Archiv der Kategorie: Personalauswahl

Interview: Ist der „Jobbörsen-Kompass“ der neue Recruiting-Schlüssel zu den Kandidaten?

Seit April ist das neue Portal „Jobbörsen-Kompass” online. Es soll das Recruiting erleichtern. Betreiber ist das HR-Fachportal Crosswater-Job-Guide.

EMPLOYERREPUTATION wollte gerne mehr zu den Hintergründen, Funktionsweisen und der eigentlichen Idee erfahren. Wir freuen uns, dass Gerhard Kenk, als Geschäftsführer der Crosswater Web Services GmbH, uns im Interview Rede und Antwort steht:

employerreputation: Gerhard, Crosswater-Job-Guide hat den „Jobbörsen-Kompass“ gestartet. Was hat Euch zu diesem Portal veranlasst?

Gerhard Kenk: Im digitalen Recruiting haben sich nach wie vor zwei Grundbedingen nicht verändert: Erstens zählen Jobportale zu den wichtigen, wenn nicht gar zu dem wichtigsten Recruiting-Kanal überhaupt. Weiterlesen

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Gastbeitrag: ‚Teilzeit, Teil 2: Geld ist (nicht) alles‘

Aufgrund der vielen Reaktionen auf seinen letzten Artikel auf employerreputation zur Teilzeitarbeit, ergreift Marcus Bitterlich erneut das Wort zu diesem Thema und schreibt einen weiteren Gastbeitrag für uns. Viel Freude beim Lesen und diskutieren:

Mit meinem Beitrag zu den ökonomischen Fehlanreizen der Teilzeitarbeit in Deutschland habe ich ganz offenkundig in ein Wespennest gestochen. Die Reaktionen bewegten sich im Spektrum von Applaus bis heftigstem Widerspruch. Weiterlesen

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Candidate Experience – das Wichtigste im Überblick: 3. Checkliste für ein professionelles Candidate Experience Management

15_FP_CXM_Logo_UZ_6002015 ist das Jahr des Kandidaten. EMPLOYERREPUTATION liefert zum Abschluss des Jahres eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Grundlagen des Candidate Experience Managements in drei Kapiteln: „Definitionen“, „Was Kandidaten wollen“ und „Checkliste für ein professionelles Candidate Experience Management“

3. Checkliste für ein professionelles Candidate Experience Management:

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Bericht vom 2. Recruiting-Afterwork Frankfurt

„Candidate Experience Management. – Ihr Kandidat ist König?“

Das zweite Recruiting-Afterwork Frankfurt in 2015 widmete sich am 7. Mai dem ‚Candidate Experience Management‚. Das Thema ist in diesem Jahr in aller Munde, denn jeder Kontakt zählt im Wettbewerb um die richtigen Talente! Beispielsweise hat Jo Diercks 2015 zum „Jahr der Kandidaten“ ernannt und zu einer Blogger-Challenge dazu aufgerufen; Wolfgang Brickwedde hat die „Candidate Experience Awards“ nach DACH geholt, etc. Aber das nur nebenbei …
Candidate Experience Management (CXM) nutzt professionelle Instrumente des Marketings und der Prozessoptimierung. Es gilt: „Der Kandidat ist König.“ und die Wahrscheinlichkeit, gute Kandidaten zu gewinnen, steigt. Nur ein ganzheitlicher Employer-Branding-, und Auswahlprozess führt zum Erfolg deswegen haben drei Experten CXM aus drei Perspektiven beleuchtet:

Was ist Candidate Experience Management? Zum Einstieg begleiteten wir Paul auf Jobsuche, um die wichtigsten Touch-Points der Candidate Journey kennen zu lernen …

Ina Ferber, Inhaberin der Ferber Personalberatung, Expertin für Employer Branding und Candidate Experience Management

„Vom Online-Formular bis zum Arbeitsvertrag – mit einer positiven Candidate Experience gewinnen Sie ihre Wunschkandidaten und entwickeln eine gute Reputation als Arbeitgeber.“

 

 Ina Ferber, Inhaberin der Ferber Personalberatung, Expertin für Employer Branding und Candidate Experience Management

 

 

Personalauswahl, Absage, Feedback – diese zentralen Touch-Points waren im Fokus des zweiten Vortrags …

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„Professionelles Candidate Experience Management braucht fundierte Auswahlverfahren und wertschätzendes Feedback, auch nach einer Absage.“

 

 Anke Terörde-Wilde, Diplom-Psychologin, Gesellschafterin der ITB Consulting (ehem. Auswahlinstitut der Studienstiftung des Deutschen Volkes, und u.a. durch den Medizinertest bekannt)

