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Mobile Recruiting für Einzelhandel, Handwerk, Pflege, …

Zwei spannende neue Apps von meinestadt.de: Ein wichtiges Angebot für den deutschen Arbeitsmarkt, zwar noch nicht perfekt, aber auf dem Weg in die Zukunft.

Mobiles Recruiting, also die Mitarbeitergewinnung per Smartphone und Tablet, ist in aller Munde. 60% aller Kandidaten suchen Jobs über mobile Endgeräte[1]. Immer mehr große Arbeitgeber und Personalberater und fast alle namhaften Jobbörsen bieten Job Apps. HR-Blogger und Massenmedien stürzen sich auf jede (vermeintliche) mobile Recruiting-Innovation (Linkliste s.u.). Oberflächlich betrachtet sind die beiden neuen Apps von meinestadt.de (Azubi- & Job-App)[2] keine Meldung wert. Zumal sie zwei Schwächen aufweisen, die zwar nicht ungewöhnlich, aber heutzutage vollkommen unnötig sind:

1. Mobile Bewerbung nicht nahtlos möglich

Auf meinestadt.de lässt sich kein Lebenslauf anlegen (anders als z.B. bei Indeed oder Experteer). Interessenten können sich deswegen nicht mit einem zuvor am PC erstellten Profil auf einen Job bewerben. Es gibt auch keine Xing- oder LinkedIn-Schnittstelle. Um eine vollständige Bewerbung einzureichen, müssen Kandidaten einen aktuellen Lebenslauf auf dem Smartphone vorhalten (oder eine alternative Lösung selbst einrichten, z.B. die Dropbox-App installieren und den Lebenslauf in der Dropbox ablegen). Das tun die wenigsten. Job-Interessenten, die im Park, im Bus oder im Wartezimmer einen spannenden Job finden, werden schnell das Interesse verlieren, wenn sie sich nicht direkt bewerben können. Oder aber sie werden stattdessen andere Funktionen der Apps nutzen. Dazu gleich mehr.

2. Nicht alle Stellenanzeigen mobil optimiert

Dieses Manko haben alle Jobbörsen-Apps gemeinsam (wer eine Ausnahme kennt, bitte im Kommentarfeld nennen oder per mail an mich: inaferber@employerreputation.de): Recruiter sind es gewohnt, gestaltete Stellenanzeigen zu schalten, denn am PC sind Anzeigen im Layout überzeugender und transportieren die Employer Brand besser. Von diesem Konzept wollen oder können sie für die mobile Verwendung nicht abweichen. Und so landen viele unleserliche Anzeigen in der App. Zur Bewerbung lädt das nicht ein.

Und doch: Eine echte Bereicherung

„Schichtleiter Gastronomie m/w“, „Auslieferungsfahrer m/w“, „Zahnmedizinische(r) Fachangestellte(r)“, „Mitarbeiter im Verkauf (m/w)“ – in den beiden Apps geht es primär um Fachkräfte aus Ausbildungsberufen und Hilfstätigkeiten. Meinestadt.de ist die einzige Jobbörse in Deutschland, die ihre Apps uneingeschränkt auf diese Zielgruppe zugeschnitten hat.

In der Pressemitteilung heißt es „Statt einer klassischen Was-Wo-Suche können Nutzer auf der Startseite ihre Suche nach Kategorien (Vollzeit/Teilzeit, Branche etc.) filtern.“ Der Praxistest zeigt, dass es meinestadt.de gelungen ist, eine Suchlogik aufzusetzen, die zur Nutzergruppe passt. Das ist gleich nach dem Installationsvorgang sichtbar: Die App wird heruntergeladen, der Standort wird erkannt und abgespeichert. Natürlich ist der ausgewählte Standort jederzeit sichtbar und änderbar, jedoch wird die Standortfrage nicht bei jeder Suche neu gestellt. Das passt, denn für Jobs in dieser Gehaltskategorie wollen Menschen meist nicht umziehen. Jobsuchende stellen einmalig das „Zuhause“ ein und müssen dann nie wieder den Standort angeben – das ist ganz klar zielgruppengerecht!

Im zweiten Schritt können Jobsuchende in einem wie ich finde sehr übersichtlichen Menü eine Kategorie wählen, z.B. „Sozialwesen“ oder „Technische Berufe“:

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Anschließend erhalten Kandidaten eine Liste mit Jobs an ihrem Ort. Wenn sie Glück haben und eine der mobil optimierten Stellenanzeigen aufrufen, dann werden zuerst übersichtlich die drängendsten Fragen beantwortet (Teilzeit/Vollzeit, Minijob, Befristung,…):

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In jeder Stellenanzeige gibt es drei Reiter. Das ist eine praktische Anpassung an mobile Endgeräte, da man weniger scrollen muss und die Informationen übersichtlich verfügbar sind.

Unter dem Reiter „Arbeitgeber“ findet sich u.a. das:

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Wer sich also für einen Nebenjob in einem Laden oder einem Restaurant einfach persönlich vorstellen möchte, kann sich direkt auf den Weg machen. Eine simple, mobile Lösung.

Und unter dem Reiter „Bewerbung“ geht es mit einem Click zum Bewerbungstelefonat:

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„Map/Navigation“ und „Anrufen“ sind zwei pragmatische mobile Funktionen. Gerade für Zielgruppen, die selten Xing- oder Indeed-Profile pflegen oder für Jobs, in denen vollständige Bewerbungsmappen unüblich sind, können sie sehr nützlich sein.

Insgesamt finde ich, dass die Apps klar auf die Zielgruppe ausgerichtet und sehr gelungen sind. Die Schwächen sind zwar störend, aber das Konzept und die sinnvollen mobilen Funktionen werden begeisterte Fans finden.

Großes Potential

Ein Vögelchen aus dem Produktmanagement von meinestadt.de hat mir gezwitschert, dass in einem zweiten Schritt weitere ortsbasierte Funktionen eingeführt werden. Wenn meinestadt.de außerdem eine Mehrheit der Kunden davon überzeugt, die strukturierte, mobil optimierte Anzeigenversion zu nutzen, dann haben die Apps großes Potential.


Wenn Sie lokal Mitarbeiter suchen oder über eine regionale Employer-Branding-Kampagne nachdenken, dann kontaktieren Sie uns gerne für ein Beratungsgespräch: info@ferber-personalberatung.de, www.ferber-personalberatung.de


 

Andere Stimmen zu mobile Recruiting:

Computerwoche: Nachwuchssuche 3.0, Mobil reicht nicht (Am Ende des Beitrags werden kurz und knapp die wichtigsten Job-Apps vorgestellt.)

Wollmilchsau: truffls Job-App: Tinder für JobsuchenderInnen und RecruiterInnen

Wollmilchsau: Mobile Ranking Factors: Google macht Ernst

Henrik Zaborowski: Jobsuche / Recruiting der Zukunft mit den Job-Trüffelsuchern von Truffls?

Henrik Zaborowski: Job Apps? There’re some truffls, indeed! Mobile Recruiting geht weiter!

Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014

Saatkorn: Robindro Ullah: Mobile Recruiting ganzheitlich denken

Embrace: Die Kommunikationstrends 2015: “Yo” zu Mobile Recruiting

Jobware: Trends im Mobile Recruiting: MOPS von der Leine lassen


Quellenangaben

[1] Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014

[2] Pressemitteilung: „Schneller finden und gefunden werden, Köln, 04. März 2015, Neue Job- und Azubi-App von meinestadt.de“

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Bericht vom 2. Recruiting-Afterwork Frankfurt

Zum zweiten Recruiting-Afterwork der Ferber Personalberatung am 10.07.2014 gab es einen Vortrag aus der Praxis. Florian Schrodt von der Deutschen Flugsicherung (DFS) aus Langen sprach zum Thema:

Keine Angst vor Facebook!
Warum soziale Netzwerke Ihrer Arbeitgebermarke nicht schaden.

Sympathisch und gut gelaunt erzählte Florian, wie er den ersten Kommentar versehentlich veröffentlichte und wie die DFS mit Geduld und Fotos von Entenküken immer mehr Fans gewonnen hat.

Spannend war auch, wie die DFS Fluglärmgegnern auf ihrer Karriere-Fanpage begegnete und wie sie auf „intergalaktischen Stress“ reagierte. Hier alle Slides:

 

Wir hatten einen wunderbaren Gastgeber: Harald Gallus von der H.-F. Breiler & H.-J. Schnabl OHG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft – Steuerberatungsgesellschaft hat den Raum, die Technik, Wein und Häppchen gestellt. Vielen Dank dafür! So ließ es sich noch angenehmer diskutieren und netzwerken:

Gute Stimmung und lebendige Gespräche.

Gute Stimmung und lebendige Gespräche.

 

Das Recruiting-Afterwork Frankfurt findet vier Mal im Jahr statt. Es geht um Recruiting, Arbeitsmarkt und Employer Branding. Eingeladen sind Personalleiter, Recruiter, Fachabteilungsleiter und Geschäftsführer, die für ihr Unternehmen Mitarbeiter suchen. Das Recruiting-Afterwork ist ein Format für alle, die wenig Zeit haben: Ein Afterwork direkt nach der Arbeit, in Fußnähe von Büros und Banken, auf eine Stunde begrenzt, damit Sie nach der Arbeit „kurz vorbeischauen“ können.

Wenn Sie regelmäßig die Einladungen zum Recruiting-Afterwork Frankfurt erhalten wollen, schreiben Sie mir bitte einfach eine kurze Mail: info@ferber-personalberatung.de

Ferber Personalberatung ist eine Personalberatung und Employer-Branding-Agentur, die auf mittelständische Unternehmen spezialisiert ist. Weitere Informationen finden Sie hier unter www.ferber-personalberatung.de

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Braucht die Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main ein Employer Branding? — Interview mit Präsident Joachim Moritz und Inspektionsleiter Helmut Langenbach.

PolizeiWenn es um Employer Branding geht, dann trifft man meist HR Blogger, Agenturen oder Gewinner von Innovationspreisen, oft aus der Medienbranche, die sich über Mobile und Social Recruiting austauschen und gemeinschaftlich bedauern, dass viele Unternehmen und Führungskräfte die Bedeutung einer modernen HR-Kommunikation unterschätzen. An Rande einer Abendveranstaltung in Frankfurt begegnete mir das Kontrastprogramm: Der Präsident der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/ Main erzählte mir (eher zufällig), dass ein gutes Arbeitgeberimage für ihn ein zentrales strategisches Ziel ist. Natürlich musste ich Joachim Moritz, Präsident und Helmut Langenbach, Inspektionsleiter sofort um ein Interview bitten.

employerreputation: Herr Moritz, Herr Langenbach, vielen Dank, dass Sie sich Zeit für das Gespräch nehmen!

Herr Moritz, warum ist ein gutes Arbeitgeberimage ein strategisches Ziel der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main?

Joachim Moritz: Die demografische Entwicklung und der fortschreitende Strukturwandel stellen auch unsere Behörde schon heute vor eine besondere Aufgabe. Der jüngste Demografiebericht der Bundesregierung sagt aus, dass im Jahre 2060 jeder Dritte 65 Jahre oder älter sein wird. Ein Mangel an Fachkräften ist nur ein Ergebnis dieser Entwicklung. Arbeitgeberattraktivität ist hierbei ein entscheidender Faktor, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Die auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte sind begrenzt. Bei der Suche nach geeigneten Bewerbern sind Angebote des Arbeitsgebers im Hinblick auf die Bedürfnisse der Arbeitsuchenden maßgeblich für die Berufswahl. Hierbei spielen nicht nur monetäre Faktoren eine Rolle, sondern auch soziale Rahmenbedingungen, in denen sich der Mitarbeiter von morgen wiederfindet. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig an die Behörde zu binden und sie bis zum Eintritt ins Pensionsalter gesund und aktiv einzusetzen, ist ein Ziel der heutigen Personalpolitik, welches sich positiv auf das unternehmenseigene Image auswirkt.

employerreputation: Was tun Sie für das Arbeitgeberimage?

Joachim Moritz: Im Juni 2010 wurde der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt am Main erstmalig das Zertifikat audit berufundfamilie verliehen, welches wir im letzten Jahr erfolgreich durch die Rezertifizierung bestätigen konnten. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist ein wichtiges personalpolitisches Ziel, das durch die Auditierung herausgestellt und nachhaltig in die strategische Ausrichtung der Dienststelle verankert wurde. Durch die Auditierung verfolgen wir das Ziel, unsere Arbeitsbedingungen noch familienbewusster zu gestalten, um unsere Direktion sowohl für unsere Beschäftigten als auch für Externe attraktiver zu machen.

Ferner engagieren wir uns als moderne und zukunftsorientierte Dienststelle seit mehreren Jahren mit individuellen Werbemaßnahmen für die Nachwuchsgewinnung „rund um’s Haus“. Diese Initiative wird seit 2010 durch das bundesweite Pilot-Projekt „Gewinnung von Nachwuchskräften mit kultureller Vielfalt“ ergänzt, welches vom Bundesministerium des Innern in Frankfurt/Main initiiert wurde. Das Ziel ist die interkulturelle Öffnung der Behörde und die berufliche Integration von Jugendlichen mit kultureller Vielfalt. Neben der Steigerung des Bekanntheitsgrades, ist vor allem der Abbau von Berührungsängsten, die Sensibilisierung und Motivation von Jugendlichen mit kultureller Vielfalt für den Polizeiberuf sowie die Informationsstreuung über die Ausbildungsmöglichkeiten bei der Bundespolizei vorrangig. Seit Projektbeginn und der großangelegten Auftaktveranstaltungen in den Partnerschulen in Frankfurt/Main und Wiesbaden wurden viele lebendige Partnerschaften mit Schulen, Kommunen und Projekten geschlossen sowie mediale Bausteine erarbeitet. Diese Bemühungen haben neben einer Erhöhung der Einstellungszahlen mit kultureller Vielfalt auch das Image der Bundespolizei in Sachen Interkultur positiv beeinflusst.

employerreputation: Unterstützt das Bundespolizeipräsidium Sie in der Mitarbeiterkommunikation?

