Schlagwort-Archive: Diversity

Gastbeitrag: „Der Programmierer mit den roten Haaren.“

Chris Pyak, Geschäftsführer der Immigrant Spirit GmbH gibt sein Debüt auf employerreputation und erzählt, wie „HR sich verändern muss, damit internationale Rekrutierung funktioniert“.

Viel Spaß beim Lesen!

„Wir stellen nur rothaarige Programmierer ein.“ Es war zum Verzweifeln. Mit der Personalleiterin war einfach kein vernünftiges Gespräch möglich. Weiterlesen

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Gastbeitrag: ‚Teilzeit, Teil 2: Geld ist (nicht) alles‘

Aufgrund der vielen Reaktionen auf seinen letzten Artikel auf employerreputation zur Teilzeitarbeit, ergreift Marcus Bitterlich erneut das Wort zu diesem Thema und schreibt einen weiteren Gastbeitrag für uns. Viel Freude beim Lesen und diskutieren:

Mit meinem Beitrag zu den ökonomischen Fehlanreizen der Teilzeitarbeit in Deutschland habe ich ganz offenkundig in ein Wespennest gestochen. Die Reaktionen bewegten sich im Spektrum von Applaus bis heftigstem Widerspruch. Weiterlesen

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Gastbeitrag: ‚Teilzeit: Halbtags kostet das Doppelte, bringt nicht die Hälfte‘

Marcus Bitterlich wird „Wiederholungstäter“ und schreibt einen weiteren Gastbeitrag auf employerreputation, wie immer auf dem Punkt und ungefiltert:

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© frauenbeauftragte.org

Teilzeit: …

Politiker und Verbandsvertreter wollen mehr Teilzeitarbeit. Es ist das erklärte Ziel nahezu aller, die sich zum Thema “Vereinbarkeit von Familie und Beruf” äußern. Wobei sich dieses Ansinnen vornehmlich auf Frauen richtet, um diesen Weiterlesen

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Gastbeitrag: Grobe Klötze – Mit simplen Kennzahlen von mehr Vielfalt profitieren

Marcus Bitterlich schreibt diesmal exklusiv für employerreputation, denn: wenn Zahlen als Argumente benutzt werden, wird er wach!

Piktogramme von Frau mit Krawatte und Männern, Frauenquote

© Picture Alliance/CHROMORANGE

Vor einer Weile sorgten die Berater von McKinsey für großes Aufsehen, als sie eine Studie veröffentlichten, wonach es sich für Unternehmen finanziell lohne, Diversity zu fördern. Zwischen 15 und 35% seien “drin”, wenn Geschlechtervielfalt und kultureller Mix beachtet würden. Warum gibt es dann weibliche Topmanager, hochbezahlte Fach- und Führungskräfte scheinbar nur in homöopathischen Dosen?  Weiterlesen

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Habt Mut. Frauen. Macht. Karriere. W&V Women Business Summit 2015, 10.12, München

Liebe Damen,

wickelt Ihr gerade auch unter Zeitdruck die letzten Projekte vor der Weihnachtspause ab? Oder habt Ihr es längst geschafft und müsst nur noch den Schreibtisch aufräumen? Freut Ihr Euch schon auf Urlaub, Familienfeiern und Silvester-Party?

Dann wird es jetzt Zeit, über gute Vorsätze für das neue Jahr nachzudenken!

Nur keine Sorge, EMPLOYERREPUTATION verwandelt sich nicht plötzlich in eine Frauenzeitschrift. Wir liefern keine 5-Durchhalte-Tips für „mehr Sport“, „weniger Essen“ oder „nicht mehr Rauchen“ in 2016. Es geht auch nicht um „mehr Work-Life-Balance“ oder „Nein-Sagen-Ertragen“ im neuen Jahr. Und nein, ganz bestimmt schreiben wir keine Kolumne darüber, wie Sie ab Januar Ihre weiblichen Reize einsetzen, um Karriere zu machen.

