Schlagwort-Archive: Bewerbungsprozess

Candidate Experience – das Wichtigste im Überblick: 2. „Was Kandidaten wollen“

15_FP_CXM_Logo_UZ_6002015 ist das Jahr des Kandidaten. EMPLOYERREPUTATION liefert zum Abschluss des Jahres eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Grundlagen des Candidate Experience Managements in drei Kapiteln: „Definitionen“, „Was Kandidaten wollen“ und „Checkliste für ein professionelles Candidate Experience Management“.

2. Was Kandidaten wollen

Wie verhalten sich Kandidaten auf Jobsuche und welche Wünsche haben sie? Weiterlesen

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Candidate Experience – das Wichtigste im Überblick: 1. Definitionen

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2015 ist das Jahr des Kandidaten. EMPLOYERREPUTATION liefert zum Abschluss des Jahres eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Grundlagen des Candidate Experience Managements in drei Kapiteln: „Definitionen“, „Was Kandidaten wollen“ und „Checkliste für ein professionelles Candidate Experience Management“

1. Definitionen:

Candidate Experience ist die Summe der Wahrnehmungen und Erfahrungen, die eine Interessentin oder ein Kandidat mit einem potenziellen Arbeitgeber sammelt. Weiterlesen

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OneClickBewerbung: mobile Recruiting für kleine und mittelständische Unternehmen

In eigener Sache:

Ferber Personalberatung bringt ein neues Produkt auf den Markt, die OneClickBewerbung.

OneClickBewerbung für das mobile Recruiting

Die OneClickBewerbung ist ein Angebot für Firmen, die auf einzelne oder auch auf alle Stellenanzeigen nicht ausreichend Bewerbungen erhalten und kein Bewerbermanagement-System im Einsatz haben. Mit der OneClickBewerbung wird es für Kandidaten einfacher, eine Bewerbung einzureichen. Im Ergebnis gehen auf die Stellenanzeigen mehr Bewerbungen von Wunschkandidaten ein.

Die OneClickBewerbung schließt eine Lücke, von der insbesondere kleine und mittelständische Firmen betroffen sind.

Wie alles begann…

Häufig unterstützen wir (als Ferber Personalberatung) Unternehmen, die jährlich nur zwei, zehn oder zwanzig Stellen besetzen. Nicht immer ist klassisches Headhunting unser Mittel der Wahl. Oft starten wir eine Mini-Kampagne zur Stellenbesetzung oder optimieren Stellenanzeigen für unsere Kunden – und dabei ist uns aufgefallen, dass im Mobile Recruiting eine Lösung für diese mittelständischen Unternehmen fehlt.

Der Alltag im Fachkräftemangel-Arbeitsmarkt:

Qualifizierte Kandidaten auf Jobsuche haben die Wahl zwischen einer überwältigenden Anzahl von Stellenausschreibungen. Um in diesem Wettbewerb Fach- und Führungskräfte anzulocken, Weiterlesen

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Bericht vom 2. Recruiting-Afterwork Frankfurt

„Candidate Experience Management. – Ihr Kandidat ist König?“

Das zweite Recruiting-Afterwork Frankfurt in 2015 widmete sich am 7. Mai dem ‚Candidate Experience Management‚. Das Thema ist in diesem Jahr in aller Munde, denn jeder Kontakt zählt im Wettbewerb um die richtigen Talente! Beispielsweise hat Jo Diercks 2015 zum „Jahr der Kandidaten“ ernannt und zu einer Blogger-Challenge dazu aufgerufen; Wolfgang Brickwedde hat die „Candidate Experience Awards“ nach DACH geholt, etc. Aber das nur nebenbei …
Candidate Experience Management (CXM) nutzt professionelle Instrumente des Marketings und der Prozessoptimierung. Es gilt: „Der Kandidat ist König.“ und die Wahrscheinlichkeit, gute Kandidaten zu gewinnen, steigt. Nur ein ganzheitlicher Employer-Branding-, und Auswahlprozess führt zum Erfolg deswegen haben drei Experten CXM aus drei Perspektiven beleuchtet:

Was ist Candidate Experience Management? Zum Einstieg begleiteten wir Paul auf Jobsuche, um die wichtigsten Touch-Points der Candidate Journey kennen zu lernen …

Ina Ferber, Inhaberin der Ferber Personalberatung, Expertin für Employer Branding und Candidate Experience Management

„Vom Online-Formular bis zum Arbeitsvertrag – mit einer positiven Candidate Experience gewinnen Sie ihre Wunschkandidaten und entwickeln eine gute Reputation als Arbeitgeber.“

 

 Ina Ferber, Inhaberin der Ferber Personalberatung, Expertin für Employer Branding und Candidate Experience Management

 

 

Personalauswahl, Absage, Feedback – diese zentralen Touch-Points waren im Fokus des zweiten Vortrags …

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„Professionelles Candidate Experience Management braucht fundierte Auswahlverfahren und wertschätzendes Feedback, auch nach einer Absage.“

 

 Anke Terörde-Wilde, Diplom-Psychologin, Gesellschafterin der ITB Consulting (ehem. Auswahlinstitut der Studienstiftung des Deutschen Volkes, und u.a. durch den Medizinertest bekannt)

 

 

Welche Prozesskompetenz ein professionelles CXM benötigt erfuhren wir dann zum Abschluss …

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„Das Richtige wollen und das Richtige tun sind zwei Paar Schuhe. Die Einführung des CXM braucht Prozess- und Changemanagement.“

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 Sandra Aengenheyster, Diplom-Theologin, MBA, Gründerin und CEO der School of Change, über 12 Jahren Erfahrung im Management u.a. bei verschiedenen Unternehmen der Deutsche Post DHL

 

 

Wie immer haben wir unsere TeilnehmerInnen mit leckeren Häppchen und gutem Wein kulinarisch versorgt und auch das Networking, sowie der Austausch untereinander kam an diesem Abend wieder nicht zu kurz. Collage_Raw_Q2

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Bedanken möchte ich mich auch diesmal wieder bei der MEET/N/WORK Frankfurt GmbH für die herzliche und zuvorkommende Gastfreundschaft.

 

 

 

Das Recruiting-Afterwork Frankfurt der Ferber Personalberatung findet vierteljährlich statt. Personalleiter, Recruiter, Führungskräfte und Geschäftsführer, die für ihr Unternehmen Mitarbeiter suchen, treffen sich, um sich über Recruiting-Innovationen und Human Resources Management auszutauschen. Das Recruiting-Afterwork ist ein Format für alle, die wenig Zeit haben: Ein Afterwork direkt nach der Arbeit, in Fußnähe von Büros und Banken, auf eine Stunde begrenzt, um nach der Arbeit „kurz vorbeizuschauen“.

Wenn Sie regelmäßig die Einladungen zum Recruiting-Afterwork Frankfurt erhalten wollen, schreiben Sie uns bitte einfach eine kurze Mail: info@ferber-personalberatung.de.

Ferber Personalberatung ist eine Personalberatung und Employer-Branding-Agentur, die auf mittelständische Unternehmen spezialisiert ist. Weitere Informationen finden Sie hier unter www.ferber-personalberatung.de

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Mobile Recruiting für Einzelhandel, Handwerk, Pflege, …

Zwei spannende neue Apps von meinestadt.de: Ein wichtiges Angebot für den deutschen Arbeitsmarkt, zwar noch nicht perfekt, aber auf dem Weg in die Zukunft.