 

 

Welche Prozesskompetenz ein professionelles CXM benötigt erfuhren wir dann zum Abschluss …

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„Das Richtige wollen und das Richtige tun sind zwei Paar Schuhe. Die Einführung des CXM braucht Prozess- und Changemanagement.“

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 Sandra Aengenheyster, Diplom-Theologin, MBA, Gründerin und CEO der School of Change, über 12 Jahren Erfahrung im Management u.a. bei verschiedenen Unternehmen der Deutsche Post DHL

 

 

Wie immer haben wir unsere TeilnehmerInnen mit leckeren Häppchen und gutem Wein kulinarisch versorgt und auch das Networking, sowie der Austausch untereinander kam an diesem Abend wieder nicht zu kurz. Collage_Raw_Q2

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Bedanken möchte ich mich auch diesmal wieder bei der MEET/N/WORK Frankfurt GmbH für die herzliche und zuvorkommende Gastfreundschaft.

 

 

 

Das Recruiting-Afterwork Frankfurt der Ferber Personalberatung findet vierteljährlich statt. Personalleiter, Recruiter, Führungskräfte und Geschäftsführer, die für ihr Unternehmen Mitarbeiter suchen, treffen sich, um sich über Recruiting-Innovationen und Human Resources Management auszutauschen. Das Recruiting-Afterwork ist ein Format für alle, die wenig Zeit haben: Ein Afterwork direkt nach der Arbeit, in Fußnähe von Büros und Banken, auf eine Stunde begrenzt, um nach der Arbeit „kurz vorbeizuschauen“.

Wenn Sie regelmäßig die Einladungen zum Recruiting-Afterwork Frankfurt erhalten wollen, schreiben Sie uns bitte einfach eine kurze Mail: info@ferber-personalberatung.de.

Ferber Personalberatung ist eine Personalberatung und Employer-Branding-Agentur, die auf mittelständische Unternehmen spezialisiert ist. Weitere Informationen finden Sie hier unter www.ferber-personalberatung.de

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Zwei HR-Events: „Candidate Experience Management“ (Webinar) & „Employer Branding Videos“ (Recruiting-Afterwork Frankfurt)

Heute erlaube ich mir eine kleine Eigenwerbung, da ich sicher bin, dass diese zwei HR-Events meine Leser interessieren:

1. WEBINAR:
Nie wieder gute Bewerber verlieren!
Ein Guide für erfolgreiches Candidate Experience Management
24.09.2014, 14:30 – 15:15 Uhr

Viele Bewerberinnen und Bewerber erleben die Jobsuche als belastend und fühlen sich von potentiellen Arbeitgebern schlecht behandelt.

Folgen für den Arbeitgeber

Kandidaten, die schlechte Erfahrungen machen, ziehen ihre Bewerbung zurück, erzählen Freunden von ihren Erlebnissen oder beschweren sich in sozialen Netzwerken. Dadurch verlieren Arbeitgeber die besten Bewerber und die Employer Brand nimmt nachhaltig Schaden.

Eine bessere Candidate Experience?

Dabei kann man mit einfach Maßnahmen, Empathie und Wertschätzung für eine gute Candidate Experience sorgen. Wenn Sie mehr über Candidate Experience Management erfahren wollen, dann melden Sie sich bitte hier an:
WEBINAR: Nie wieder gute Bewerber verlieren! Ein Guide für erfolgreiches Candidate Experience Management

Weitere Option: Ferber Personalberatung bietet individuelle Beratung für Arbeitgeber an, die an ihrer Candidate Experience arbeiten wollen. Mehr dazu: www.ferber-personalberatung.de/candidate-experience

 

2. Recruiting-Afterwork Frankfurt
Employer Branding Videos – von peinlich bis authentisch.
Kurzpräsentation von Payam Parniani
09.10.2014, 18:00 – 19:00 Uhr, Poststr. 2-4, Frankfurt

Payam Parniani, einer der größten und innovativsten Produzenten von Recruiting-Videos in Deutschland, zeigt uns spannende HR-Videos, wir trinken ein Glas Wein, diskutieren und netzwerken. Mehr Informationen und ein Anmeldeformular gibt es hier: www.ferber-personalberatung.de/recruiting-afterwork.
Eine Anmeldung per E-Mail ist auch möglich: info@ferber-personalberatung.de

Ich hoffe, wir sehen uns beim Recruiting-Afterwork Frankfurt und sprechen uns beim Webinar!

