Archiv der Kategorie: Innovation

Candidate Experience – das Wichtigste im Überblick: 2. „Was Kandidaten wollen“

15_FP_CXM_Logo_UZ_6002015 ist das Jahr des Kandidaten. EMPLOYERREPUTATION liefert zum Abschluss des Jahres eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Grundlagen des Candidate Experience Managements in drei Kapiteln: „Definitionen“, „Was Kandidaten wollen“ und „Checkliste für ein professionelles Candidate Experience Management“.

2. Was Kandidaten wollen

Wie verhalten sich Kandidaten auf Jobsuche und welche Wünsche haben sie? Weiterlesen

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Stephan Grabmeier, welche Innovation kommt als Nächstes?

Zum 1. August 2015 startet Stephan Grabmeier als Chief Innovation Evangelist bei der Haufe-umantis AG. Wenn einer der bekanntesten Innovatoren der deutschen HR-Szene zu einem der wichtigsten New-Work-Treiber Deutschlands wechselt, ist das für uns ein Grund nachzufragen.

employerreputation: Lieber Stephan, vielen Dank, dass Du Dir Zeit für das Interview nimmst!
Kommen wir gleich zur Sache: Warum hast Du Dich für Haufe-umantis AG entschieden?

Stephan Grabmeier: Für mich gibt es drei wichtige Gründe: 1) Die Digitale Transformation und Arbeitswelt 4.0 benötigt viel kompetente Beratung. Ich habe mit Haufe-umantis AG eine völlig andere Skalierung als heute, unsere Kunden innovativ und professionell zu unterstützen. 2) Die Haufe-Gruppe hat den digitalen Wandel bereits sehr erfolgreich begonnen und in vielen Teilen schon gut gemeistert. Die Erfahrung die darin liegt ist unbezahlbar und 3) umantis zählt zu den führenden europäischen Talentmanagement-Software-Anbietern und ist eines der Vorzeigeunternehmen für ein demokratisiertes Unternehmen – der CEO Marc Stoffel war der erste gewählte CEO in Deutschland. Es gibt nur wenige Firmen die den eigenen Wandel vorbildlich selbst umsetzen und ein hochinnovatives Produkt- und Consultingangebot für Kunden anbieten. Viele Unternehmen suchen händeringend nach genau den Lösungen, die dort bereits erfolgreich umgesetzt werden.

Also ich freue mich auf so ein innovatives Umfeld. Meine Expertise aus der Digitalen Transformation und Arbeitswelt 4.0 fehlt dort. Das bringen wir jetzt zusammen.

employerreputation: Tut es Dir weh Dein Unternehmen aufzugeben?

Stephan Grabmeier: Nein tut es nicht. Ich habe natürlich lange und gründlich überlegt und bin am Ende zu einer klaren Entscheidung gekommen. Ich bleibe in meiner Rolle als Chief Innovation Evangelist und das ist für mich wichtig. Meine Leidenschaft und Rolle sind für mich Lebens- und Arbeitsphilosophie die Wirkungsräume sind fluide. Ab 1.8. mache ich das gemeinsam mit Haufe-umantis.

employerreputation: Wie ist Deine neue Rolle genau definiert?

Stephan Grabmeier: Ich bin Leader für das Kundensegment und gestalte das bestehende und neue Produkt- und Serviceportfolio von Haufe-umantis. Einen Leader kannst Du Dir dort vorstellen wie einen Coach der eine gute Bundesliga Mannschaft auf das nächste Level der Champions League bringt. Wir erweitern unsere Consulting Leistungen und internationalisieren stärker. Mit den Standorten San Francisco und Tokio baut Haufe-umantis seit einigen Monaten die ‚Hubs‘ für unsere Kunden in USA und Asien auf.

employerreputation: Welche Themen treibst Du zuerst voran?

Stephan Grabmeier: Es ist noch etwas zu früh, um über das konkrete Portfolio zu sprechen. Worauf ich aufbaue ist das bestehende, sehr gute Software- und Produktportfolio. Was wir gemeinsam ausbauen ist die Success as a Service Architektur. Wir nennen die Begleitung unserer Kunden Success Design. Darin liegen die Themen agile Organisationsformen, agile Methoden, vernetzte Unternehmensstrukturen – also Enterprise2.0, New Leadership sowie Formate für Innovation und kollektive Intelligenz. Des weiteren werde ich mich um das Innovation Eco System der Gruppe kümmern. Dafür baue ich auch Teams auf bzw. erweitere bestehende. Wer in den Themen innovativer Gestalter ist und Lust hat mit mir an dieser Art der Transformation von Unternehmen zu arbeiten, kann sich gerne direkt bei mir melden.

employerreputation: Wie definierst Du „Digitale Transformation“ und welche große Innovation kommt Deiner Meinung nach als Nächstes?
 