Mobiles Recruiting, also die Mitarbeitergewinnung per Smartphone und Tablet, ist in aller Munde. 60% aller Kandidaten suchen Jobs über mobile Endgeräte[1]. Immer mehr große Arbeitgeber und Personalberater und fast alle namhaften Jobbörsen bieten Job Apps. HR-Blogger und Massenmedien stürzen sich auf jede (vermeintliche) mobile Recruiting-Innovation (Linkliste s.u.). Oberflächlich betrachtet sind die beiden neuen Apps von meinestadt.de (Azubi- & Job-App)[2] keine Meldung wert. Zumal sie zwei Schwächen aufweisen, die zwar nicht ungewöhnlich, aber heutzutage vollkommen unnötig sind:

1. Mobile Bewerbung nicht nahtlos möglich

Auf meinestadt.de lässt sich kein Lebenslauf anlegen (anders als z.B. bei Indeed oder Experteer). Interessenten können sich deswegen nicht mit einem zuvor am PC erstellten Profil auf einen Job bewerben. Es gibt auch keine Xing- oder LinkedIn-Schnittstelle. Um eine vollständige Bewerbung einzureichen, müssen Kandidaten einen aktuellen Lebenslauf auf dem Smartphone vorhalten (oder eine alternative Lösung selbst einrichten, z.B. die Dropbox-App installieren und den Lebenslauf in der Dropbox ablegen). Das tun die wenigsten. Job-Interessenten, die im Park, im Bus oder im Wartezimmer einen spannenden Job finden, werden schnell das Interesse verlieren, wenn sie sich nicht direkt bewerben können. Oder aber sie werden stattdessen andere Funktionen der Apps nutzen. Dazu gleich mehr.

2. Nicht alle Stellenanzeigen mobil optimiert

Dieses Manko haben alle Jobbörsen-Apps gemeinsam (wer eine Ausnahme kennt, bitte im Kommentarfeld nennen oder per mail an mich: inaferber@employerreputation.de): Recruiter sind es gewohnt, gestaltete Stellenanzeigen zu schalten, denn am PC sind Anzeigen im Layout überzeugender und transportieren die Employer Brand besser. Von diesem Konzept wollen oder können sie für die mobile Verwendung nicht abweichen. Und so landen viele unleserliche Anzeigen in der App. Zur Bewerbung lädt das nicht ein.

Und doch: Eine echte Bereicherung

„Schichtleiter Gastronomie m/w“, „Auslieferungsfahrer m/w“, „Zahnmedizinische(r) Fachangestellte(r)“, „Mitarbeiter im Verkauf (m/w)“ – in den beiden Apps geht es primär um Fachkräfte aus Ausbildungsberufen und Hilfstätigkeiten. Meinestadt.de ist die einzige Jobbörse in Deutschland, die ihre Apps uneingeschränkt auf diese Zielgruppe zugeschnitten hat.

In der Pressemitteilung heißt es „Statt einer klassischen Was-Wo-Suche können Nutzer auf der Startseite ihre Suche nach Kategorien (Vollzeit/Teilzeit, Branche etc.) filtern.“ Der Praxistest zeigt, dass es meinestadt.de gelungen ist, eine Suchlogik aufzusetzen, die zur Nutzergruppe passt. Das ist gleich nach dem Installationsvorgang sichtbar: Die App wird heruntergeladen, der Standort wird erkannt und abgespeichert. Natürlich ist der ausgewählte Standort jederzeit sichtbar und änderbar, jedoch wird die Standortfrage nicht bei jeder Suche neu gestellt. Das passt, denn für Jobs in dieser Gehaltskategorie wollen Menschen meist nicht umziehen. Jobsuchende stellen einmalig das „Zuhause“ ein und müssen dann nie wieder den Standort angeben – das ist ganz klar zielgruppengerecht!

Im zweiten Schritt können Jobsuchende in einem wie ich finde sehr übersichtlichen Menü eine Kategorie wählen, z.B. „Sozialwesen“ oder „Technische Berufe“:

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Anschließend erhalten Kandidaten eine Liste mit Jobs an ihrem Ort. Wenn sie Glück haben und eine der mobil optimierten Stellenanzeigen aufrufen, dann werden zuerst übersichtlich die drängendsten Fragen beantwortet (Teilzeit/Vollzeit, Minijob, Befristung,…):

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In jeder Stellenanzeige gibt es drei Reiter. Das ist eine praktische Anpassung an mobile Endgeräte, da man weniger scrollen muss und die Informationen übersichtlich verfügbar sind.