Joachim Moritz: Ja, in vielfältiger Art und Weise.

employerreputation: Herr Langenbach, wie bewerten Sie die Mitarbeiterkommunikation? Welche Maßnahme war besonders wirkungsvoll?

Helmut Langenbach: Mitarbeiterkommunikation ist innerhalb der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main ein herausragendes Thema und beinhaltet die Kommunikation zu und mit den Mitarbeitern ebenso wie die Ermutigung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu einem aktiven, konstruktiven Dialog. Dadurch schaffen wir Transparenz und Beteiligung auf allen Ebenen, fördern die Ideenfindung bei der Weiterentwicklung der Mikro- und Makroprozesse des täglichen Dienstbetriebs, stärken die Motivation und die Bindung und Identifikation zur eigenen Dienststelle bzw. Behörde. Dabei helfen bekannte Hilfsmittel, wie Mitarbeiterzeitung, Intranet und Flyer zu den unterschiedlichsten Einzelthemen. Sie sind für die Kontrolle der Information zielgerichtet einzusetzen. Unverzichtbar und somit noch immer das wirkungsvollste „Medium“ ist einerseits die persönliche Kommunikation zwischen Kollegen, die als Partner oder Team im operativen polizeilichen Einsatz einander ergänzen und aufeinander angewiesen sind. Andererseits die persönliche Ansprechbarkeit und Ansprache der Führungskräfte, bei der unmittelbar operative und strategische Ziele, Personalentwicklungsmöglichkeiten und vieles mehr kommuniziert werden. Dies findet auch statt oder wird ergänzt durch Maßnahmen der individuellen und strukturellen Förderung der Gemeinschaft – vom gemeinsamem Sport und/oder Bier nach Feierabend Einzelner über externes Teamtraining und Betriebsausflüge bis zu Mitarbeiter- und Familienfesten der gesamten Dienststelle.

employerreputation: Herr Moritz, Herr Langenbach, haben Sie eine Rat für meine Leserinnen und Leser? Was sollten Führungskräfte und HR-Profis Ihrer Meinung nach in der Personalkommunikation beachten?

Joachim Moritz: Ich bin davon überzeugt, dass Transparenz, Wahrhaftigkeit und frühzeitige Beteiligung wesentliche Faktoren für eine positive Personalkommunikation sind. Nach dem Motto „keine Denkverbote“, gelingt es mir, innovative Lösungen oder Ideen eines Mitarbeiters vernünftig zu betrachten und zu bewerten.

Helmut Langenbach: Ja, auch ich weiß nicht, ob mein Rat für andere, insbesondere Institutionen/ Unternehmen mit Prosperisierungsausrichtung und Herausforderungen globaler Märkte, hilfreich sein können. Letztlich geht es um Menschen, die im Mittelpunkt der Unternehmen stehen, somit auch in einer hierarchisch strukturierten Bundespolizei. Und da habe ich zwei Ratschläge:

1. Jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter in seiner Eigenverantwortung annehmen, belassen, fordern und fördern, in der Mitverantwortung für die Kolleginnen und Kollegen herausfordern und unterstützen und darüber hinaus Führungskräfte in ihrer zusätzlichen Verantwortung qualifizieren und begleiten.

2. Stärkung der Orientierung und Werteorientierung durch Vorbilder. Damit meine ich nicht eine Riege scheinbar Unfehlbarer, sondern verantwortungs- und pflichtbewusste Menschen mit Stärken und Schwächen, die aus ihren Fehlern lernen (dürfen) und gemeinsam mit anderen und mit Freude und Engagement bei der Sache sind und nach Verbesserungen suchen, dabei die Stärken der Anderen betonen und bei der Beseitigung von Schwächen zu helfen.

Gerade mit Blick auf die sogenannte Generation „Y“ stehen nicht nur Führungskräfte vor ganz neue Herausforderungen.

employerreputation: Vielen Dank für das Gespräch!

 

Joachim Moritz, Präsident Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main

Joachim Moritz, Präsident der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main

 

 

Helmut Langenbach, Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main

Helmut Langenbach, Inspektionsleiter, Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main

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Karrierewebseiten und Employer Branding – Interview mit Martin Gaedt

Die YOUNECT GmbH bringt immer wieder sinnvolle und pragmatische Angebote für Arbeitgeber und Kandidaten an den Markt. Über die berufsrakete der YOUNECT GmbH habe ich schon im Dezember berichtet (Seufzer & Sonnenseiten). Heute beantwortet der Gründer und Geschäftsführer Martin Gaedt Fragen zu seiner Philosophie und Vision.

employerreputation: Danke Martin, dass Du Dir Zeit für das Interview nimmst! Was genau sind „Talentpools“ und wer profitiert davon?

Martin Gaedt: Regionale Talentpools sind abgeschlossene, interne Bewerber-Binnenmärkte. Dort können gute 2.- und 3.-platzierte Bewerber, gute Schüler und Absolventen, Lebenspartner (Dual Career) u.v.a. Bewerber persönlich eingeladen und weiterempfohlen werden. Talentpools werden webbasiert von bestehenden Netzwerken für ihre Mitgliedsunternehmen gestartet. Im Talentpool werden viele Bewerber-Quellen für eine Region oder eine Branche gebündelt. Davon profitieren sechs Beteiligte. Aus Win-Win wird „Sixpack-Win“:

1. Unternehmen, die Bewerber in ihrem Netzwerk weiterempfehlen, profitieren von positiven Berichten der Bewerber. Trotz Absage werden Bewerber positiv von einer Einladung und Empfehlung überrascht. Das wird weiter erzählt und stärkt die Arbeitgebermarke des Unternehmens, das ihnen eigentlich abgesagt hat.

2. Bildungspartner der Region wie Schulen, Hochschulen, Universitäten, Weiterbildungsträger u.v.a., die ihre Schützlinge sehr gut kennen, können sie optimal mit persönlicher Empfehlung vermitteln.

3. Bewerber werden mit persönlicher Empfehlung von Unternehmen oder Bildungspartnern anderen Unternehmen präsentiert. Sie gewinnen Jobangebote in der Region/Branche, die sie bereits ausgewählt hatten.

4. Unternehmen werden gute, vorausgewählte Bewerber präsentiert. Diese Bewerber hätten sich nicht bei ihnen beworben, denn die meisten Unternehmen sind den Bewerbern schlicht unbekannt.

5. Netzwerke, Innungen, Verbände und Cluster bieten ihren Mitgliedsunternehmen einen einfachen, wirkungsvollen, webbasierten Binnenmarkt „Talentpool“. Statt einer weiteren Tagung wird pragmatisch ergebnisorientiert gehandelt.

6. Ländliche Regionen und unbekannte Branchen leiden am meisten unter dem „Fachkräftemangel“. Die guten, qualifizierten, flexiblen Arbeitskräfte gehen als Erste weg. Jede Absage erhöht die Gefahr der Abwanderung. Eine Vermittlung im Talentpool erhöht auch die Wirtschaftskraft der Region, wenn gute Bewerber bleiben.