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Interview mit Stephan Grabmeier und Martin Becker, viasto GmbH

Letzte Woche wurde bekannt, dass Stephan Grabmeier in die viasto GmbH investiert hat. Die viasto GmbH bietet eine Software für zeitversetzte Videointerviews zur Personalauswahl an. Heute sind Martin Becker, Geschäftsführer der viasto GmbH, und Stephan Grabmeier, Geschäftsführer der Innovation Evangelists GmbH, zum Interview bei employerreputation und sprechen über Ihre gemeinsamen Pläne und die Zukunft von Personalauswahl und Recruiting in Deutschland.

employerreputation: Stephan, Martin, vielen Dank, dass Ihr Euch Zeit für das Interview nehmt! Stephan, was hat Dich dazu bewogen, Dich an der viasto GmbH zu beteiligen?

Stephan Grabmeier: Ich beschäftige mich seit vielen Jahren mit Innovationen und HR. In den letzten 4,5 Jahren bei der Deutschen Telekom habe ich die Transformation der Telekom zu einer Enterprise2.0 gesteuert. Dies mit dem Blickwinkel der Unternehmenskultur. Darüber hinaus bin seit einigen Jahren Vorstand des Personalerverbands Selbst GmbH e.V. und erlebe dort viele verschiedene HR Schwerpunkte.

Unternehmen und Märkte ändern sich gerade massiv. HR tut es zu wenig. Sind es virtuelle Organisationsformen, Enterprise2.0, Crowd Innovation, Cloud Services, Future Workplace, Big Data oder ganz einfach die Nutzung von Social Media – HR tritt nur in den wenigsten Fällen als Treiber oder aktiver Unterstützer des Business auf. Die  Innovationsexpertise von HR für das Business und sich selbst ist zu schwach ausgeprägt.

viasto habe ich als Gewinner des ersten HR Innovation Slam 2010 und als Kunde bei der Deutschen Telekom kennen gelernt. Ein langer Zeitraum um zu beurteilen ob aus einer pfiffigen Idee auch eine echte Innovation werden kann.

Ich bin überzeugt, dass viasto das Potenzial hat einen Innovationsmeilenstein im Recruiting zu setzen. Die interview suite von viasto trägt sowohl zur Effizienzsteigerung als auch zur Qualitätsverbesserung im Recruiting bei – zwei Fliegen mit einer Klappe, ein echter Mehrwert für Unternehmen.

employerreputation: Martin, was versprichst Du Dir davon, dass Stephan bei Euch einsteigt?

Martin Becker: viasto versteht sich als Innovationstreiber für effektives und modernes Recruiting. In diesem Bereich hat Stephan in den letzten Jahren bewiesen, dass er über den Tellerrand der heutigen Prozesslandschaften hinausdenkt. Zudem habe ich Stephan nicht nur als Vordenker, sondern auch als Macher kennengelernt, der sich nicht zu schade ist, selbst anzupacken um wichtige Impulse zu setzen.

Ich freue mich sehr, dass wir mit Stephan einen solch hochkarätigen Unterstützer gewinnen konnten und bin überzeugt, dass er uns mit seiner Erfahrung, seiner Expertise und seinen Netzwerken in vielerlei Hinsicht weiterhelfen wird.

employerreputation: Vielen Recruitern sind zeitversetzte Bewerbungsgespräche fremd. Direkte Kommunikation am Telefon oder von Angesicht zu Angesicht scheint oft unkomplizierter. Was sind Eurer Meinung nach die Vorteile zeitversetzter Interviews?

Martin Becker: Stellen Sie sich vor, Recruiter dürften Lebensläufe der Bewerber nur dann evaluieren, wenn der Bewerber gleichzeitig vor ihnen sitzt. Totaler Quatsch oder? Das heißt das zeitversetzte Bewertungsformat ist Recruitern eigentlich schon seit jeher bekannt. Nur haben viele einfach noch nie drüber nachgedacht, schon in der Vorauswahl die tatsächlichen Fähigkeiten und Kompetenzen zu bewerten, ohne sich auf die Selbsteinschätzung des Bewerbers verlassen zu müssen.

Genau das ermöglicht die interview suite. Recruiter definieren entsprechend ihrer Anforderungen und ggf. gemeinsam mit dem Hiring Manager stellenspezifische Fragen die die Bewerber per Video beantworten. Den Bewerbern wird somit ermöglicht, sich dem Unternehmen authentisch als Mensch zu präsentieren. Und nicht nur als digitale Bewerbungsmappe.

Der große Mehrwert für Unternehmen liegt darin, dass sie so eine signifikant höhere Anzahl von Bewerbern kompetenzbasiert beurteilen können. Es zeigt sich immer wieder, dass vielen geeigneten Bewerbern ohne diese Möglichkeit fälschlicherweise abgesagt wird – das sind die sogenannten False Negatives der Personalauswahl.