Unter dem Reiter „Arbeitgeber“ findet sich u.a. das:

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Wer sich also für einen Nebenjob in einem Laden oder einem Restaurant einfach persönlich vorstellen möchte, kann sich direkt auf den Weg machen. Eine simple, mobile Lösung.

Und unter dem Reiter „Bewerbung“ geht es mit einem Click zum Bewerbungstelefonat:

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„Map/Navigation“ und „Anrufen“ sind zwei pragmatische mobile Funktionen. Gerade für Zielgruppen, die selten Xing- oder Indeed-Profile pflegen oder für Jobs, in denen vollständige Bewerbungsmappen unüblich sind, können sie sehr nützlich sein.

Insgesamt finde ich, dass die Apps klar auf die Zielgruppe ausgerichtet und sehr gelungen sind. Die Schwächen sind zwar störend, aber das Konzept und die sinnvollen mobilen Funktionen werden begeisterte Fans finden.

Großes Potential

Ein Vögelchen aus dem Produktmanagement von meinestadt.de hat mir gezwitschert, dass in einem zweiten Schritt weitere ortsbasierte Funktionen eingeführt werden. Wenn meinestadt.de außerdem eine Mehrheit der Kunden davon überzeugt, die strukturierte, mobil optimierte Anzeigenversion zu nutzen, dann haben die Apps großes Potential.


Wenn Sie lokal Mitarbeiter suchen oder über eine regionale Employer-Branding-Kampagne nachdenken, dann kontaktieren Sie uns gerne für ein Beratungsgespräch: info@ferber-personalberatung.de, www.ferber-personalberatung.de


 

Andere Stimmen zu mobile Recruiting:

Computerwoche: Nachwuchssuche 3.0, Mobil reicht nicht (Am Ende des Beitrags werden kurz und knapp die wichtigsten Job-Apps vorgestellt.)

Wollmilchsau: truffls Job-App: Tinder für JobsuchenderInnen und RecruiterInnen

Wollmilchsau: Mobile Ranking Factors: Google macht Ernst

Henrik Zaborowski: Jobsuche / Recruiting der Zukunft mit den Job-Trüffelsuchern von Truffls?

Henrik Zaborowski: Job Apps? There’re some truffls, indeed! Mobile Recruiting geht weiter!

Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014

Saatkorn: Robindro Ullah: Mobile Recruiting ganzheitlich denken

Embrace: Die Kommunikationstrends 2015: “Yo” zu Mobile Recruiting

Jobware: Trends im Mobile Recruiting: MOPS von der Leine lassen


Quellenangaben

[1] Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014

[2] Pressemitteilung: „Schneller finden und gefunden werden, Köln, 04. März 2015, Neue Job- und Azubi-App von meinestadt.de“

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Zwei HR-Events: „Candidate Experience Management“ (Webinar) & „Employer Branding Videos“ (Recruiting-Afterwork Frankfurt)

Heute erlaube ich mir eine kleine Eigenwerbung, da ich sicher bin, dass diese zwei HR-Events meine Leser interessieren:

1. WEBINAR:
Nie wieder gute Bewerber verlieren!
Ein Guide für erfolgreiches Candidate Experience Management
24.09.2014, 14:30 – 15:15 Uhr

Viele Bewerberinnen und Bewerber erleben die Jobsuche als belastend und fühlen sich von potentiellen Arbeitgebern schlecht behandelt.

Folgen für den Arbeitgeber

Kandidaten, die schlechte Erfahrungen machen, ziehen ihre Bewerbung zurück, erzählen Freunden von ihren Erlebnissen oder beschweren sich in sozialen Netzwerken. Dadurch verlieren Arbeitgeber die besten Bewerber und die Employer Brand nimmt nachhaltig Schaden.

Eine bessere Candidate Experience?