Der Talentpool ist die Idee von Unternehmern und Personalverantwortlichen beim Kaminabend eines Verbandes. Jede Weiterentwicklung basiert auf Ideen von Nutzern. Unser Netzwerk-Talentpool besteht zu 100% aus Ideen von Anwendern.

employerreputation: Es gibt so viele Angebote für Jobsuchende und Arbeitgeber, Jobbörsen, Soziale Netzwerke, Personalberater, die Arbeitsagenturen… Braucht der Arbeitsmarkt zusätzlich „Talentpools“?

Martin Gaedt: Eindeutig: JA. Viel wird über „Fachkräftemangel“ geredet. Aber die 2.- und 3.-platzierten Bewerber bekommen weiterhin Absagen. Das enttäuscht Bewerber und führt zu Abwanderung. Unterm Strich bekommt die Mehrzahl der gut qualifizierten Bewerber Absagen. Sehenden Auges werden die besten Bewerber für die Region und Branche verschwendet. Das ist genauso sinnentleert als gäbe es bei der nächsten Olympia nur noch Goldmedaillen. Oder sind Silber und Bronze völlig überbewertet? Eine Millisekunde zu viel, und du bist der Looser der Nation. Ganz im Gegenteil: Wir wollen die olympischen Silber- und Bronzemedaillen auch für Bewerber einführen. Ganz konkret werden die guten 2.- und 3.-platzierten Bewerber zeitgleich mit der Absage in einen regionalen Talentpool eingeladen und dort mit Empfehlung anderen Unternehmen präsentiert. Natürlich intern und gesichert nur für autorisierte Unternehmen. Andere spannende Unternehmen derselben Region oder Branche können nun dem Bewerber ein Angebot machen.

employerreputation: Welche Vision hast Du für die „Talentpools“?

Martin Gaedt: 2015 ist es Standard, dass gute Bewerber eingestellt oder weiter empfohlen werden. Wir vermitteln die von Unternehmen bereits identifizierten Talente! Alles andere wäre fortgesetzte Verschwendung im ganz großen Stil. Jedes Unternehmen ist in mindestens einem Netzwerk, einer Innung oder einem Verband aktiv. Über 10.000 solche Cluster und Verbände unterstützen rund vier Millionen Unternehmen im unbekannten Mittelstand – meistens zudem ansässig in unbekannten Orten wie Greiz, Schleiz, Brücken-Hackpfüffel, Steinbach am Wald und Ebersdorf-Frohnlach. Die Betriebe dort sind oft Weltmarktführer, aber unsichtbar und unbekannt. Ein Bewerber in Kronach oder Coburg wäre häufig auch bereit, in Dörfles-Esbach oder Bad Staffelstein zu arbeiten, wenn er davon wüsste. Empfehlung und „Vitamin B“ gab es schon immer. Wir professionalisieren „Empfehlungs-Recruiting“ und führen dies neu in bestehenden Netzwerken ein.

employerreputation: Was ist Deine persönliche Philosophie für die YOUNECT GmbH? Was treibt Dich an?

Martin Gaedt: Ich stelle gerne 44 Fragen. Innovation ist meine Leidenschaft. Der Arbeits- und Bewerbermarkt ist voller tradierter Unsinnigkeiten. Ich suche neue Wege. Wir vermitteln die von Unternehmen bereits identifizierten Talente! Wir bieten keine weitere Job- oder Stellenbörse. Wir bieten Lösungen für ländlich „versteckte“ Weltmarktführer im klassischen deutschen Mittelstand. Unsere Netzwerk-Talentpools und Karriereseiten-to-go führen wir partnerschaftlich über Netzwerke ein. Besonders stolz bin ich auf unser Team, das die Talentpools und Karriereseiten täglich verbessert und weiter entwickelt. Unsere Pipeline ist voller Ideen, um den üblichen Bewerbungsfrust mit Job-Such-Lust zu ersetzen. Das treibt mich an.

employerreputation: In letzter Zeit habt Ihr Euch mit Karriereinformationen und Employer Branding-Kommunikation beschäftigt. Glaubst Du, dass es für Bewerberinnen und Bewerber schwer ist, ausreichend Informationen über Arbeitgeber und Karrieremöglichkeiten zu finden?

Martin Gaedt: Die wichtigste Info-Quelle für Bewerber ist die Website des Unternehmens. Aber es ist fast unmöglich, relevante Informationen über Arbeitgeber und Karrieremöglichkeiten im klassischen mittelständischen Betrieb zu finden. Gleichzeitig sind 80% der offenen Stellen in Unternehmen unter 250 Mitarbeitern und 50% in Unternehmen unter 50 Mitarbeitern. Dort, wo der Bedarf am größten ist, haben wir uns kürzlich hunderte sogenannte „Karriereseiten“ von Unternehmen unter 250 Mitarbeitern angesehen. Bewerber finden dort in der Regel offene Stellen und eine Produkt-Darstellung. Das reicht vielen Bewerbern nicht mehr. Es geht um die Unterscheidung. Was im Produkt-Marketing gilt ist auch im Personal-Marketing die Herausforderung. Was zeichnet mich als Arbeitgeber aus? Biete ich den Mitarbeitern einen Ideen-Geld-Fond, zu dem jeder Mitarbeiter per EC-Karte Zugang hat und OHNE jedes Formular Geld abheben kann? Ja, das gibt es! Bietet das Unternehmen Müttern und Vätern mit Kindern flexible Arbeitszeiten? Bietet der Betrieb Produkte, die Mitarbeiter sinnvoll finden? Werden gemeinsame Mittagspausen, Getränke, Verpflegung, Sport angeboten? Was prägt das Betriebsklima? Usw. Wer sollte dem Bewerber diese Fragen beantworten, wenn nicht das Unternehmen selbst. Wenige Sekunden entscheiden, ob ein Bewerber auf der Website bleibt oder weiter surft. Bewerber sollten sofort erkennen: Hier bin ich richtig. Hier würde ich gerne arbeiten und mich wohl fühlen. Hier könnte ich mich voll einbringen.

employerreputation: Leserinnen und Lesern, die sich über Sinn und Zweck von HR-Kommunikation und Karrierewebseiten informieren wollen, empfehle ich dieses Video der YOUNECT GmbH:

Karriereseite

employerreputation: Martin, vielen Dank für das Interview!

Martin Gaedt

Martin Gaedt ist Gründer und Geschäftsführer der YOUNECT GmbH. Seit 1999 selbständig in der Innovationsberatung hat er 2007 mit Partnern YOUNECT gegründet. Innovation und Netzwerke sind seine große Leidenschaft. Feedback und Widerspruch sind sehr willkommen frei nach „don`t criticize, improve“.

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Seufzer & Sonnenseiten: 241 Ausbildungsberufe auf dem Prüfstand

Leise und unauffällig revolutioniert seit 2007 die YOUNECT GmbH den Recruitingmarkt. Die „Talentpools“ der YOUNECT GmbH basieren auf der Idee, dass Unternehmen Bewerberinnen und Bewerber weiterempfehlen, die sie kennen und schätzen jedoch aktuell nicht einstellen können. Diese lokalen, webbasierten Netzwerke, sind gerade für kleine und mittelständische Unternehmen eine wunderbare Möglichkeit, qualifizierte Azubis und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrer Region anzuwerben. Zwei der 28 Talentpools sind reine Azubi-Talentpools, 26 Talentpools vermitteln auch Absolventen und Fach- und Führungskräfte.

