Schlagwort-Archive: Arbeitsmarkt

Gastbeitrag: ‚Teilzeit, Teil 2: Geld ist (nicht) alles‘

Aufgrund der vielen Reaktionen auf seinen letzten Artikel auf employerreputation zur Teilzeitarbeit, ergreift Marcus Bitterlich erneut das Wort zu diesem Thema und schreibt einen weiteren Gastbeitrag für uns. Viel Freude beim Lesen und diskutieren:

Mit meinem Beitrag zu den ökonomischen Fehlanreizen der Teilzeitarbeit in Deutschland habe ich ganz offenkundig in ein Wespennest gestochen. Die Reaktionen bewegten sich im Spektrum von Applaus bis heftigstem Widerspruch. Weiterlesen

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Gastbeitrag: ‚Teilzeit: Halbtags kostet das Doppelte, bringt nicht die Hälfte‘

Marcus Bitterlich wird „Wiederholungstäter“ und schreibt einen weiteren Gastbeitrag auf employerreputation, wie immer auf dem Punkt und ungefiltert:

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© frauenbeauftragte.org

Teilzeit: …

Politiker und Verbandsvertreter wollen mehr Teilzeitarbeit. Es ist das erklärte Ziel nahezu aller, die sich zum Thema “Vereinbarkeit von Familie und Beruf” äußern. Wobei sich dieses Ansinnen vornehmlich auf Frauen richtet, um diesen Weiterlesen

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Gastbeitrag: Kommt 2017 das neue AÜG?

Arbeitsrecht

Dieser Artikel wurde am 8. Dez. 2015 veröffentlicht – hier kommt nun ein Update aufgrund neuer Beschlüsse (Stand 5. Juli 2016)

Änderungen des Arbeitnehmer-überlassungsgesetzes und weiterer Gesetze auf den Weg gebracht auf der Zielgeraden

Wie bereits im Dezember 2015 berichtet, verhandelt die Koalition seit Monaten über eine Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Nach zwischenzeitlichem Stocken der Verhandlungen wurde am 10. Mai 2016 nunmehr eine Einigung erzielt.

Im November hat Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) den schon länger erwarteten Gesetzentwurf präsentiert, der insbesondere die Zeitarbeit stärker reguliert und damit die Arbeitgeber in Aufruhr versetzt.

Ziel der Koalition ist es einerseits Missbrauch der Leiharbeit zu verhindern, andererseits aber Unternehmen eine notwendige Flexibilität zu erhalten. Der Gesetzesentwurf sieht einige maßgebliche Änderungen der aktuellen Gesetzeslage im Zusammenhang mit Arbeitnehmerüberlassung und Arbeitnehmermitbestimmung vor.

Worauf sich Arbeitgeber und HR-Profis einstellen müssen, erläutert uns Dr. Lars Nevian von der GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB in diesem Update seines Gastbeitrags. Weiterlesen

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Schaut die Politik in Städten und Regionen dem Fachkräftemangel hilflos zu?

Interview mit der Vorsitzenden des Verbandes Region Rhein-Neckar, Dr. Eva Lohse

employerreputation: Frau Dr. Lohse, gibt es einen Fachkräftemangel in der Metropolregion Rhein-Neckar?

Dr. Eva Lohse: In der Metropolregion Rhein-Neckar sind wir sehr gut aufgestellt, die Region ist wirtschaftsstark, innovativ und zukunftsorientiert und muss sich unter diesem Blickwinkel ganz anderen Herausforderungen in dieser Frage stellen als strukturschwache Regionen. Was wir erkennen können, ist, dass ein verifizierbarer Bedarf in der Altenpflege, bei den Erzieherinnen und Erziehern und in den für die Region wichtigen Berufsbereichen Mechatronik, Automatisierungs- und Energietechnik sowie im chemischen Bereich besteht, dass Schwierigkeiten bei Stellenbesetzungen nicht nur für Akademiker, sondern in einigen Branchen und Berufen sogar stärker für beruflich qualifizierte Fachkräfte bestehen. Insbesondere Meister oder Techniker sind schon heute auf dem regionalen Arbeitsmarkt schwer zu finden. Und schließlich ist festzuhalten, dass Auszubildende bereits jetzt im Gaststättengewerbe, im Baugewerbe, bei gesundheitsbezogenen Dienstleistungen, im IT-Bereich sowie im Handel und Lebensmittelhandwerk fehlen.

employerreputation: Kann die Politik vor Ort die Auswirkungen des Fachkräftemangels abmildern? Oder ist die Politik in Städten und Regionen dem Fachkräftemangel hilflos ausgeliefert? Was tun Sie gegen den Fachkräftemangel?