Um Karriere geht es hier jedoch sehr wohl. Weiterlesen

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Ali, bist Du ein reicher König? Interview mit Ali Mahlodji von WHATCHADO

Als ich las, dass Ali als CEO von WHATCHADO zurücktritt und die Rolle an Jubin Honarfar übergibt, war ich fasziniert. In der Management-Literatur wird immer wieder beschrieben, dass erfolgreiche Gründer-CEO’s meist nicht die Richtigen für die Wachstumsphase sind. Gleichzeitig geben die StartUp-Gründer ihr Baby nur selten freiwillig aus der Hand. Dieses Phänomen ist bekannt als „King-or-Rich“-Dilemma[1]:

Gründerdilemma

„King-or-Rich“-Dilemma (übersetzt)

employerreputation: Danke Ali, dass Du Dir Zeit für das Gespräch nimmst. Kommt Dir das King-or-Rich-Dilemma bekannt vor?

Ali Mahlodji: Ja, ich kannte es von früheren Erzählungen aus der Management-Literatur; was es aber bedeutet, habe ich erst verstanden, als es soweit war.

employerreputation: In Eurem Blog veröffentlicht Ihr den Wechsel an der Spitze mit einem Foto im Boxring[2]. Gab es einen Kampf im Management-Team?

Ali_Jubin_Boxring

Ali Mahlodji: Durch Reibung entsteht Wärme und diese ermöglicht Wachstum. Aber Kämpfe gab es keine. Es gab und wird immer Meinungsverschiedenheiten geben. Aber dass dieser Wechsel sinnvoll ist, darüber waren sich alle einig.

employerreputation: Was ändert sich für die Mitarbeiter durch den Wechsel?

Ali Mahlodji: Für die Mitarbeiter in ihren Aufgaben relativ wenig. Es ist jetzt einfach so, dass der Perser, der die Richtung vor gibt nicht mehr Ali, sondern Jubin heißt und es hier manchmal andere Philosophien geben wird – wichtig ist nur, dass es in die richtige Richtung geht und das wird es definitiv. Das wissen auch die Mitarbeiter und das Management steht voll und ganz dahinter.

employerreputation: Was ändert sich für die Kunden durch den Wechsel?

Ali Mahlodji: Der neue CEO ist wohl die Person, die unsere Kunden am Besten kennt. Das bedeutet jetzt noch mehr Fokus auf den Markt, die Bedürfnisse der Kunden und User. Die ersten Jahre waren produktgetrieben und das war notwendig, um zu lernen, was der Markt braucht. Der jetzige Fokus gehört dem Wachstum, verbunden mit klarem Commitment zu Qualität!

employerreputation: Auf Facebook schreibt WHATCHADO über den Führungswechsel „Wir tauschen Perser an der Führungsspitze aus!“ Was bedeutet für Euch Diversity Management?

Ali Mahlodji: Wir haben 41 Mitarbeiter aus 10 Nationen und die Frauenquote liegt bei über 60%. All das war nicht geplant, weil wir an die Devise glauben, dass jeder Mensch eine Chance bekommen muss. Diversity bedeutet bei uns, dass wir Menschen unabhängig von Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung, Religion und sonstigen Faktoren, die man sich selbst nicht ausgesucht hat, dazu bringen möchten eine Chance zu bekommen.

employerreputation: Glaubst Du, dass Gründungen für Migrantinnen und Migranten besonders herausfordernd sind? Braucht es spezielle Wirtschaftsförderung für Menschen mit Migrationshintergrund?

Ali Mahlodji: Gründung ist immer schwer und war es immer schon. Migration ist dem Markt, auf dem man agiert vielleicht nur anfangs wichtig, danach irrelevant und sollte auch niemals im Vordergrund stehen.

employerreputation: Was rätst Du …:

  • … jungen Menschen in der Berufsorientierung? Abgesehen davon, dass sie sich auf WHATCHADO.com informieren sollten?