Das große Anliegen der Gründer der YOUNECT GmbH ist die Unterstützung junger Menschen, die auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz sind. Jetzt gibt es von der YOUNECT GmbH noch mehr Hilfe für alle, die nach der richtigen Berufsausbildung suchen: berufsrakete stellt 241 Ausbildungsberufe unterhaltsam und anschaulich vor. Seufzer (Nachteile) und Sonnenseiten (Vorteile) von so unterschiedlichen Berufen wie „Fechtlehrer/in“, „Kanalbauer/in“, „Medizinische/r Dokumentar/in“, „Orgel- und Harmoniumbauer/in“, „Redakteur/in“ oder „Tierwirt/in – Geflügelhaltung“ geben tolle Einblicke, die bei der Berufswahl unterstützen.

Wer nach einer Entscheidungshilfe bei der Berufswahl sucht, ist auf berufsrakete genau richtig. Und wir Recruiter können uns auf Kandidaten freuen, die besser informiert sind und sich gezielter auf Ausbildungsplätze bewerben, die wirklich zu ihnen passen.

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Azubi-Blog der Deutschen Flugsicherung – Interview mit Florian Schrodt

Die Deutsche Flugsicherung positioniert sich schon seit Jahren erfolgreich als spannender Arbeitgeber auf Facebook. Heute startet die DFS das Azubi-Blog  (geht im Laufe des heutigen Tages online). Florian Schrodt hat dieses tolle Projekt ins Leben gerufen und ein Team von begeisterten Azubis zusammengestellt. Das Blog ist mit Unterstützung von Henner Knabenreich  entstanden. Zum Start geben Florian und sein Team ein Interview

employerreputation: Florian, was möchtest Du und was möchte die DFS mit dem Blog erreichen?

Florian Schrodt: Wir möchten drei Dinge erreichen.

  • Zum einen wollten wir unsere Onlinekanäle um einen Baustein erweitern, den wir inhaltlich in dieser Form noch nicht abgedeckt hatten. Und zwar möglichst authentische Informationen bieten. Der Begriff wirkt doch sehr abgegriffen, sagen wir also eher einen möglichst intensiven Einblick in den Alltag bieten. So wollen wir unsere Ausbildungs- und Studienbilder auf sehr subjektive Weise darstellen, um möglicherweise komplexe Hintergründe aufzubrechen und greifbarer zu machen für Interessierte und Bewerber. Dies soll aus der Perspektive der Azubis und Studierenden geschehen, die bestens wissen, welche Informationen relevant sind.
  • Darüber hinaus wollten wir einen hauseigenen Kanal haben, den wir nach unseren Vorstellungen gestalten und betreiben können. Das heißt hier entscheiden wir über Tiefe der Informationen, Arten der Darstellung, Aktualisierungszyklen etc, ohne jedoch einen Bruch zu den anderen Kanälen zu riskieren, sondern wir können ganz im Gegenteil weitere Synergien bilden.
  • Und last but not least (und das ist das Wichtigste!) wollten wir unseren Auszubildenden ermöglichen, ihre Begeisterung für ihre Tätigkeit bei uns in ein Projekt einfließen zu lassen, das sie mit möglichst viel Freiraum mitgestalten können. Dieser Funke soll auf die Leser überspringen.

employerreputation: Eine Frage für das Azubi-Team: Florian hat mir im Vorgespräch erzählt, dass sich schnell ein großes, super-engagiertes Team von Azubis für das Blog gefunden hat. Was hat Euch interessiert und warum seid Ihr dabei?

Azubi-Team: (Florian Schrodt) Ich habe mir erlaubt, die Frage an das Team weiterzuleiten und fasse die Aussagen der Teilnehmer zusammen:

Vor allem geht es darum, die eigenen Erfahrungen mit anderen zu teilen. Um allen, die keine Möglichkeit dazu haben, einen möglichst guten Einblick in unseren Alltag geben zu können und somit das Interesse an unseren Berufen weiter zu steigern und vielleicht etwas besser zum Schritt der Bewerbung zu motivieren. Da jedoch unterschiedliche Berufsbilder vertreten sind, sind die Blickwinkel auf das eigene Engagement auch recht unterschiedlich. Unsere Fluglotsen wollen beispielsweise die Einmaligkeit ihres Berufes zeigen und Hintergründe erläutern, während unsere dual Studierenden aufzeigen wollen, dass die Flugsicherung auch in der Ausbildung nicht nur auf Fluglotsen beschränkt ist, sondern dass beispielsweise auch Informatiker, Informationstechniker, Elektro- und Nachrichtentechniker, Bürokaufleute und Flugsicherungsingenieure ihren Beitrag leisten. Allen gemeinsam ist jedoch, dass sie die Begeisterung rüberbringen wollen, die man hier erleben kann, vor allem, wenn man sich für Luftfahrt interessiert. Aber auch das Campusleben hat ein besonderes Flair, von dem berichtet werden soll. Und eine Aussage hat mich zum Schmunzeln gebracht: wenn man will, dass so ein Projekt funktioniert, muss man selbst mitmachen. Die Motivation und das Engagement waren jedoch bei allen sehr groß, so dass wir mit großer Freude das Projekt starten.

employerreputation: Florian, wie wirst Du den Erfolg des Blogs messen?

Florian Schrodt: Natürlich wird der Erfolg des Blogs in erster Linie über die Zugriffe, Verweildauer, die Verbreitung etc. gemessen werden. Wir hoffen jedoch, dass auf dem Blog auch ein reger Austausch zwischen Bewerbern und Azubis/Studis stattfindet. Es wäre klasse, wenn die Möglichkeit des Dialogs auch hier wahrgenommen wird. Aber wir setzen uns diesbezüglich nicht unter Erfolgsdruck, sondern freuen uns, dass wir gemeinsam mit unseren Studierenden und Auszubildenden einen Kanal auf die Beine gestellt haben, der für uns alle lehrreiche Erfahrungen, aber auch viel Spaß gebracht hat. Dass wir gemeinsam ein solches Projekt umgesetzt haben, macht mich persönlich sehr stolz – vor allem, weil die Azubis und Studis von Beginn an Verantwortung eingefordert und übernommen haben. Davor ziehe ich meinen Hut, dieses persönliche Engagement ist sicherlich nicht selbstverständlich und spricht für den Charakter unserer Teilnehmer, aber auch für uns als Arbeitgeber, die Identifikation scheint also in einem sehr gesunden Maß vorhanden zu sein. Aber auch die interne Abstimmung mit anderen Bereichen hat uns viel gebracht und unseren Horizont enorm erweitert. An dieser Stelle möchte ich auch Henner Knabenreich danken, der den Blog konzeptionell und inhaltlich mit aufgebaut und implementiert hat. Und zwar sprichwörtlich zu jederzeit. Das Teamwork hat geklappt. Nun werden wir sehen, wie wir uns kontinuierlich weiterentwickeln, um den Blog zu einem Ort der Information und des Austauschs zu machen, der unser Portfolio bereichert und langfristig sowohl für die Schreibenden und für die Leser einen Mehrwert bietet.

employerreputation: Ihr seid auf Facebook aktiv, startet ein Azubi-Blog, was hast Du als nächstes vor?