Dabei kann man mit einfach Maßnahmen, Empathie und Wertschätzung für eine gute Candidate Experience sorgen. Wenn Sie mehr über Candidate Experience Management erfahren wollen, dann melden Sie sich bitte hier an:
WEBINAR: Nie wieder gute Bewerber verlieren! Ein Guide für erfolgreiches Candidate Experience Management

Weitere Option: Ferber Personalberatung bietet individuelle Beratung für Arbeitgeber an, die an ihrer Candidate Experience arbeiten wollen. Mehr dazu: www.ferber-personalberatung.de/candidate-experience

 

2. Recruiting-Afterwork Frankfurt
Employer Branding Videos – von peinlich bis authentisch.
Kurzpräsentation von Payam Parniani
09.10.2014, 18:00 – 19:00 Uhr, Poststr. 2-4, Frankfurt

Payam Parniani, einer der größten und innovativsten Produzenten von Recruiting-Videos in Deutschland, zeigt uns spannende HR-Videos, wir trinken ein Glas Wein, diskutieren und netzwerken. Mehr Informationen und ein Anmeldeformular gibt es hier: www.ferber-personalberatung.de/recruiting-afterwork.
Eine Anmeldung per E-Mail ist auch möglich: info@ferber-personalberatung.de

Ich hoffe, wir sehen uns beim Recruiting-Afterwork Frankfurt und sprechen uns beim Webinar!

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Candidate Experience – Wo sind die Fakten?

Candidate Experience Management Umfrage

Alle sind sich einig: Candidate Experience Management[1] ist wichtig. Das Thema erscheint in jeder Personalfachzeitschrift und allen guten HR-Blogs. Es fehlt auf keiner HR-Messe und Personalkonferenz. Es wird diskutiert, beschrieben, angemahnt… und kaum erforscht!

DAS KÖNNEN SIE JETZT ÄNDERN!

Bitte nehmen Sie an dieser Umfrage teil und empfehlen Sie die Umfrage allen Freunden, Kollegen, Bekannten und Bewerbern. Damit es endlich Zahlen und Fakten und nicht nur Meinungen zu den Erfahrungen von Kandidatinnen und Kandidaten auf Jobsuche gibt.

Umfrage: Wie haben Sie Ihre Jobsuche erlebt?

Jeder, der sich in den letzten drei Jahren um einen Job beworben hat ist herzlich eingeladen.

Die Fachhochschule Frankfurt am Main führt diese Umfrage in Kooperation mit Ferber Personalberatung durch. Das Ausfüllen des Fragebogens wird ca. 5-10 Minuten Ihrer Zeit in Anpruch nehmen.

Vielen Dank für Ihre Unterstützung!

 

P.S.: Falls Sie an den Ergebnissen der Studie interessiert sind, können Sie mir eine Mail schicken an info@ferber-personalberatung.de (oder natürlich EMPLOYERREPUTATION abonnieren)

 

[1] DEFINITION:

Candidate Experience Management („Kandidatenerfahrungsmanagement“) hat das Ziel, jede Begegnung einer Bewerberin oder eines Bewerbers mit dem potenziellen Arbeitgeber in ein positives und motivierendes Erlebnis zu wandeln. Der Erlebenszyklus wird bewusst gestaltet. Der Kandidat wird wie König Kunde behandelt. Damit wird zunächst erreicht, dass die Wunschkandidaten das Bewerbungsverfahren nicht abbrechen. Mehr noch, positive Erfahrungen führen dazu, dass selbst abgelehnte Bewerber das Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen. Der Erlebenszyklus, die sogenannte Candidate Journey, von der Stellenanzeige bis zur Einarbeitungsphase wird somit zu einem nachhaltigen Employer Branding Instrument. (Quelle: Ferber Personalberatung)

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Ich bin wider Willen begeistert: Buchempfehlung „Mythos Fachkräftemangel“