Ali Mahlodji: Stress dich nicht. Du kannst jetzt noch nicht wissen, was du eines Tages machen willst, aber du hast ein Leben lang Zeit. Wichtig ist, dass du etwas tust, Dinge ausprobierst und erkennst, was du gut kannst und was nicht und dich danach richtest. Lass dir nicht von anderen Menschen erzählen, was Erfolg ist – definiere es selbst. Erst am Ende deines Lebens wirst du wissen, warum einiges gut war, was vielleicht damals noch keinen Sinn ergeben hat.

  • … Menschen, die gescheitert sind oder die Brüche im Lebenslauf haben?

Ali Mahlodji: Steh dazu, steh auf und geh weiter! Wenn alle beim 100ten Versuch scheitern, kommt vielleicht nur der weiter, der es 100 und 1mal versucht. Scheitern ist immer das Erkennen von einem Weg, wie es nicht geht und das ist eine Erfahrung, die man nur teuer erkaufen kann.

  • … Recruitern, die unter dem Fachkräftemangel leiden?

Ali Mahlodji: Dass sie nicht jammern, sondern ihre Hausaufgaben machen sollen. Jammern hilft keinem Menschen, sondern schwächt und mindert Energien. Lernen von den Besten nenne ich es immer. Ich kenne Hidden Champions aus Österreich und Deutschland (z.B. BFFT), die keine Probleme haben, weil sie sich z.B. extrem gut mit der Zielgruppe auseinander setzen und diese dort abholen, wo sie bereits heute schon interagieren. Höre ich von Unternehmen, die heute noch diskutieren, ob z.B. Social Media Sinn macht, erkenne ich, dass diese sich nicht auf ihre Zielgruppen eingelassen haben.

  • … Gründern, die an ihren Erfolgsaussichten zweifeln?

Ali Mahlodji: Wenn du zweifelst und Angst hast, bist du auf dem richtigen Weg! Wenn du denkst, dass alles gut geht, du alles richtig machst und du siegen wirst, läufst du Gefahr, dass du Opfer deines Egos wirst. Unternehmer sind dafür da, um Probleme zu lösen, die davor noch keiner gelöst hat. Zweifel und Angst sind gute Freunde und Begleiter, die dich immer wieder runter bringen. Lernen sie lieben.

employerreputation: Vielen Dank für das Interview, lieber Ali!

Zur Person:

Ali Mahlodji, Co-Founder, Ex-CEO und Chief-Storyteller

Ali Mahlodji, CO-Founder und nun Ex-CEO von WHATCHADO.com, wurde 1981 in Teheran/Iran geboren, jedoch flüchteten seine Eltern vor dem persischen Regime nach Österreich. Nachdem er in seiner Jugend die Schule abgebrochen hatte, holte er später noch seinen Abschluss Software Engineering (BSc.) an der FH Technikum Wien, berufsbegleitend nach.

Bevor er 2012 WHATCHADO.com mit gründete, war er nach seinem Abschluss als SAP Business Consultant bei der Siemens AG, als Engagement Manager bei Sun Microsystems, sowie zuletzt als Lehrer am Gymnasium Haizingergasse, Wien mit Fokus auf Digitale Medien, tätig.

[1] The Founder’s Dilemma, Noam Wasserman, https://hbr.org/2008/02/the-founders-dilemma (abgerufen am 10.07.2015 um 11:01)
[2] Announcement – Jubin Honarfar wird CEO von WHATCHADO, https://www.whatchado.com/blog/announcement-jubin-honarfar-wird-ceo-von-whatchado/ (abgerufen am 10.07.2015 um 11:20 Uhr)
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Frauenquote nun auch für Top-Positionen: Interview mit Nicole Bernthaler, CEO von Exxecta

Chefin_pic_Quelle FAZ

© dpa (FAZ)

So viel Lob für die Quote gab es noch nie: Als „historischen Schritt“ und „guten Tag für die Frauen“ haben Abgeordnete von Koalition und Opposition die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote am Freitag, 6. März 2015, bezeichnet. Der Bundestag stimmte mit großer Mehrheit für den Gesetzentwurf von Frauenministerin Manuela Schwesig (SPD). Damit haben die Parlamentarier eine verbindliche Frauenquote von 30 Prozent bei der Neubesetzung von Aufsichtsräten von 108 börsennotierten und mitbestimmungspflichtigen Unternehmen eingeführt. Gleichzeitig wird es künftig feste Zielvorgaben für rund 3.500 Unternehmen geben – Grund genug für uns nachzufragen, woher die fehlenden weiblichen Führungskräfte kommen sollen.
Interview mit Nicole Bernthaler, Geschäftsführerin von Exxecta – Recruiting Pool für weibliche Führungskräfte.