Dr. Eva Lohse: Hier gibt es mehrere Aspekte zu berücksichtigen. Zunächst einmal stehen die Kommunen der Region selbst als Arbeitgeber in der Verantwortung. Mit den Gehältern in der Industrie können wir nicht mithalten. Wir müssen mit anderen Vorteilen punkten: Stichwort Arbeitgeberattraktivität und allem was dazu gehört. In einer Region kann das allein nicht helfen. Die Zusammenarbeit aller Akteure führt zum Erfolg einer Region wie der unseren. Der Zusammenschluss macht uns stark und dies insbesondere dann, wenn alle Akteure mitgestalten. Die Erfolge können sich sehen lassen. Lassen Sie mich ein paar Beispiel nennen:

  • Das Projekt „Kooperatives Übergangsmanagement“ (KÜM) wurde an 15 Schulen der Region von 2008 bis 2013 durchgeführt. Die Übergangsquote der Abgängerinnen und Abgänger von der Schule in die duale Ausbildung wurde dabei nahezu verdoppelt und wesentliche Elemente konnten in bestehende Arbeitsmarktinstrumente integriert werden.
  • Außerdem wurden mit der Datenbank „Wirtschafts-, Arbeitsmarkt- und Sozialmonitoring“ (WIAS) die für eine regionale Planung notwendigen Indikatoren festgelegt und Daten zu Wirtschaft, Arbeitsmarkt und Sozialem bereitgestellt.
  • Ein weiterer Baustein ist das bereits seit 1999 bestehende Netzwerk Forum „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“: Es veröffentlichte die Vereinbarkeitsstudien 2007 und 2012 und führt zahlreiche Projekte durch. Beispiele sind die Kinderbetreuungsdatenbank, Workshops und Lehrbausteine zur Sensibilisierung von (angehenden) Führungskräften sowie Veranstaltungen und Broschüren zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.
  • Und schließlich setzen wir in der Region auf eine gelebte Willkommenskultur: Die Metropolregion war an der Studie „Einreiseoptimierung“ des Normenkontrollrates beteiligt. Die Gesetzesänderung des §31 AufenthV ist unter Mitarbeit der maßgeblichen Akteure der Region auf den Weg gebracht worden. Wir haben den Rhine-Neckar Welcome Club und eine Dual Career-Vereinbarung mit den Agenturen für Arbeit. Wir waren mit Unternehmen in Barcelona zur Anwerbung von Fachkräften und konnten die entstandenen Kooperationen ausbauen. Marketingseitig sind Instrumente wie der Newcomers Guide Rhine-Neckar und ganz aktuell die Website rhein-neckar-upgrade.de geschaffen worden. Dies sorgt für eine attraktivere Außendarstellung der Region – gerade für diese Zielgruppen.

employerreputation: Sie haben sich dafür ausgesprochen, Flüchtlinge nach Berufserfahrung auf die Regionen zu verteilen. Was meinen Sie damit genau?