Florian Schrodt: Außerdem sind wir auch noch auf Youtube und auf Instagram, unseren (audio)visuellen Komponenten im Personalmarketing, die den Arbeitgeber greifbar und erlebbar machen sollen. Wir haben mit unserem Herzstück, der Karriereseite, sowie den spezifischen Social Media Kanälen erst einmal einen Onlinemix, den wir mit den jeweiligen Mehrwerten etablieren wollen. Das muss sich erst einmal einspielen. Danach sehen wir weiter, welche Vorzüge anderer Kanäle wir noch einbinden können. Es bleibt spannend. Ideen haben wir viele. Aber die Arbeit mit dem Vorhandenen ist zunächst ausreichend, denn die Inhalte kommen nicht von alleine. Also erst einmal das richtig nutzen.

Florian Schrodt stellt sich vor:

Florian-Schrodt

Ich habe Politikwissenschaften studiert und als freier Journalist sowie in einer PR-Agentur gearbeitet. Zunächst war ich bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH in der Kommunikation tätig, inzwischen bin ich dort als Referent im Personalmarketing mit Schwerpunkt Online. In dieser Funktion verantworte ich vor allem die Aktivitäten und die Weiterentwicklung der sozialen Netzwerke, die ich als Teil des Social Media Teams aufgebaut habe.

Als Referent, Redner und Blogger gebe ich Einblicke in meine Erfahrungen, die ich auf diesem Gebiet sammeln konnte.

Azubi-Team

Azubiblogger

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Personalmarketing zur besten Sendezeit: Deutsche Bahn

Mit TV-Spots wirbt die Deutsche Bahn seit Samstag für sich als Arbeitgeber.

Die Kampagne „Kein Job wie jeder andere“ ist hervorragend aufgesetzt: Unterschiedliche Zielgruppen werden mit angepassten Inhalten angesprochen. Es werden alle Kanäle genutzt (TV, Print, Online, Social). Die Kampagne führt alle Zuschauer und Leser konsequent auf eine zentrale Seite: karriere.deutschebahn.com. Diese Karriereseite ist ansprechend gestaltet und überzeugt inhaltlich.

Nur an der Usability der Seite habe ich Zweifel. Nutzer könnten sich auf der sehr bunten, bewegten Seite verlieren, und die angeschlossene Stellensuche ist gelegentlich recht langsam.

Wer mehr über diese hervorragende Kampagne wissen möchte, findet hier die wichtigsten Links.

Zum TV-Spot:

O-Ton Deutsche Bahn zur Kampagne:

Kerstin Wagner, Head of Talent Acquisition, im Interview bei saatkorn

Robindro Ullah in seinem Blog

Von allen HR-Blogger ist der Beitrag von Cyquest am besten:

„Big Player“ Deutsche Bahn erobert mit Personalmarketingoffensive TV und Kino

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Azubi-Filiale! Interview mit Simone Fincke, Personalleiterin, Staples (Deutschland) GmbH

Staples hat zum ersten Mal seinen Azubis für einen Monat die Leitung von zwei Filialen übertragen und das Projekt mit einem wunderbaren Video dokumentiert.

employerreputation: Frau Fincke, vielen Dank, dass Sie sich die Zeit für das Interview nehmen. Staples hat im Februar zum ersten Mal Azubis die Verantwortung für eine Filiale überlassen. Wie sind Sie genau vorgegangen?

Simone Fincke: Die Azubi-Filiale ist ein Projekt, bei dem die Azubis lernen sollen, Verantwortung zu übernehmen. Dazu ist es natürlich wichtig, dass sie wirklich auf sich selbst gestellt sind und keine „normalen“ Mitarbeiter oder Führungskräfte im Markt sind. Unsere Azubis durchlaufen während ihrer Ausbildung alle Bereiche einer Staples Filiale. So ist es uns nicht schwer gefallen, für jede Abteilung der Azubi-Filiale Profis zu finden. Auszubildende aus dem ganzen Bundesgebiet waren mit viel Begeisterung bei diesem Projekt dabei und haben mangelnde Berufserfahrung mit enormer Motivation und vollem Einsatz wett gemacht. Staples bildet Kaufleute im Einzelhandel aus und bietet nach erfolgreich abgeschlossener Ausbildung noch eine Fortbildung zum staatlich geprüften Handelsfachwirt (IHK) an. Diesen Nachwuchsführungskräften haben wir für einen Monat die Filialleitung übertragen.

employerreputation: Welches Ziel verfolgt Staples mit der Azubi-Filiale?

Simone Fincke: Staples setzt bei der Besetzung von offenen Stellen grundsätzlich auf interne Potentiale. Unser erklärtes Ziel: Führungskräfte aus den eigenen Reihen entwickeln. In der Azubi-Filiale zeigen Auszubildende schon während der Ausbildung, was in ihnen steckt. Sie lernen, Verantwortung für eine ganze Filiale, die Kundenzufriedenheit, die Kollegen und nicht zuletzt für sich selbst zu übernehmen, zu improvisieren und über sich selbst hinaus zu wachsen. Eine solche Erfahrung ist sehr wichtig und bereichert die Ausbildung in dem sonst nicht so attraktiven Einzelhandel. So entwickeln sich zukünftige Fach- und Führungskräfte, die bei Staples Karriere machen.

employerreputation: Gab es vor Beginn des Programms Bedenken im Unternehmen? Wenn ja, wie sind Sie damit umgegangen?

Simone Fincke: Natürlich gab es Diskussionen und Bedenken im Vorfeld. Wie werden die Kunden dieses Projekt annehmen? Was passiert, wenn die Fachberatung mal nicht so professionell ist? Werden uns Umsätze einbrechen und die Kundenzufriedenheit sinken? Letztendlich waren aber alle Entscheidungsträger überzeugt davon, dass die Azubis mit vollem Engagement die Chance nutzen werden, sich richtig zu beweisen. Dieses Vertrauen in die Azubis haben wir auch damit gezeigt, dass wir zwei große und frequenzstarke Filialen für das Projekt ausgewählt haben und das Projekt für einen vollen Monat, nicht nur für eine Woche laufen ließen. Wenn schon, denn schon!

employerreputation: Sie haben ein Video über die Azubi-Filiale gedreht. Wie ist das Video im Unternehmen angekommen?

Simone Fincke:  Dieses Video war eigentlich gar nicht geplant – wir hatten kein großes Werbebudget und haben uns mehr auf Ablauf und Mitarbeiter als auf Marketingmaßnahmen konzentriert. Unsere Werbeagentur fand das Projekt aber so toll, dass sie ihren eigenen Azubis ebenfalls ein Projekt gegeben haben: diesen Film zu drehen! Das Video lief auf unserer Mitarbeiterjahresveranstaltung und hat bei Mitarbeitern und Führungskräfte Begeisterung ausgelöst. Besonders Mitarbeiter, die dieses Projekt anfangs etwas belächelt haben, wurden mitgerissen und sind heute echte Fans. Mittlerweile gibt es das Video sogar mit englischen Untertiteln und auch unsere amerikanische Muttergesellschaft ist von der deutschen Berufsausbildung im allgemeinen und diesem Projekt im speziellen begeistert.

employerreputation: Haben Sie es auch im Recruiting eingesetzt? Wie war das Feedback von (potentiellen) Kandidaten?