employerreputation: Frau Bernthaler, vielen Dank, dass Sie sich Zeit für das Gespräch nehmen! Was genau macht Exxecta?

Nicole Bernthaler: Exxecta unterstützt aktiv das Bestreben, mehr Frauen in Führungspositionen zu etablieren, unabhängig von Quotendiskussionen und gesetzlichen Regelungen. Das vielbenutzte Argument, es gäbe nicht genügend ausreichend qualifizierte weibliche Führungskräfte, um eine Quote zu erfüllen, können wir durch unseren Kandidatinnen-Pool entkräften! Unternehmen, die tatsächlich explizit nach weiblichen Führungskräften suchen möchten, geben wir eine Lösung an die Hand, wie man diese erfahrenen Managerinnen effizient rekrutieren kann – unter Berücksichtigung der Bedürfnisse von beiden Seiten.

employerreputation: Wieso sollten Unternehmen gerade Exxecta zur Besetzung von hochwertigen Vakanzen wählen?

Nicole Bernthaler: Wir sind eine völlig neuartige Recruiting-Plattform, die auf Diskretion und Exklusivität basiert. Unser Executive Pool ist handverlesen und einzeln evaluiert. Bis zum unteren Management-Level haben Unternehmen bisher kaum Probleme, eine vernünftige Frauenquote selbst abzubilden. Die Schwierigkeiten treten meist erst auf den höheren Managementebenen auf, hier reicht interne Förderung in den meisten Fällen nicht mehr aus. Ab hier kommt Exxecta ins Spiel, da wir uns auf eben diese Problematik spezialisiert haben.

employerreputation: Wie setzt sich Ihr Executive Pool zusammen und was ist die Besonderheit?

Nicole Bernthaler: Unsere derzeit etwa 3.500 evaluierten Profile stammen zu ca. 45% aus D-A-CH und zu ca. 50% aus EMEA. Die restlichen 5% verstreuen sich weltweit. Ungefähr 30% unserer „Exxectas“ kommen aus der Geschäftsführungs- bzw. Vorstandsebene, etwa 60% direkt darunter, der Rest aus sonstigen Führungspositionen, bzw. zweithöchster Managementebene. Alle unsere Kandidatinnen verfügen über mindestens 5 Jahren Führungserfahrung, da dies Voraussetzung für eine Listung bei Exxecta ist. Wir sind eine Plattform, die ausschließlich Recruiting für Führungspositionen anbieten, dementsprechend ist auch unser Kandidatenpool aufgestellt.

employerreputation: Welche Maßnahmen könnten speziell KMU Ihrer Meinung nach ergreifen, um den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen?

Nicole Bernthaler: Das Ziel, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, muss Top Down implementiert werden und in die Firmenstrategie sowie die Zielvereinbarungen für Führungskräfte integriert werden. Frauen müssen intern gefördert und weiterentwickelt werden, bei externem Recruiting muss mehr auf Frauen im Prozess geachtet werden. Klare Vorgaben hinsichtlich eines Frauenanteils bereits im Auswahlprozess unter Bewerbern – die auch gemessen werden müssen – helfen hier. Da Frauen im Selbstmarketing oft anders „ticken“ als Männer und sich eher unter- als überschätzen, müssen Frauen, die das nächste Level in ihrer Karriere erreichen sollen, auch hier anders betreut werden als Männer. Oft hilft hier ein Sparringspartner oder Coach, auch Mentoring während der Anfangsphase in der neuen Rolle hat sich bewährt.
Um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, müssen auch die Arbeitsbedingungen ggfs. angepasst werden, flexible Arbeitszeitmodelle, Kinderbetreuungsoptionen können hier helfen, werden aber nicht kriegsentscheidend sein. Eine Frau, die Karriere macht, bekommt meist Job und Familie organisiert, auch ohne Hilfe der Firma.

employerreputation: KMU haben generell weniger Chancen, sich gegen große Unternehmen im Arbeitsmarkt zu behaupten. Was würde KMU helfen bzw. was bräuchten KMU, um sich als attraktive Arbeitgeber für Frauen im Arbeitsmarkt positionieren zu können?