Dr. Eva Lohse: Regional sehen wir Flüchtlinge als eine Chance für den Ausbildungs- und Arbeitsmarkt. Vor der Arbeitsmarktintegration sind jedoch viele rechtliche Fragen zu klären. Wollen wir den Menschen eine Chance für die Integration am Arbeitsmarkt geben, muss dann gewährleistet sein, dass sie so schnell wie möglich Deutsch lernen. Es sollte ein einheitliches System für eine niederschwellige Kompetenzfeststellung geben, damit wir wissen, wen wir wohin am Sinnvollsten vermitteln und dies sowohl zum Leben als auch zum Arbeiten. In der Region benötigen wir in den Kommunen und Unternehmen unterschiedliche Qualifikationen. In vielen unserer ländlichen Gebiete ist z.B. die Frage der Pflege- und Ärzteversorgung gravierender als anderswo, das Tourismusgewerbe hat ggf. größeren Bedarf an Arbeitskräfte zu kommen. Somit wäre ein berufliches Profiling bereits in den Erstaufnahmeeinrichtungen der Länder durchzuführen. Das geschieht bisher leider (noch) nicht.

employerreputation: Green Card, Blue Card, Punkte nach kanadischem Vorbild, … Immer wieder werden neue Gesetze umgesetzt oder diskutiert, um qualifizierte Zuwanderer zu gewinnen. Was wünschen Sie sich von der Bundespolitik?

Dr. Eva Lohse: Die grundsätzliche Frage, ob Deutschland ein neues Zuwanderungsgesetz benötigt, wird sehr kontrovers diskutiert; generell ist ein System erforderlich, nach dem qualifizierte Zuwanderung möglich ist – aber mit klaren Vorgaben. Ob das kanadische Punktesystem Vorbild sein sollte, bezweifle ich. Bei der Frage der Rekrutierung qualifizierter Fachkräfte war die Region bisher sehr aktiv und in der Frage der Einreiseoptimierung Modellregion für gesetzliche Veränderungen. Außerdem waren wir zwei Mal mit regionalen Unternehmen in Barcelona, haben dort Kontakte zu Universitäten, dem Goethe-Institut und weiteren Akteuren geknüpft. In diesem Jahr gehen wir als Gesamtregion mit der Fachkräfteallianz des Landes Baden-Württemberg nach Barcelona und vertreten die Region nach außen. Für potenzielle Fachkräfte können wir auf diesem Weg die Region attraktiv darstellen und bekannt machen. Die Kommunen benötigen eine stabile Finanzierung, die in Bezug auf die Arbeitsmarktintegration die Mittel für Qualifizierung wie Sprache, Aus- und Weiterbildung sicherstellt. Gesetzlich müssen klare Regelungen her z.B. zum Bleiberecht ganz besonders für minderjährige Jugendliche, die wir für zahlreiche Ausbildungswege dringend benötigen.

employerreputation: Welchen Rat geben Sie mittelständischen Unternehmen, die vom Fachkräftemangel betroffen sind?

Dr. Eva Lohse: Kleine und mittelständische Unternehmen haben es sicher beim Wettbewerb um die besten Köpfe schwer. Doch sie können gemeinsam aktiv in der Region mitgestalten und auch vom Wissen der „Großen“ profitieren. Zwar können sie in Bezug auf Gehälter überwiegend nicht mit den Großen mithalten, aber es gibt daneben noch viel mehr Optionen als man glaubt. Sprechen wir von den Generationen X oder die neue Generation Y, die jetzt gerade auf den Arbeitsmarkt strömt, dann wissen wir, dass es nicht alleine die Gehälter sind, die ein Unternehmen für die jungen Menschen attraktiv macht. Hier kann einiges getan werden. Region kann dabei unterstützen auch Instrumente an die Hand zu geben. Best practice in der Region haben wir z.B. mit unserer Broschüre „Pflegefall – Was nun?“ oder dem Kompetenztraining Pflege. Zudem gibt es zahlreiche institutionelle Beratungs- und Unterstützungsmöglichkeiten, z.B. über die Kammern oder die Agenturen für Arbeit, die noch viel mehr in Anspruch genommen werden können. Dabei unterstützt die Region als Informations- und Austauschplattform.

employerreputation: Frau Dr. Lohse, vielen Dank für das Gespräch!

Zur Person:

Oberbürgermeisterin Stadt Ludwigshafen am Rhein Dr. Eva Lohse

Dr. Eva Lohse ist seit April 2006 Verbandsvorsitzende des Verbandes Region Rhein-Neckar. Die promovierte Juristin ist außerdem seit Januar 2002 Oberbürgermeisterin der Stadt Ludwigshafen am Rhein und seit April 2013 Vizepräsidentin des Deutschen Städtetages.