Besonders für Unternehmen, die einem zukünftigen Fachkräftemangel gegenüberstehen ist das völlig inakzeptabel.

Um hier nochmal auf die eigentliche Frage einzugehen, zeitversetzte Videointerviews sind ein Screeningtool und daher nicht mit den späteren Auswahlschritten vergleichbar. Mit zeitversetzten Videointerviews können Recruiter in einem modernen und effizienten Prozess sicherstellen, dass nur wirklich geeignete Bewerber für den nächsten Auswahlschritt identifiziert werden und keine guten Bewerber unterwegs verloren gehen.

Stephan Grabmeier: Für mich sind es aus der eigenen Erfahrung bei der Deutsche Telekom zwei Dinge – die Prozesseffizienz und die eignungsdiagnostische Qualität. In unserem Pilotprojekt haben wir die interview suite für die Auswahl von den Telekom Trainees eingesetzt. Ein internationales Recruitingprojekt für ca. 50-60 Positionen und vielen tausenden hoch qualifizierten BewerberInnen.

Mich haben drei Dinge in diesem Projekt, das wir wissenschaftlich begleitet haben, überzeugt:

  1. Es konnten rund 2/3 mehr Bewerber in der gleichen Zeit qualifiziert werden
  2. Es sind in der herkömmlichen Methode (Telefoninterviews) 20% der Kandidaten durch das Raster gefallen, die wir nun durch die Videointerviews selektieren konnten und für uns gewonnen haben
  3. Die Bewerber finden das Verfahren richtig cool und professionell – ein schönes Feedback der Kunden

Ich kann daher nur jedem Recruitingverantwortlichen empfehlen sich mit der Methodik auseinander zu setzen. Es bringt für Recruiter, Hiring Manager und Bewerber echte Vorteile.

employerreputation: Martin, immer wieder betonst Du, dass die Interviews mit der interview suite eignungsdiagnostische Vorteile haben. Das klingt zunächst überraschend. Wie kann eine Software dabei helfen, passendere Kandidaten auszuwählen?

Martin Becker: Im gesamten Aufbau der interview suite steckt Einiges an eignungsdiagnostischer Expertise. Das Tolle ist, dass die Anwender das alles gar nicht wissen müssen, um davon zu profitieren. Wir haben in verschiedenen Studien sogar zeigen können, dass es auch personaldiagnostischen Laien anders als z.B. in Telefoninterviews mit der interview suite extrem leicht fällt, valide (also richtige) Eignungsurteile zu treffen.

Ich möchte an dieser Stelle nicht zu tief ins Detail gehen, welche psychologischen Wirkmechanismen dabei eine Rolle spielen (unsere Experten schreiben hierzu detailliert in unserem Recruiting-Blog).

Lass mich an dieser Stelle nur soviel sagen: mit der interview suite werden die wichtigsten Prinzipien umgesetzt, die gute Entscheidungen in der Personalauswahl ermöglichen – Objektivität in der Durchführung, der Auswertung und der Interpretation. Das klingt für einige vielleicht trocken oder sogar trivial, aber du weißt wahrscheinlich selbst wie wenig davon in der Praxis wirklich umgesetzt wird. Dem wollen wir mit unserer interview suite entgegenwirken. Gute und valide Personaldiagnostik soll und kann wirklich einfach sein.

employerreputation: Spielt Eignungsdiagnostik und Personalauswahl in Zeiten des Fachkräftemangels überhaupt noch eine Rolle?

Stephan Grabmeier: Natürlich, es bleibt mindestens so wichtig wie bisher. Viele Unternehmen machen den Fehler, unter dem Deckmantel „Bewerbungshürden abbauen“ die Auswahl zu vernachlässigen. Diese Strategie rächt sich und schlägt sich in einer höheren Fluktuation, einer niedrigeren kulturellen Passung, einer verringerten Produktivität und somit höheren Kosten nieder. Das Problem wird also nur verlagert und nicht gelöst.

Meine Empfehlungen:

  • Es lohnt sich die Auswahl und das Recruiting prozessual und digital zu optimieren
  • Unternehmen – besonders der Mittelstand – müssen internationaler Rekrutieren und nicht nur Deutschland als „Markt“ sehen
  • HR sollte ruhig mutiger werden neue Dinge zu probieren und  die eigene Arbeit um Innovationen anzureichern

Martin Becker: Hier kann ich Stephan nur zustimmen. Das Umdenken im Bezug auf Internationalisierung und Digitalisierung ist kein nice-to-have sondern ein must-have. Es darf aber nicht dazu führen, dass eine kluge und valide Auswahl der zukünftigen Mitarbeiter unter dem Vorwand des „Einfachermachens“ abgeschafft werden und wahllos zum Teil ungeeignete Bewerber eingestellt werden. Keiner will in einem Unternehmen arbeiten, was keine Mindeststandards an dessen zukünftigen Kollegen hat.

employerreputation: Was glaubt Ihr, welche Trends den Arbeitsmarkt und das Recruiting in den kommenden Jahren in Deutschland beherrschen werden?