Nicole Bernthaler: Nicht jede Frau möchte ein Rädchen in einem großen Konzern sein, gerade hier liegen die Chancen für KMU. Mein Rat: Ermöglichen sie der Führungskraft viele Freiräume, ihre Rolle und ihren Bereich selbst zu gestalten, keine langen Entscheidungswege, keine ineffiziente Politik. Einfache Hierarchien und ein angenehmes Arbeitsumfeld.

employerreputation: Was braucht es aus ihrer Sicht in einem Stelleninserat, damit sich auch Frauen angesprochen fühlen und bewerben?

Nicole Bernthaler: Dies können wir nicht pauschal beantworten. Stelleninserate sind per se schwierig, da der Ausschreibende meist eine unkonkrete Idealvorstellung des perfekten Kandidaten besitzt, und diese schwer abzubilden ist. Männer sehen vielleicht eher über Kriterien, die sie nicht erfüllen, hinweg oder „verkaufen“ diese Fähigkeiten mit. Frauen neigen ggfs. dazu, ein Inserat mit zu vielen Informationen und Anforderungen aber unklarer Darstellung der tatsächlichen Position und ihrer Einordnung im Unternehmen als nicht passend zu beurteilen.

(Anmerkung employerreputation: Zu diesem Thema gab es hier zwei Beiträge: „Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher! und Sind „weibliche“ Stellenanzeigen wirklich erfolgreicher? – Interview mit Dr. Rodrigo Isidor.)

employerreputation: Wie sieht es in Ihrem Unternehmen mit der Anzahl Frauen in Führungspositionen aus?

Nicole Bernthaler: Wir sind ein Start Up mit einem kleinen Team, in der Geschäftsleitung erfüllen wir eine Frauenquote von 50%, im Team sogar 75%. Da wir uns für Frauen in Führungspositionen stark machen, legen wir natürlich besonders großen Wert auf Frauen im Team.

employerreputation: Vielen Dank für das interessante Gespräch!

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Nicole Bernthaler (46) – CEO. Die gestandene Managerin verfügt über 15 Jahre Führungserfahrung u.a. bei Quelle AG, lastminute.com, Worldhotels, Thomas Cook E-Commerce (DE / FR). Die prozess- und projekterfahrene Betriebswirtin ist zudem eine effiziente Netzwerkerin und begleitete diverse Start-Ups. Bei Exxecta verantwortet sie die Bereiche Marketing, Kommunikation, Operations und HR.

Mehr über Exxeta unter http://www.exxecta.com.

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Interview mit Heiko Schomberg, neuer Diversity Manager der Detecon

Ende Mai hat die Detecon International GmbH einen Diversity Manager berufen. Heiko Schomberg berichtet in dieser Rolle direkt an den CEO.

employerreputation: Herzlichen Glückwunsch, Heiko! Ich gratuliere Dir zu dieser spannenden Aufgabe. Vielen Dank, dass Du Dir Zeit für das Gespräch nimmst. Wie definierst Du „Diversity“?

Heiko Schomberg: „Diversity“ bedeutet Vielfalt. Und zwar in jeglicher Hinsicht: Wir reden über Männer wie Frauen, Nationalitäten, Weltanschauung, Religion, Herkunft, sexuelle Orientierung, Lebensalter, Behinderte und Nichtbehinderte. All das bedeutet „Diversity“. Und das ist kein reiner Selbstzweck, denn nur unterschiedliche Teams können zukünftig die richtigen Antworten auf die Fragen der Zukunft geben und beim Kunden die Probleme von morgen lösen.

employerreputation: Welche Impulse können von Diversity für Detecon ausgehen?