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Wie sicherheitsbedürftig ist die Generation Y? Interview mit Stefan Lake, Deutschlandchef des Employer Branding Beratungsunternehmens Universum

Das ist die Woche der Infografiken und Studien auf EMPLOYERREPUTATION. Heute geht es um das Arbeitgeberranking von Universum. Stefan Lake, Country Manager Deutschland des Employer Branding Unternehmens Universum, beantwortet Fragen zu den Ergebnissen der aktuellen Umfrage bei Studierenden in Deutschland.

Zunächst jedoch die wichtigsten Ergebnisse der Umfrage im Überblick:

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employerreputation: Herr Lake, vielen Dank, dass Sie sich Zeit für das Gespräch nehmen! Nicht nur Ihre Studie zeigt, dass die Studierenden großen Wert auf einen sicheren Job legen. Wie sicherheitsbedürftig ist die Generation Y?

Stefan Lake: Die Generation Y sucht Sinn in der Arbeit, aber das Ziel, einem sicheren und beständigen Job nachzugehen, hat in den letzten Jahren stetig an Bedeutung gewonnen und ist nach der Work-Life-Balance mittlerweile das zweitwichtigste langfristige Karriereziel. Wenn man die Studierenden fragt, was für sie einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht, stehen ein attraktives Grundgehalt, ein freundliches Arbeitsumfeld und eine sichere Anstellung ganz oben auf der Wunschliste. Auch das zeigt, wie sicherheitsorientiert diese Generation ist.

employerreputation: Wie jedes Jahr zählen große Konzerne zu den beliebtesten Arbeitgebern in Deutschland. Haben KMU keine Chance? Was empfehlen Sie mittelständischen Firmen?

Stefan Lake: Die großen Unternehmen haben beim Arbeitgeberranking einen Startvorteil: sie sind viel bekannter als die kleineren Unternehmen. Und wenn die großen Konzerne dann auch noch attraktive Produkte haben wie etwa die Autobauer – die liegen seit Jahren an der Spitze unserer Rankings – wird es in der Tat schwer für die KMU. Aber die Mittelständler und auch kleinere Unternehmen können bei den jungen Talenten durchaus punkten, wenn sie ihre Employer-Branding-Aktivitäten zielgerichtet einsetzen. Es ist keineswegs so, dass alle bei einem Riesenunternehmen arbeiten möchten. Unsere aktuelle Umfrage ergab zum Beispiel, dass 28 Prozent der deutschen Studierenden eine Einstellung bei einem Unternehmen mit 100 bis 500 Mitarbeitern präferieren und 12 Prozent möchten Teil eines Unternehmens mit zehn bis 100 Kollegen sein. Hier liegen also durchaus Chancen. Aber es erfordert Mut, diese auch zu nutzen. Falsch wäre es, einfach die Strategien der Wettbewerber zu kopieren. Es gilt vielmehr, ein eigenes Alleinstellungsmerkmal, das Employer Value Proposition (EVP), herauszuarbeiten. Eine glaubwürdige Positionierung als Arbeitgeber und Mut zur Differenzierung sind die  Voraussetzungen für eine erfolgreiche Implementierung der Arbeitgebermarkenstrategie. Dies gilt für alle, aber ganz besonders für die KMU!

employerreputation: Ihre Studie zeigt, dass Frauen niedrigere Gehaltserwartungen haben. Wie kommt das? Ist das Realismus, mangelndes Selbstbewusstsein oder sehen Sie andere Ursachen?