Simone Fincke: Natürlich haben wir das Video besonders im Recruiting Prozess für den nächsten Azubi-Jahrgang eingesetzt!

Meine Erfahrung: potentielle Auszubildende entscheiden sich oft anhand von weichen Faktoren für einen Ausbildungsbetrieb. Wie ist dort die Stimmung? Wie gehen die Mitarbeiter miteinander um? Welche Karrierechancen habe ich – nicht nur auf dem Papier sondern am lebenden Beispiel? Wenn Sie dann eine Facebookseite haben, auf denen Mitarbeiter ihre Azubis in diesem Projekt anfeuern und mitfiebern, ist das sehr viel glaubhafter als ein Hochglanzflyer. In Hamburg haben wir dieses Jahr „Speed Interviewing“ und Assessment Center veranstaltet und das Video dort vorgeführt. Die erste Reaktion der Kandidaten: Cool, das will ich auch machen. Gibt es nächstes Jahr wieder eine Azubi-Filiale?

Bestimmt lag es nicht nur an dem Film, dass wir unsere 75 Ausbildungsplätze ohne große Schwierigkeiten besetzt haben, da kommen natürlich mehrere Faktoren zusammen. Trotzdem zeigen Projekte dieser Art jungen Menschen eine Perspektive, und die ist oft mehr Wert als ein hohes Einstiegsgehalt.

employerreputation: Sind Sie mit der Azubi-Filiale zufrieden?

Simone Fincke: Die Azubis haben wirklich gezeigt, was sie drauf haben. Ich bin stolz auf jeden einzelnen! Die betriebswirtschaftlichen Ergebnisse der beiden Filialen lagen weit über dem Durchschnitt der übrigen Filialen, die Mitarbeiter und Marktleiter haben bei ihrer Rückkehr in die Märkte kein Chaos vorgefunden, unsere Kunden waren sofort von dem Projekt begeistert und unsere Azubis haben Erfahrungen mitgenommen, die ihren weiteren Berufsweg prägen werden. Ein besonders schöner Erfolg: das Azubi Markt Team hat den internationalen Staples Team Award 2012 gewonnen!

employerreputation: Werden Sie das Projekt wiederholen oder planen Sie bereits ein Nachfolgeprojekt?

Simone Fincke: Diese Erfolgsstory müssen wir einfach wiederholen. Natürlich haben wir auch einige Verbesserungsvorschläge und werden z.B. nächstes Jahr den/die Azubi-Filialleiter schon in die Planung mit einbeziehen. Außerdem bietet sich ein Paten-Programm des Teams von 2012 an. Über unsere Ausbildungskoordinatorin sind wir in Kontakt mit anderen Unternehmen, die neugierig auf unsere Erfahrungen sind. Natürlich teilen wir unsere Erkenntnisse gerne, schließlich sind wir alle an qualifizierten Fachkräften interessiert, die während der Ausbildung schon Verantwortung übernommen haben!

employerreputation: Frau Fincke, vielen Dank für das Gespräch!

Zur Person:

Simone Fincke ist seit 2010 Personalleiterin der Staples (Deutschland) GmbH. Zuvor war Frau Fincke HR Managerin und Personalleiterin bei OBI in China und Russland. Als studierte Diplom-Betriebswirtin der Berufsakademie Mannheim ist Frau Fincke dem Einzelhandel stark verbunden und arbeitet auch heute noch ab und zu einen Tag in einer Filiale um dem Kontakt zur Basis nicht zu verlieren. Frau Fincke engagiert sich beim Arbeitsgericht Hamburg als ehrenamtliche Richterin.

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Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel III von III: (Nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen

Es geht insbesondere um folgende Personengruppen:

  • ältere Menschen (55+)
  • Gering Qualifzierte (z.B. kein Schulabschluss)
  • Menschen mit Migrationshintergrund, die in Deutschland leben
  • Menschen aus dem Ausland
  • Frauen

Ich kann den Widerspruch förmlich hören. Frauen? Eine neue Zielgruppe? Wir beschäftigen natürlich Frauen! Wer stellt heute schon keine Frauen ein? Klar, weiß ich doch. Allerdings, wenn Sie „neue“ Zielgruppen erschließen wollen, dann reicht es nicht, im Auswahlprozess darauf zu achten, dass Sie Personen aus dieser Gruppe nicht systematisch ablehnen. Es geht auch darum, diesen Menschen ein guter Arbeitgeber zu sein (s. letzter Artikel), damit sie für Ihr Unternehmen arbeiten wollen und können. Und Frauen, Ältere und Migranten haben häufig ihre eigenen Prioritäten in der Arbeitgeberwahl.

Wenn Sie (nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen wollen, dann können Sie beispielsweise folgendes tun:

  • Internationales Recruiting: Aktuell denken viele Unternehmen darüber nach, Mitarbeiter aus Spanien oder Griechenland anzuwerben. Das statistische Bundesamt meldet bereits eine starke Zunahme der Einwanderung aus EU-Ländern, die von der Finanz- und Schuldenkrise besonders schwer betroffen sind[1]. Menschen aus dem Ausland einstellen, insbesondere aus dem EU-Ausland ist oft relativ einfach. Anspruchsvoll dagegen ist die Integration in das Unternehmen. Sprachkurse, interkulturelle Trainings, Paten- und Mentoringprogramm können helfen.
  • Flexible Arbeitsmodelle: Heimarbeitsplätze, Teilzeit, flexible Arbeitszeiten, befristete Arbeitsverhältnisse, die Beschäftigung von Selbständigen, Nebentätigkeit in der Elternzeit, Nebentätigkeit in der Rente, Pflegeteilzeit, Sabbaticals, Laptop, Blackberry, iPad, Zugriff auf alle Programme und Dateien über mobile Datenverbindungen … Je flexibler Ort und Zeit für die Ausübung der Berufstätigkeit sind, desto attraktiver ist der Arbeitgeber für Frauen und Ältere. Frauen in der Familienphase fühlen sich oft allein für Kinder verantwortlich und benötigen daher mehr Spielraum. Ältere wünschen sich Flexibilität nicht nur aus gesundheitlichen Gründen. Gerade Rentner, die gut ausgebildet, fit und beruflich erfolgreich das Rentenalter erreichen, wollen oft nur noch zur Selbstverwirklichung arbeiten. Finanziell haben sie es nicht immer nötig. Da ist eine Beschäftigung auf Projektbasis oder in Teilzeit meist genau richtig. Übrigens, internationales Recruiting und Flexibilisierung der Arbeit greifen ineinander. Wenn Ihre Führungskräfte gelernt haben, Menschen unabhängig von Ort und Zeit zu führen, dann können Sie auch Mitarbeiter im Ausland beschäftigen. Ein Umzug nach Deutschland wird überflüssig. Sie können im Idealfall auf jeden Arbeitsmarkt der Welt genauso geschickt zugreifen wie auf das lokale Arbeitskräftepotential.
  • Bildung für gering Qualifizierte: Insbesondere Unternehmen, die nicht ausreichend Auszubildende finden, geben gering Qualifizierten eine Chance. Arbeitgeber bieten, oft in Zusammenarbeit mit der lokalen Arbeitsagentur, Menschen ohne oder mit schlechtem Schulabschluss eine Chance. Über ein oder zwei Jahre werden sie dann auf die Ausbildung vorbereitet. Ein Beispiel ist das Programm EQ Plus der Audi AG, welches in der DGFP-Zeitschrift vom Juli 2012 ausführlich beschrieben wurde[2]. Dort werden gering qualifizierte Jugendliche, die keine Chance auf einen Ausbildungsplatz haben, so intensiv betreut, dass sie Ihre Ausbildung erfolgreich abschließen können.
  • Vielfalt ermöglichen: Stellen Sie sich vor, Sie beschäftigen in Ihrem Unternehmen 18jährige Azubis und 70jährige Teilzeitmitarbeiter, Migranten und Menschen ohne Migrationshintergrund, Angehörige verschiedener Religionsgruppen, Frauen, Männer und Menschen mit verschiedenen sexuellen Identitäten, Familienväter, Alleinerziehende, Singles. Als Arbeitgeber stehen Sie vor großen Herausforderungen. Sie wollen nicht nur vielen sehr unterschiedlichen Menschen mit unterschiedlichen Bedürfnissen eine berufliche Heimat bieten, Sie wollen auch verhindern, dass ethnische, kulturelle und politische Konflikte den Unternehmenserfolg gefährden. Was können Sie tun? Sie können Führungskräfte schulen, damit Sie sensibel mit unterschiedlichen Kulturen und Minderheiten umgehen. Sie können Werte bzw. einen Verhaltenskodex verabschieden und vorleben. Sie können Organisationen einzelner Gruppen (z.B. Frauennetzwerke) im Unternehmen fördern. Sie können auch gezielt auf die Wünsche einzelner Gruppen eingehen (z.B. einen Gebetsraum für Moslems einrichten).