Heiko Schomberg: Loyalität. Arbeitszufriedenheit. Wachstum. Zukunft. Diese vier Schlagworte. In dieser Reihenfolge.

employerreputation: Oft wird Diversity in der öffentlichen Diskussion auf die Frauenquote reduziert. Wird das dem Thema gerecht?

Heiko Schomberg: Die Antwort ist ein kristallklares „Nein!“. „Diversity“ ist deutlich mehr als „Gender Diversity“. Bei Detecon haben wir jedoch eine besondere Situation, gerade wenn wir auf andere Unternehmen und vor allem Mitbewerber schauen: Als „internationale Expertiseberatung“ sind wir in Fragen der unterschiedlichen Nationalitäten der Kolleginnen und Kollegen, des Lebensalters, der Religion, also bei der Kür, traditionell sehr gut aufgestellt.

Bei der Pflicht jedoch, nämlich der Gewinnung von weiblichen Beraterinnen, dem „Female Recruiting“, haben wir wie viele technologieaffine Unternehmen noch einiges an Potenzial nach oben. Auch beim Thema „Retention und Wiedereinstieg“ müssen wir guten Beraterinnen auch nach der Elternzeit, die noch vor allem ein Frauenthema ist, Perspektiven innerhalb von Detecon aufzeigen. Eine Rückkehr in Teilzeit, das Kontakthalten während der Abwesenheit: Dies ist das zentrale Thema, dem ich mich zu Beginn mit großer Intensität widmen muss. Und werde.

employerreputation: Welche Themen und Projekte wirst Du als erstes angehen?

Heiko Schomberg: Auch mit Blick auf die demographische Entwicklung müssen wir unseren „Kandidatinnen & Kandidaten-Pool“ nicht nur erweitern, sondern vor allem den Kolleginnen und Kollegen, die an Bord sind, Wege aufzeigen, dass sie auch nach einer Erziehungspause weiterhin eine Zukunft bei Detecon haben und geschätzte und wichtige Teammitglieder sind. Umdenken kann hier nur der Anfang sein, wir wollen vor allem auch mit „Diversity-Trainings“, die wir im engen Schulterschluss mit dem Sozialpartner vorantreiben werden die weitere Sensibilisierung erreichen

employerreputation: Das klingt klasse. Ich wünsche Dir viel Erfolg!

Zur Person:

Heiko Schomberg

Heiko Schomberg ist Deputy Head of HR Services und HR Specialist bei der Detecon International GmbH. Im Mai 2013 wurde er zusätzlich zum Diversity Officer ernannt. Nach einer siebenjährigen Karriere als Personalberater und im RPO-Bereich wechselte Heiko Schomberg 2007 in das Human Resources Management einer namhaften Unternehmensberatung. Seit 2011 ist er im Personalmanagement der Detecon International GmbH tätig.

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Sind „weibliche“ Stellenanzeigen wirklich erfolgreicher? – Interview mit Dr. Rodrigo Isidor

Am 5.11. hat employerreputation über den Vortrag von Dr. Rodrigo Isidor auf dem Herbstworkshop der Kommission Personalwesen an der Universität Hamburg berichtet („Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher!). Der Artikel traf auf reges Interesse und hat auf Xing und Google+ eine spannende Diskussion ausgelöst. Deswegen freue ich mich, dass Dr. Isidor, der mit Dr. Marius Wehner und Prof. Rüdiger Kabst an der Universität Gießen die beschriebene Studie durchgeführt hat, bereit ist, hier ein paar Fragen zu beantworten.

employerreputation: Herr Isidor, vielen Dank dass Sie der Einladung zum Interview gefolgt sind. Bei geschlechtsspezifischen Stellenanzeigen denken die meisten nur an einen AGG-Verstoß (z.B. „Kassiererin gesucht!“). Wie definieren Sie „weibliche“, „männliche“ und „neutrale“ Stellenanzeigen?