Stefan Lake: Es ist schon erstaunlich, dass Frauen bereits beim Berufsstart bezüglich ihrer Gehaltsvorstellungen bescheidener sind als die Männer – trotz vergleichbarer Qualifikation. Schon vor dem Berufsstart erwarten zum Beispiel die Studentinnen der Ingenieurwissenschaften ein um etwa 5 900 Euro niedrigeres Einstiegsgehalt als Studenten. Bei den Studierenden der Wirtschaftswissenschaften liegt der sogenannte Gender Pay Gap mit 6 300 Euro sogar noch höher. Dies hat bei den Frauen möglicherweise mit einer falschen Einschätzung ihres Marktwerts und vielleicht auch mangelndem Selbstbewusstsein bei zu tun. Realistisch ist die niedrigere Gehaltserwartung jedenfalls nicht, denn die weiblichen jungen Talente sind gefragt, jedenfalls wenn sie die wirtschaftsnahen Studiengänge belegt haben.

employerreputation:Vielfältige Aufgaben und intellektuelle Herausforderungen sind Hochschulabsolventen laut Ihrer Studie sehr wichtig. Wie sollten Arbeitgeber die Organisation und die Aufgaben gestalten, um diesen Erwartungen gerecht zu werden?

Stefan Lake: Neben den drei wichtigsten Treibern der Arbeitgeberattraktivität – attraktives Grundgehalt, freundliches Arbeitsumfeld und sichere Anstellung, verlangen die jungen Talente auch vielfältige Arbeitsaufgaben. Und die intellektuelle Herausforderung ist seit Jahren unter den drei wichtigsten langfristigen Karrierezielen. Wir wollten aber genauer wissen, was die Studierenden eigentlich vom Management erwarten. Die Antworten waren sehr interessant – es sind in erster Linie Entwicklung und Förderung in der Karriere, ein guter Führungsstil, offene Kommunikation und Feedback. Wenn man fragt, was die Studierenden unter dem Top-Karriereziel Work-Life-Balance eigentlich verstehen, sagen sie, dies sei ein positives Arbeitsklima, Familien- und Karriereplanung sollen sich nicht stören und dass sie ausreichend Freizeit haben möchten. Die Arbeitgeber sollten dies bei der Rekrutierung berücksichtigen. Aber es reicht definitiv nicht, wenn Unternehmen sich einfach Work-Life-Balance auf die Fahnen schreiben. Wie Work-Life-Balance im Unternehmen umgesetzt wird, muss konkret gemacht werden.

employerreputation:Vielen Dank für das spannende Gespräch!

Stefan_Lake_Universum_Communications_2013

Zur Person:

Stefan Lake ist seit Februar 2011 Country Manager Deutschland von Universum, des weltweit tätigen Employer Branding Beratungsunternehmens Universum. Stefan Lake verfügt über besondere Expertise in der Entwicklung authentischer und nachhaltiger Arbeitgeberpositionierungen sowie in der quantitativen und qualitativen Marktforschung, der Markenberatung, Markenentwicklung und Kommunikationsberatung. Universum befragt pro Jahr in nahezu 40 Ländern mehr als 700 000 Studierende und junge Berufstätige zu ihren Arbeitgeberpräferenzen, Karrierevorstellungen und Kommunikationsvorlieben. Die Ergebnisse der Umfragen sind Grundlage für das Universum Arbeitgeber-Ranking und für Studien, in denen die Treiber der Arbeitgeberattraktivität analysiert werden. Auf Grundlage der Erkenntnisse aus diesen Umfragen und Studien können Unternehmen und Institutionen die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter und ihre Attraktivität als Arbeitgeber verbessern. Für die Universum Student Survey 2014 in Deutschland wurden zwischen November 2013 und März 2014 insgesamt 30 189 Studierende an 140 Hochschulen in Deutschland befragt.

Mehr über Universum unter www.universumglobal.com und www.employerbrandingtoday.com/de/

 

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Prognose 2013 für Recruiter: Viel Arbeit, vertraute Herausforderungen

Liebe Recruiter, Ihr werdet ein anspruchsvolles, arbeitsreiches 2013 erleben!

Ja, Sie lesen richtig. Ich wage eine Prognose für 2013.

Prognose 1: Auf Recruiter in Deutschland wartet viel Arbeit.

Laut Manpower Arbeitsmarktbarometer schaffen 9% aller Unternehmen zusätzliche Stellen im ersten Quartal 2013. 80% der Unternehmen wollen die Mitarbeiterzahl stabil halten. 4% wollen Personal abbauen.[1] (Zu den verbleibenden 7% kann nur Manpower Auskunft geben. Vermutlich machten diese befragten Unternehmen keine Angaben.) Das bedeutet, dass 89% der Unternehmen in 2013 Mitarbeiter einstellen werden. Denn auch die Firmen, die die Mitarbeiterzahl stabil halten wollen, stellen ein, z.B. um die Fluktuation auszugleichen.