Stephan Grabmeier: Der technologische Fortschritt wird in Zukunft ein noch wichtigerer Treiber für den HR Bereich sein. Dieser Aspekt muss um eine gesellschaftliche Komponente erweitert werden. Als unmittelbare Folge nehmen die Aspekte „Individualisierung“­ und „Vernetzung“ einen immer größeren Stellenwert ein. Dieser Entwicklung müssen Personalabteilungen in Zukunft Rechnung tragen, indem Prozesse und Dienstleistungen individueller und zugleich einfacher werden.

Innovationskultur, Entrepreneurship, und Transformation müssen zukünftig ganz oben auf den Strategie Agenden von HR stehen. Weg vom Schwerpunkt der Transaktionalen Services hin zu Corporate Enabling Services. Nur dann gelingt die Rechtfertigung einer HR Funktion als Mehrwert für ein Unternehmen auch in Zukunft.

Martin Becker:

Recruitingverfahren und -tools werden sich noch mehr an den sich internationalisierenden und digitalisierenden Arbeitsmarkt anpassen müssen, nicht umgekehrt. Wer immer noch glaubt, er könne mit traditionellen, unflexiblen und unzuverlässigen Prozessen den Anforderungen der Kandidaten und Fachabteilungen gerecht werden, fügt seinem Unternehmen erheblichen Schaden zu.

Die Ersten die das merken, kommen üblicherweise nicht aus dem Personalbereich. Wenn HR also nicht aufpasst, werden Fachabteilungen den Personalabteilungen immer mehr Entscheidungshoheit im Recruiting entreißen, was ein Risiko für die Qualität der Auswahl darstellt.

Meine Überzeugung ist deshalb, dass der Mehrwert von HR-Abteilungen zukünftig anhand klarer diagnostischer und wirtschaftlicher KPIs gemessen wird und HR insgesamt viel quantitativer wird. Das ist etwas Gutes, da datenbasiert insgesamt bessere Entscheidungen getroffen werden können. Nach dem Motto: „In God we trust, everyone else bring data“.

Zudem habe ich die Hoffnung, dass Personalabteilungen gegenüber innovativen Anbietern wie auch uns aufgeschlossener sind, weil sie verstehen, dass diese ein wertvoller Lieferant von unerlässlichen Innovationen sind.

Und letztlich hoffe ich, dass die Bereitschaft in HR Abteilungen zunimmt neue Wege auszuprobieren. Denn Innovationen sind kein Selbstzweck sondern eine Notwendigkeit für die Wettbewerbsfähigkeit von morgen – auch und besonders im Recruiting.

employerreputation: Welche Vision verfolgt Ihr mit der viasto GmbH?

Stephan Grabmeier:

Wir verfolgen die Vision die man mit den Worten „skills worth seeing“ beschreiben kann.

Martin Becker: Zeitversetzte Videointerviews befinden jetzt schon auf dem Weg dazu, ein Standard-Tool für moderne Recruitingprozesse zu werden. Wir wollen, dass ein Junior-Recruiter in 2020 seiner Chefin die Frage stellt: „Sagen Sie, wie haben Sie damals ohne die interview suite eigentlich Ihre Personalauswahl gemacht?“

employerreputation: Vielen Dank für das spannende Gespräch und viel Erfolg!

Zu den Personen:

Martin Becker

Martin Becker (30) hat in Berlin, Madrid und Nottingham Physik studiert. Nach Stationen bei Siemens, McKinsey, der GIZ und der Weltbank hat er 2010 die viasto GmbH in Berlin gegründet. Mittlerweile zählt viasto Unternehmen wie Bertelsmann, Sixt und Telefonica zu seinen Kunden.

Stephan Grabmeier

Stephan Grabmeier ist Geschäftsführer der Innovation Evangelists GmbH. Über vier Jahre war Stephan Grabmeier für die Transformation der Deutschen Telekom zu einer Enterprise 2.0 verantwortlich. Er leitete für den CEO und Personalvorstand das Center of Excellence Enterprise2.0. Grabmeier hat die Telekom zum 31.05.2013 verlassen die Innovation Evangelists GmbH gegründet. Er berät Unternehmen zu Social Business und hilft ihnen schneller zu innovieren. Seit Juli 2013 ist er als Business Angel an der viasto GmbH beteiligt und baut gemeinsam mit dem viasto Team das Unternehmen weiter aus.

