthema ist, Perspektiven innerhalb von Detecon aufzeigen. Eine Rückkehr in Teilzeit, das Kontakthalten während der Abwesenheit: Dies ist das zentrale Thema, dem ich mich zu Beginn mit großer Intensität widmen muss. Und werde.

employerreputation: Welche Themen und Projekte wirst Du als erstes angehen?

Heiko Schomberg: Auch mit Blick auf die demographische Entwicklung müssen wir unseren „Kandidatinnen & Kandidaten-Pool“ nicht nur erweitern, sondern vor allem den Kolleginnen und Kollegen, die an Bord sind, Wege aufzeigen, dass sie auch nach einer Erziehungspause weiterhin eine Zukunft bei Detecon haben und geschätzte und wichtige Teammitglieder sind. Umdenken kann hier nur der Anfang sein, wir wollen vor allem auch mit „Diversity-Trainings“, die wir im engen Schulterschluss mit dem Sozialpartner vorantreiben werden die weitere Sensibilisierung erreichen

employerreputation: Das klingt klasse. Ich wünsche Dir viel Erfolg!

Zur Person:

Heiko Schomberg

Heiko Schomberg ist Deputy Head of HR Services und HR Specialist bei der Detecon International GmbH. Im Mai 2013 wurde er zusätzlich zum Diversity Officer ernannt. Nach einer siebenjährigen Karriere als Personalberater und im RPO-Bereich wechselte Heiko Schomberg 2007 in das Human Resources Management einer namhaften Unternehmensberatung. Seit 2011 ist er im Personalmanagement der Detecon International GmbH tätig.

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