Fachkräftemangel auf der einen und hohe Arbeitslosenzahlen auf der anderen Seite - irgendetwas läuft gewaltig schief auf Deutschlands Arbeitsmarkt. Was, das zeigt Martin Gaedt in diesem Buch: Schonungslos bringt er die Arroganz der Unternehmen bei Bewerbungsverfahren ans Licht und spricht Klartext in Sachen Fachkräftemangel und BrainDrain. Gaedt offenbart an Beispielen, wie Arbeitsagenturen auf Versagen programmiert sind und wie hilflos die Politik wirklich ist. Wenn die Konjunktur den Arbeitsmarkt belebt, mag das vielleicht oberflächlich beruhigen - doch das verhindert nicht, dass Regionen endgültig ausbluten und hochqualifizierte Arbeiter zu Firmen im Ausland abwandern. Mit seinem Buch nimmt Martin Gaedt das Grundproblem ins Visier: Arbeitsuchende und Arbeitgeber finden einfach nicht zusammen. Und Wirtschaft und Gesellschaft biegen auf die Verliererstraße. Ein Buch, das Unternehmen die Leviten liest und Politiker aus dem Dornröschenschlaf holt.

Mythos Fachkräftemangel: Was auf Deutschlands Arbeitsmarkt gewaltig schiefläuft

Eigentlich hatte ich überhaupt keine Lust auf das Buch Mythos Fachkräftemangel: Was auf Deutschlands Arbeitsmarkt gewaltig schiefläuft.

Publikationen über den Arbeitsmarkt sind meist langweilig, weil sie seitenweise Statistiken zitieren. Und wer behauptet heutzutage schon, dass der Fachkräftemangel nicht existiert? Fast nur sogenannte Experten, die nicht verstanden haben, dass Vollbeschäftigung keine Arbeitslosenquote von 0,00% bedeutet. (Wer das genauer nachlesen möchte, am Ende meines Artikels Der Fachkräftemangel – ein modernes Märchen? findet sich ein Exkurs zum Thema „Vollbeschäftigung“).

Mit größter Unlust begann ich zu lesen … und ich erlebte eine Überraschung.

Martin Gaedt stellt die These auf, dass es keinen Fachkräftemangel gibt, nur ungeschickte Recruiter, inkompetente Arbeitsmarktpolitiker und desinteressierte Mitarbeiter der Agentur für Arbeit. Nein, ich stimme Martin Gaedt nicht zu. Auch nachdem ich das Buch gelesen habe. Ich bin überzeugt, es gibt in Deutschland einen schmerzhaften Fachkräftemangel. Statistiken und Recruiting-Alltag belegen das immer wieder. Und doch finde ich, dass Mythos Fachkräftemangel eine hervorragende Analyse des Arbeitsmarkts ist. Es geht in diesem Buch um Schulen und Berufsinformationszentren, die oberflächlich und nachlässig beraten, um Unternehmen und Recruiter, die mit einem mangelhaften Candidate Experience Management die besten Kandidaten verprellen und ihren guten Ruf als Arbeitgeber zerstören und es geht um Politik und Gesellschaft, die Fachkräften aus dem Ausland Steine in den Weg legen. Diesem Sog von überzeugenden Fallbeispielen und einer deutlichen Sprache konnte ich mich nicht entziehen. Wider Willen begeistert las ich Kapitel für Kapitel.

Martin Gaedt ist der Meinung, dass sich Politik und Unternehmen dieses Fehlverhalten nicht leisten würden, wenn es einen Fachkräftemangel gäbe. Ich bin der Meinung, dass die Nachlässigkeiten und Inkompetenzen, die Martin so klar schildert, die Effekte des Fachkräftemangels verstärken. Warum ich das Buch trotzdem empfehle? Weil Martin Gaedt den Finger in die Wunde legt und die Probleme benennt, die wir als Arbeitgeber und als Gesellschaft bewältigen müssen, um ausreichend qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Die eigentliche Aussage des Buchs ist: „Wir müssen alle unsere Hausaufgaben machen, um unseren Wohlstand zu erhalten und unsere Zukunft zu sichern.“ Wer kann da schon widersprechen?