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Warum ich glaube, dass eine “One-Click-Bewerbung” sehr wohl zielführend ist…

Heute erschien bei  Cyquest-Logo dieser Artikel:

Warum ich nicht glaube, dass eine “One-Click-Bewerbung” wirklich zielführend ist…

Klasse Artikel, auf den ich gerne antworten möchte. Ich stimme Cyquest nämlich nicht zu. Eine “One-Click-Bewerbung” stiftet einen deutlichen Mehrwert. Für Unternehmen und für Kandidaten.

Personalabteilungen sind heutzutage in vielen Unternehmen schmal besetzt. Deswegen steht wenig Zeit für die Administration von Bewerbungen zur Verfügung. Im Ergebnis zwingen immer mehr Firmen Bewerberinnen und Bewerber dazu, Online-Formulare auszufüllen. Firmen akzeptieren keine E-Mail oder gar Papierbewerbungen, denn sie wollen sich den Arbeitsaufwand sparen, der mit dem Einpflegen der Bewerbungen in das Bewerbermanagementsystem verbunden ist. Jedoch, in Zeiten des Fachkräftemangels setzen sie dadurch eine zu hohe Hürde. Von qualifizierten Kandidaten wird so ein Vorgehen oft als unangemessene Gängelung wahrgenommen und nicht akzeptiert. Wenn der Job und das Unternehmen für die Zielgruppe nicht absolut erste Wahl sind, dann verzichten gerade die Top-Qualifizierten darauf, sich zu bewerben.

Die „One-Click-Bewerbung“ wäre eine ideale Lösung. Bewerberinnen und Bewerber müssten nicht mehr bei jeder Bewerbung ein neues Formular ausfüllen. Stattdessen könnten sie die Bewerbung einmalig bei einer Jobbörse oder einem sozialen Netzwerk hinterlegen und sich dann schnell, unkompliziert, standortunabhängig bewerben. Die Bewerbung ginge direkt in das Bewerbermanagementsystem ein und müsste nicht von Bewerbermanagern in ein System eingepflegt werden. Kurz: Kandidaten und Recruiter sparen Zeit.

Allerdings ist der Einwand berechtigt, dass dadurch die Anzahl von Bewerbungen von unqualifizierten Kandidatinnen und Kandidaten steigen könnte. So ein Klick ist schnell gesetzt, auch wenn der Job vielleicht nicht perfekt passt. Bewerbermanagement und Personalauswahl könnte dadurch dann doch wieder sehr zeitaufwendig werden.

„Mini-Assessments“, wie von Cyquest vorgeschlagen, könnten sicherlich helfen. Ich glaube allerdings nicht, dass das reichen wird. Hier können innovative Suchtechnologien helfen. Instrumente wie z.B. semantische Suchen werden es Arbeitgebern ermöglichen, ihre Bewerberdatenbanken viel effizienter nach passenden Kandidaten zu durchsuchen. Sollte also einmal auf eine Stelle mehr Bewerbungen eingehen, als die Recruiter bearbeiten können, so werden diese nur noch vorausgewählte Lebensläufe lesen, die eine intelligente Suche vorschlägt. Die Kombination aus „One-Click-Bewerbung“ und intelligenter Suche könnte also die optimale Lösung für Recruiter und Kandidaten sein. Ich bin gespannt, wie sich der Markt entwickeln wird!

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Mit Robindro Ullah im Human Resources Manager

In der aktuellen Ausgabe des Human Resources Managers kreuzen Robindro Ullah und ich die Klingen. Es geht um Sinn und Unsinn von Personalauswahl.

Ina kreuzt im Human Resources Manager die klingen mit Robindor Ullah

Es ist mir wie immer ein Vergnügen @Robindro!

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Personalauswahl? – Zeitverschwendung!

Vor 15 Jahren schon, als ich mich auf Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie spezialisierte, war Personalauswahl ein großes Thema. Wir haben uns mit Intelligenz- und Persönlichkeitstests beschäftigt, Assessment Center entwickelt und ausgiebig diskutiert, welche Tests Berufserfolg optimal vorhersagen. Selbst im Massenrecruiting während der Internetblase, als Spezialisten in allen Start-Ups fehlten, haben meine Kollegen und ich mit allen Kandidaten mehrere ausführliche, strukturierte Interviews geführt. Bis heute investieren Unternehmen große Summen in Auswahlverfahren. Als Beraterin erlebe ich regelmäßig, dass selbst hochspezialisierte, nachgefragte Fachkräfte, über einen Zeitraum von mehreren Wochen hinweg zu Interviews eingeladen werden, da Unternehmen Angst vor einer Fehlentscheidung haben.