Fazit

Auf den Fachkräftemangel reagieren können Arbeitgeber, indem Sie

  1. auf Umsatz verzichten,
  2. ein guter Arbeitgeber für ihre Zielgruppe sind (Tue Gutes und rede darüber!) und
  3. (nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen.

Sie finden den für Sie richtigen Weg, indem Sie Ihre Stärken und Schwächen als Arbeitgeber und die Wünsche Ihrer Zielgruppe analysieren. Zum Schluss möchte ich Sie an einen Klassiker aus der Prozessoptimierung erinnern. Es reicht nicht, die richtigen Dinge zu tun. Sie müssen diese richtig tun. Eine gute Umsetzung ist zentral. Schnelle Recruitingsprozesse und fehlerfreie Gehaltsabrechnungen sind genauso wichtig wie die richtige Personalstrategie. Seien Sie für Bewerber und Mitarbeiter ein zuverlässiger Partner. Auch das macht einen guten Arbeitgeber aus.


[1] Pressemitteilung des statistischen Bundesamts Nr. 482 vom 22.12.2012, https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2011/12/PD11_482_12711.html, abgerufen am 25.8.2012
„Aus Griechenland kamen 84 % mehr Einwanderer als im ersten Halbjahr 2010 (+ 4 100 Personen) und aus Spanien 49 % (+ 2 400 Personen)“

[2] Dieter Omert (2012), Auswahlprozesse in der beruflichen Bildung überdenken, in: Personalführung 7, S. 54-60

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Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel II von III: Guter Arbeitgeber sein – Tue Gutes und rede darüber! [1]

Tue Gutes…

Eine Binsenweisheit: Gute Arbeitgeber können gute Mitarbeiter besser halten und gewinnen.

Na dann ist es doch ganz einfach: Sie zahlen Top-Gehälter, stellen Dienstwagen zur Privatnutzung, Sie richten Kindertagestätten und Kindergärten an allen Ihren Standorten ein, eine Nachmittagsbetreuung für Schulkinder, außerdem an jedem Standort einen Fitnessclub, eine Cafeteria mit Kickertisch und kostenlosem Kaffee, Sie organisieren eine Weihnachtsfeier auf Mallorca und… – Nein? Das kommt für Sie nicht in Frage? Sie glauben nicht, dass Sie damit das Problem lösen? Da haben Sie vollkommen Recht! So ein Vorgehen ist nicht sinnvoll, und zwar nicht nur, weil es viel zu teuer ist.

Zunächst machen primär weiche Faktoren wie „Arbeitsatmosphäre“ einen guten Arbeitgeber aus. Das belegt eine Vielzahl von Studien.[2] Harte Faktoren wie Gehalt fallen in ihrer Bedeutung immer weiter zurück.

Diese Studien sagen Ihnen jedoch nicht, worauf es genau Ihren Mitarbeitern, Ihrer Zielgruppe ankommt. Wenn Sie in Ihrem Unternehmen hauptsächlich Menschen halten oder einstellen wollen, die 30 Jahre Erfahrung haben, die also auch ein entsprechendes Lebensalter erreicht haben, dann ist eine KiTa nicht zielführend. Prüfen Sie besser, ob z.B. Pflegeteilzeit (d.h. Teilzeittätigkeit, um pflegebedürftige Verwandte zu betreuen) in Ihrer Firma einführen wollen. Wenn Sie Absolventen einstellen, um Webseiten zu gestalten, so kann es sehr wichtig sein, Spielraum für Kreativität zu geben. Dieser Spielraum kann sich aus vielen Kleinigkeiten zusammensetzen, wie z.B. der Erlaubnis mit dem privaten iPad im Firmennetz zu arbeiten.

Es kommt also darauf, genau zu verstehen, wer Ihre Zielgruppe ist und welche Erwartungen sie an den Arbeitgeber hat. Sie können die Wünsche Ihrer Zielgruppe mit einer aufwendigen Marktforschung, mit einer internen Mitarbeiterbefragung oder mit informellen Workshops erheben. Ob Sie dann Home Office und Teilzeit anbieten, in Weiterbildung investieren, Ihre Fachlaufbahnen überarbeiten oder auf eine neue Führungskultur hinarbeiten, hängt dann ganz von Ihrer Zielgruppe ab.

…und rede darüber!

Die Menschen, die Sie einstellen wollen, sollten natürlich erfahren, dass Sie ein guter Arbeitgeber sind, denn sonst werden Sie sich nicht bei Ihnen bewerben. In Stellenanzeigen und Pressemitteilungen, auf Ihrer Webseite und in sozialen Netzwerken können Sie Ihre Botschaft verbreiten. Wie Sie Ihre Zielgruppe optimal erreichen und überzeugen, darüber werde ich in diesem Blog regelmäßig berichten.

Lesen Sie morgen den dritten Teil:
Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel III von III:

C: (Nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen


[1] Ich bedanke mich bei Dirk Pühl, der diese Redewendung im Zusammenhang mit Arbeitgeberimage und Recruiting gern und häufig vewendet.

[2] z.B. Kienbaum Communications veröffentlicht Absolventenstudie, 2012, http://www.kienbaum.de/desktopdefault.aspx/tabid-501/649_read-12776/ gefunden am 25.8.2012

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