Veranstaltungshinweis für alle Personaler in Frankfurt und Umgebung:

Recruiting, Fachkräftemangel, Netzwerk

Recruiting-Afterwork: „Fachkräftemangel – sind Recruiter selbst schuld?“ Kurzvortrag von Martin Gaedt

Beim Recruiting-Afterwork am 27.3.2014 um 18:00 Uhr können Sie Martin Gaedt live widersprechen oder zustimmen, oder einfach nur seinen anregenden Kurzvortrag genießen. Weitere Informationen und Anmeldung hier: Recruiting-Afterwork

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Bewerber Feedback – Sag wie’s war.

Das kann ich nur unterstützen!

Die Initiative ICROSS von ICR, Institute for Competitive Recruiting und Crosswater Job Guide startet eine Umfrage, um die Transparenz im Arbeitsmarkt zu erhöhen. Denn immer noch ignorieren viele Unternehmen, dass Online-Bewerbungsformulare, Job-Interviews und Arbeitsverträge auf das Arbeitgeberimage wirken. Der Recruitingprozess dient dem Employer Branding – oder belastet den Ruf des Arbeitgebers.

Bewerber, die an der Online-Umfrage teilnehmen wollen, können dies hier tun:
Bewerber Feedback – Sag wie’s war!

Recruiter, Personalleiter und Geschäftsführer, denen wichtig ist, dass Kandidaten mit ihrem Unternehmen gute Erfahrungen machen, unterstützt Ferber Personalberatung im Candidate Experience Management. Mehr Informationen hier:
Candidate Experience Management

Bewerber-Feedback für eine bessere Candidate Experience

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Candidate Experience Management und Messbarkeit

Gastbeitrag von Tim Verhoeven, erfahrener Employer-Branding-Profi und bekannter HR-Blogger (NochEinPersonalmarketingBlog). Tim gehört zu den ersten im deutschsprachigen Raum, die über das Thema Candidate Experience geschrieben haben. EMPLOYERREPUTATION dankt für den guten Artikel!

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Das Thema Candidate Experience kommt sehr gemächlich in der Arbeitgeberlandschaft an. War das Thema noch vor 2-3 Jahren absoluten Insidern vorbehalten, so gibt es mittlerweile immer mehr Fachblogs und Experten-Artikel, die sich dem Thema widmen. Hier kurz zur Begriffsklärung:

Candidate Experience:

Summe der bewussten oder unbewussten Wahrnehmung  eines Unternehmens als Arbeitgeber.

Candidate Experience Management:

Systematische Steuerung der Candidate Experience an möglichst vielen definierten Kontaktpunkten.

Bevor ich mich der Frage widme, wie ich die Candidate Experience messbar machen kann, sollte die Frage erst einmal erlaubt sein, warum es überhaupt Sinn macht, Candidate Experience zu messen. Ich kann mich noch an die Worte eines ehemaligen Geschäftsführers erinnern, als ich ihm versucht habe, die Idee des Candidate Experience Managements näher zu bringen. Sinngemäß antwortete er „Was zur Hölle interessiert mich Candidate Experience? Mich interessiert nur, wie wir offene Vakanzen schnell besetzen.“

Je positiver die Summe der Wahrnehmungen eines x-beliebigen Menschen mit einem Unternehmen als Arbeitgeber ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass dieser Mensch sich bei diesem Unternehmen auch irgendwann bewirbt oder sich innerhalb eines Bewerbungsprozesses für das Unternehmen entscheidet.

Je negativer die Summe Wahrnehmungen eines x-beliebigen Menschen mit einem Unternehmen als Arbeitgeber ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass dieser Mensch sich bei diesem Unternehmen nicht bewirbt oder sich innerhalb eines Bewerbungsprozesses gegen das Unternehmen entscheidet.