Meine These: Das ist Zeitverschwendung!

Das ist Zeitverschwendung und zwar aus zwei Gründen:

  1. Fachkräftemangel: Aufwendige Auswahlverfahren sind nur dann sinnvoll, wenn Sie zwischen mehreren Kandidaten wählen können.
  2. Überschätzte Persönlichkeit: Unternehmen analysieren die Person, um Verhalten vorherzusagen. Psychologische Forschung zeigt aber, dass Verhalten enorm von der Situation und weniger von Persönlichkeitseigenschaften beeinflusst wird.

1. Fachkräftemangel: Investieren Sie nur in Personalauswahl, wenn Sie wirklich auswählen können!

Ist Ihr Unternehmen vom Fachkräftemangel betroffen, dann erhalten Sie für viele offene Stellen keine Bewerbungen von Kandidaten, die die fachlichen Anforderungen erfüllen. Wenn es gut läuft, kommen pro Stelle zwei, im besten Fall drei Bewerbungen, die passend scheinen. Viele Arbeitgeber sind nicht in der Position, zwischen verschiedenen Bewerbern auszuwählen.

Natürlich, Sie können die Stelle des Chefredakteurs nicht mit einem funktionalen Analphabeten besetzen. Das Geschäftsführungssekretariat sollte nicht mit einem Mitarbeiter besetzt werden, der keinerlei Erfahrung mit Outlook und Powerpoint hat. Das internationale Recruiting kann nur von einer Führungskraft geleitet werden, die gut Englisch spricht. Niemand behauptet, dass jeder Kandidat und jede Kandidatin zu jeder beliebigen Position passt.

Jedoch, die fachlichen Anforderungen erfüllt oft nur eine Bewerberin oder ein Bewerber. Sie können nicht zwischen verschiedenen Kandidaten wählen und sollten daher so ehrlich sein, Auswahlverfahren zu reduzieren. Es geht nämlich nur um folgende Entscheidung: Was ist teurer und aufwendiger? Ist es teurer, die Stelle mit einer Person zu besetzen, die sich als Fehlbesetzung herausstellen könnte? Oder ist es teurer, die Stelle unbesetzt zu lassen? Um diese Entscheidung zu fällen, benötigen Sie kein Assessment Center, auch nicht 5 Bewerbungsgespräche. Es ist keine Auswahlentscheidung. Es braucht nur etwas Mut: „Ja, diese Kandidatin ist besser, als keine.“ oder „Nein, besser keiner als dieser Kandidat.“

Fachkräftemangel bedeutet, dass Sie die Ressourcen von „Auswahl“ zu „Marketing“ verschieben sollten. Damit die wenigen qualifizierten Kandidaten, die Sie suchen, von der Ausschreibung erfahren und verstehen, dass Ihr Unternehmen ein guter Arbeitgeber ist. Aufwendige Auswahlverfahren sind Ressourcenverschwendung. Kampagnen für Ihr Arbeitgeberimage und ein gutes Jobmarketing dagegen hilft Ihnen bei der Stellenbesetzung.

2. Die überschätzte Persönlichkeit: Investieren Sie in Führung und Organisation, nicht in Auswahl!

„Teamfähigkeit“, „Passung zur Unternehmenskultur“, „Führungspersönlichkeit“ – diese und viele andere weiche Faktoren wollen Firmen in ihrer Personalauswahl berücksichtigen. Es soll also nicht nur um reine Fachkompetenz gehen. Die gesamte Persönlichkeit soll berücksichtigt werden.

Dr. Ingrid Glomp beschreibt in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift „Psychologie Heute“, wie die Wirkung der Persönlichkeit auf das Verhalten überschätzt wird. In Wer ich bin? Das kommt ganz auf die Situation an![1] erläutert Frau Glomp anhand von aktuellen Studien und Klassikern der psychologischen Forschung, dass Verhalten hauptsächlich durch die Situation und wenig durch die Persönlichkeit bedingt ist. Beispielsweise zitiert sie ein aktuelles Experiment der Universität Princeton. Die Testpersonen glaubten, dass sie zu einem Termin unterwegs waren. 50% der Testpersonen wurde gesagt, dass sie spät dran seien. Den anderen Teilnehmern wurde gesagt, dass noch viel Zeit bis zum Termin ist. Auf dem Weg trafen alle Versuchsteilnehmer auf einen Menschen (natürlich einen Schauspieler), der offensichtlich medizinische Hilfe benötigte. 63% der Teilnehmer, die glaubten, viel Zeit zu haben, boten ihre Hilfe an. Von denjenigen, die unter Zeitdruck standen, waren es nur 10%! (Den Beitrag gibt es hier, leider kostenpflichtig.) Unter Zeitdruck sind also nur 10% der untersuchten Kandidaten hilfsbereit. Die Situation bestimmt die Hilfsbereitschaft, nicht die Persönlichkeit. Hilfsbereitschaft, Leistungsbereitschaft, Gehorsam, … Überall weist die Psychologie nach, dass die Situation einen größeren Einfluss hat als die Persönlichkeit.