Die Manpower-Zahlen beziehen sich nur auf das erste Quartal 2013. Alle Wirtschaftsprognosen gehen jedoch davon aus, dass das Wirtschaftswachstum im zweiten Halbjahr deutlich stärker sein wird[2]. Wenn also schon zum wirtschaftlich weniger starken Jahresanfang die meisten Unternehmen Leute einstellen werden, was passiert dann erst in der zweiten Jahreshälfte? – Ganz klar, auf Recruiter wartet dieses Jahr viel Arbeit!

Prognose 2: Der Fachkräftemangel bleibt eine große Herausforderung.

Die offizielle Prognose der Bundesregierung besagt, dass die Arbeitslosenquote niedrig bleibt, und zwar bei 6,8%. Dieser Trend wird von führenden Marktforschungsinstituten bestätigt.[3] Insgesamt haben wir – anders als Spanien, Griechenland oder sogar Frankreich[4] – keinen nennenswerten Arbeitskräfteüberschuss. Es fehlen weiterhin Ingenieure, Pflegekräfte, Ärzte oder auch Handwerksmeister[5]. Recruiter werden sich also auch in 2013 dem Wettbewerb um qualifizierte Menschen stellen müssen. Der Fachkräftemangel bleibt die Herausforderung!

Prognose 3: Es wird Innovation und Veränderungen im Recruiting-Markt geben.

Jetzt könnte ich über die Übernahme von Kununu durch Xing sprechen und über mögliche weitere Merger spekulieren. Oder ich könnte über Social und Mobile Recruiting und über QR-Codes schreiben. Oder über Gamification und Online-Tests. Oder über Online-Reputations-Checks. Oder, … – Doch ich überlasse Hypothesen über Marktteilnehmer, Methoden und Technologien lieber anderen. Stattdessen verspreche ich, weiterhin regelmäßig über innovative Employer Branding-Projekte und erfolgreiche Recruitingstrategien von Unternehmen zu berichten.


[1] Manpower Employment Outlook Survey, zitiert nach Haufe: Haufe Online Redaktion (2012), Deutscher Arbeitsmarkt hält sich gegen EU-Trend stabil, in: Haufe, 12.12.2012, abgerufen am 10.01.2013. http://www.haufe.de/personal/hr-management/deutscher-arbeitsmarkt-haelt-sich-gegen-eu-trend-stabil_80_155812.html

[2] o.A. (2012), Deutsche Wirtschaft nimmt 2013 wieder Fahrt auf, in: Handelsblatt, 13.12.2012, abgerufen am 12.01.2013. http://www.handelsblatt.com/politik/konjunktur/nachrichten/ifo-institut-deutsche-wirtschaft-nimmt-2013-wieder-fahrt-auf/7516756.html

[3] Dietrich Creutzburg (2012), Deutsches Jobwunder soll sich fortsetzen, in: Handelsblatt, 27.12.2012, abgerufen am 10.01.2013. http://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/prognose-2013-deutsches-jobwunder-soll-sich-fortsetzen/7565952.html

[4] Cerstin Gammelin (2013), Armutszeugnis für Europa, in: Süddeutsch.de, 08.01.2013, insbesondere die Infografik Arbeitslos Langzeitarbeitslosigkeit EU Statistik Vergleich Deutschland, abgerufen am 12.01.2013 http://polpix.sueddeutsche.com/bild/1.1567596.1357642579/860×860/arbeitslos-langzeitarbeitslosigkeit-eu-statistik-vergleich-deutschland.jpg

[5] Stefan von Borstel (2012), Arbeitsagentur fordert mehr Zuwanderer aus Asien, in: Die Welt, 30.09.2012, abgerufen am 13.01.2013. http://www.welt.de/wirtschaft/karriere/article109555070/Arbeitsagentur-fordert-mehr-Zuwanderer-aus-Asien.html

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