Jede dieser Wahrnehmungen entsteht an einem Kontaktpunkt. Manche davon kann man aus Sicht des Candidate Experience Managements positiv beeinflussen und andere nicht. Eine positive Beeinflussung dieser Kontaktpunkte hat also folgende Ziele:

1.)    Erhöhung der Anzahl von Bewerbern

2.)    Minimierung der Anzahl von Aussteigern während des Bewerbungsprozesses

Um die Wirkung von einzelnen Kontaktpunkten zu analysieren, muss man die subjektive Wahrnehmung von (potenziellen) Bewerbern an diesen Kontaktpunkten messen. Meiner Erfahrung nach gibt es Kontaktpunkte, an denen man „relativ“ unkompliziert die Candidate Experience messen kann.  Ich führe hier 2 exemplarische Messsituationen aus, für die zwei ersten Phasen (nach dem 6-Phasen-Modell der Candidate Experience):

Candidate Experience Wheel

1. Anziehung: Karrieremesse

Karrieremessen sind durch die hohe Kontaktanzahl und die dadurch relativ hohe erzielbare Validität sehr gut geeignet, um zu sehen, welche Candidate Experience man erzeugt. Die meisten Unternehmen prüfen in der Regel nur, welche Kontakte der Karrieremesse sich tatsächlich nachher bewerben. Dabei werden folgende Gedanken übersehen:

Bewirbt sich die Person trotz oder wegen des Messekontaktes später?

Gibt es hingegen sogar Personen, die sich auf Grund des Messekontaktes doch nicht bewerben?

In welcher Form man diese Befragung ausführt, hängt vom investierbaren Aufwand / Budget ab. Ob papierisch, Live via Tablet-PC oder nach der Messe über einen Link – die Möglichkeiten sind vielseitig und es sollte für jedes Unternehmen eine passende Form geben.

2. Information: Karriere-Webpage

Unternehmen geben gerne relativ viel Geld für die Gestaltung ihres Online-Auftritts aus. Jedoch (oder vielleicht genau deshalb) scheuen sich viele Unternehmen davor, die Besucher ihrer Karrierepage (oder zumindest eine Stichprobe) kurz zu befragen. Technisch ist der Aufwand in der Regel überschaubar, wenn man ein paar Besucher befragt.

Man hat hier die Möglichkeit, nach verschiedenen Kriterien zu unterscheiden, wen man genau befragt. Befragen wir eine Stichprobe aller Besucher oder befragen wir beispielsweise nur Besucher die einen gewissen Click-Pfad hatten oder zu einer gewissen Zielseite gekommen sind?

Durch die technischen Möglichkeiten, kann man hier viele verschiedene Möglichkeiten und Segmentierungen erarbeiten.

Was haben diese beispielhaften Kontaktpunkt-Messungen gemeinsam? Durch beide bekommt man einen guten Überblick über die Wirkung des jeweiligen Kontaktpunktes und der individuellen Candidate Experience. Nur durch eine regelmäßige Auswertung der Kontaktpunkt-Messungen kann man seine Kontaktpunkte systematisch optimieren – und steigt so ein ins Candidate Experience Management.

Zur Person:

Tim Verhoeven

Kurz-Vita:

  • Geboren im Herzen des Ruhrgebietes – Essen
  • Studium der Sozialwissenschaften an der Universität Duisburg-Essen
  • diverse Studienbegleitende Tätigkeiten im politischen Umfeld (u.a. im Landtag NRW und im Bundestag)
  • Meine ersten Berührungspunkte mit HR hatte ich in einer Personalberatung (knapp 2 Jahre während des Studiums)
  • ein paar selbständige Beratungsprojekte in Unternehmen zum Thema HR
  • 4 Jahre Personalmarketing und Recruiting in einem internationalen Konzern in der Telekommunikationsbranche
  • 1,5 Jahre bis Anfang 2013 habe ich das Personalmarketing in einem großen deutschen Familienunternehmen aufgebaut
  • seit Anfang 2013 bin ich als HR Business Partner bei einem düsseldorfer Modeunternehmen tätig
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