Niemand bestreitet, dass es Persönlichkeitseigenschaften gibt. Jedoch zeigt es sich immer wieder, dass unser Verhalten von Rahmenbedingungen viel stärker beeinflusst wird als von Persönlichkeitsfaktoren.

Wenn also Umweltfaktoren unser Verhalten nahezu determinieren, dann sollten Führungskräfte und HR-Manager sich darauf konzentrieren, „die richtige Situation“ zu schaffen. Wenn in einer Hochrisiko-Organisation ein Mechanismus verhindert, dass eine Maschine im laufenden Betrieb geöffnet werden kann, wird „die richtige Situation“ geschaffen. Die Unfallwahrscheinlichkeit wird minimiert.[2] Wenn eine Investmentbank ihren Mitarbeitern unrealistische Ziele setzt, mit der Zielerreichung einen finanziellen Bonus verknüpft, der das Festgehalt weit übersteigt und gleichzeitig niemand kontrolliert, welche finanziellen Risiken die Mitarbeiter eingehen, dann wird eben nicht „die richtige Situation“ geschaffen. Im Gegenteil, es entsteht ein System, welches direkt in die Krise führt.

Die „richtige Situation“, dazu gehört ganz besonders die Vorbildfunktion der Führungskräfte. Wenn der Geschäftsführer sich von einem großen Zulieferer nicht zu einem Segelurlaub einladen lässt, dann wird der Einkaufsleiter sich nicht während einer Preisverhandlung zu einem Golf-Schnupperkurs verführen lassen. Wenn der Vorarbeiter in allen Risikobereichen den Helm trägt, dann werden seine Mitarbeiter es ihm gleichtun. Nichts ist so wirkungsvoll wie gelebte Werte. Führungskräfte, die Werte vorleben, schaffen „die richtige Situation“.

Die Konsequenzen für Personalauswahl und Unternehmenssteuerung sind offenkundig: Es ist Zeit, für einen Wandel. Wir können es uns nicht mehr erlauben, viel Zeit und Geld in Auswahlverfahren zu investieren, die nicht zum Unternehmenserfolg beitragen, sondern im Gegenteil, die besten Kandidaten vertreiben. Stattdessen sollten wir uns auf Visionen, Werte, optimierte Prozesse und eine gute Führungskultur konzentrieren. Denn nur das führt zum Unternehmenserfolg. Gleichzeitig macht das einen guten Arbeitgeber aus. Gute Mitarbeiter bleiben Ihrer Organisation länger treu. Und Ihr Arbeitgeberimage und Ihre Imagekampagnen werden immer glaubwürdiger.

Nur Mut! Wenn Sie die richtigen Rahmenbedingungen schaffen und ein attraktiver Arbeitgeber für die Menschen sind, die Sie brauchen, dann können Sie auf Personalauswahl verzichten!


[1] Ingrid Glomp (2012), Wer ich bin? Das kommt ganz auf die Situation an!, in: Psychologie Heute 10, S. 38-43

[2] Johann Weichbrodt (2012), Regeln und Vorschriften: Bürokratischer Ballast oder Voraussetzung für Sicherheit? Regelmanagement am Beispiel von Hochrisiko-Organisationen, in: Personalführung 9, S. 20-28

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2 in 1: Arbeitgeberimage und Personalauswahl

Heute melde ich mich mit einer Lese-Empfehlung:

Gruner+Jahr mit vollkommen überarbeiteter Version des Recruiting Games “CyPRESS”

Am Beispiel von Gruner+Jahr erläutert Cyquest Recrutainment. Eine Applikation führt Kandidaten spielerisch durch den Arbeitsalltag. Gleichzeitig dient das Programm als Test zur Personalauswahl, denn Bewerber lösen bei Ihrem Rundgang durch das Unternehmen. Das ist eine wunderbar-innovative Methode. Unbedingt lesen!

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