Dr. Isidor: Eine Eigenschaft gilt, dann als weiblich, männlich bzw. neutral, wenn sie als solche von der Gesellschaft auch wahrgenommen wird. Die Wahrnehmungen beruhen auf geschlechtsspezifischen Stereotypen, welche sich in einer Gesellschaft über viele Jahre entwickelt haben. Diese Stereotypen wiederum entstehen durch die Aufteilung der Berufswelt in typisch weibliche Berufe wie Krankenschwester und typische männliche Berufe wie Feuerwehrmann. Die Eigenschaften, die diesen Berufen zugeschrieben werden, schaffen dann Normen und Erwartungen, wie sich Frauen und Männer zu verhalten haben.

employerreputation: Wie messen Sie, ob eine Eigenschaft „weiblich“, „männlich“ oder „neutral“ ist?

Dr. Isidor: Hierzu haben wir aktuelle Stellenanzeigen aus Online-Jobportalen analysiert. Insgesamt konnten wir 34 Eigenschaften identifizieren, die verstärkt bei Stellenausschreibungen gefordert wurden. Diese 34 Eigenschaften wurden dann anschließend in einer Vorstudie von 126 potentiellen Bewerber/innen danach bewertet, wie weiblich bzw. männlich sie diese Eigenschaften fanden. Die Eigenschaften, die sowohl von den weiblichen als auch den männlichen Teilnehmern als besonders weiblich bzw. männlich evaluiert wurden haben wir dann in unsere Hauptstudie aufgenommen. Überrascht hat uns, dass unsere Ergebnisse nicht wesentlich von den Befunden von Sandra Bem (Bem Sex Role Inventory, BSRI) aus dem Jahr 1974 unterscheiden.

employerreputation: Eine Leserin schrieb, dass sie in Stellenausschreibungen die Eigenschaften fordert, die zur Aufgabenerfüllung notwendig sind. Nur so ließe sich sicherstellen, dass sich Kandidaten bewerben, die das Anforderungsprofil erfüllen. Wenn primär „männliche“ Eigenschaften benötigt werden, würde sie diese auch aufnehmen. Hat Ihre Studie keine praktische Relevanz?

Dr. Isidor: Sicherlich hat unsere Studie praktische Relevanz. Um den Anteil an weiblichen Mitarbeiterinnen zu erhöhen sollten Unternehmen sich zuerst einmal fragen, ob die sehr häufig geforderten männlichen Eigenschaften wirklich die sind, welche für eine erfolgreiche Aufgabenerfüllung notwendig. Sollte dies weiterhin der Fall sein, besteht die Möglichkeit, die geforderten (männlichen) Eigenschaften nicht in Form von Adjektiven/Nomen (z.B. Durchsetzungsfähigkeit) in die Stellenausschreibung mit aufzunehmen, sondern eher Verben zu verwenden bzw. das erforderliche Verhalten zu beschreiben. Studien haben gezeigt, dass Bewerberinnen darauf deutlich positiver reagieren.

employerreputation: Ein Leser äußerte die Befürchtung, dass Unternehmen Ihre Studie nutzen könnten, um Frauen auszuschließen. Glauben Sie, dass dieses Risiko besteht?

Dr. Isidor: Ich glaube nicht, dass dieses Risiko besteht, da ich keinen logischen Grund kenne, warum Unternehmen dies anstreben wollten. Ganz im Gegenteil, streben Unternehmen nicht erst seit der Diskussion um die Frauenquote nach einem höheren Frauenanteil. Hierbei kann unsere Studie helfen, die Stellenausschreibungen entsprechend zu gestalten.

employerreputation: Herr Isidor, vielen Dank für das Gespräch!

Zur Person:

Rodrigo Isidor ist Habilitand am Lehrstuhl für Personalmanagement, Mittelstand und Entrepreneurship an der Justus-Liebig-Universität Gießen. Neben der Wirkung von geschlechtsstereotypischen Eigenschaften in Stellenausschreibung liegen seine Forschungsschwerpunkte im Bereich der Teamforschung, insbesondere der Teamzusammensetzung (Diversity).

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