Stephan Grabmeier: Die Digitale Transformation ist der radikale Wandel der Wirtschaft und Gesellschaft. Ein massiver Paradigmenwechsel dem fundamentale technologische Basisinnovationen zu Grunde liegen. Die größte Innovation, die aus meiner Sicht passieren muss, ist der Wandel in den Köpfen. Es ist nicht die Technologie, die gibt es mehr als uns lieb ist. Es geht um den mentalen Wandel in der Unternehmensführung, alter Managementmethoden, tradierter Organisationsformen und die Art und Weise wie wir Zusammenarbeit definieren und Arbeitsplätze gestalten. Unternehmen die das nicht verstehen (wollen) und in Handlung umsetzen wird es über kurz oder lang nicht mehr geben. Die Halbwertszeit von Unternehmen sinkt rapide.

employerreputation: Welche Rolle wird das Human-Resources-Management Deiner Meinung nach in der Digitalen Transformation spielen?

Stephan Grabmeier: HR muss verstehen, dass sie einer der wesentlichen Treiber der Transformation sein muss – für die eigene Überlebensfähigkeit und für die Zukunft ihrer Unternehmen. Es geht um H2H, also die Schnittstelle human-to-human neu zu definieren – wer, wenn nicht HR ist prädestiniert das anzutreiben?

employerreputation: Viele Personaler fühlen sich desillusioniert und ausgeschlossen, wenn es um Strategie und Transformation geht. Sie haben beispielsweise das Gefühl, dass ihre Meinung nicht gehört wird oder dass Ihr Arbeitgeber grundsätzlich keine Neuerungen zulässt. Was rätst Du Human Resources-Profis, die sich für Innovation engagieren wollen?

Stephan Grabmeier: Das klingt mir nach zu viel Selbstmitleid und die Diskussionen kenne ich seit Jahrzehnten. Mein Appell – HR übernehmt endlich Verantwortung für innovative Themen. Das muss auf zwei Ebenen passieren: 1) HR muss sich in seinen eigenen Skills grundlegend runderneuern, um zu verstehen was die Arbeitswelt 4.0 bedeutet. Wie all das nutz- und umsetzbar ist und auch in den eigenen HR Reihen anwenden. 2) Muss HR sein Produkt- und Serviceportfolio neu aufbauen. Erst wenn beides passiert, wird HR als Treiber und auf Augenhöhe den Paradigmenwechsel gestalten können. Passiert das nicht, ganz ehrlich, wofür brauchen wir HR dann noch? Reine transaktionale Services sind wichtig, bringen aber keinen Mehrwert – wettbewerbsfähige Unternehmen sowie Arbeits- und Organisationsformen gestalten und Mitarbeiter zukunftsorientiert entwickeln schon.

Wollen HR’ler vorantreiben, gestalten und verfügen sowohl über die Skills, als auch das Mindset und das Unternehmen lässt sich dennoch nicht darauf ein, dann sollte jeder HR’ler die Verantwortung für sich selbst übernehmen und gehen. Es gibt genügend andere Möglichkeiten die Welt woanders ein Stückchen besser zu machen.

employerreputation: Ich danke Dir für Deine interessanten Ausführungen, lieber Stephan und wünsche Dir viel Erfolg in Deiner neuen Funktion bei Haufe-umantis und bin gespannt auf Deine Innovationen!

Stephan Grabmeier, Chief Innovation Evangelist

Zur Person:

Stephan Grabmeier ist Gründer und CEO der Innovation Evangelist GmbH, vorher verantwortete er zwischen 2009 und 2013 die Positionen Head of Culture Initiatives und die Leitung des Center of Excellence Enterprise2.0 der Deutschen Telekom AG. Stephan trieb die Transformation der Deutschen Telekom AG zu einer Enterprise 2.0 und schuf maßgebliche Innovationen im Umfeld des vernetzten Leben und Arbeiten. Davor war der studierte Betriebswirt Geschäftsführer der yourcha AG und Managing Director der Master Management Deutschland GmbH. Zum 1.8. wechselt er zur Haufe-umantis AG.

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Mobile Recruiting für Einzelhandel, Handwerk, Pflege, …

Zwei spannende neue Apps von meinestadt.de: Ein wichtiges Angebot für den deutschen Arbeitsmarkt, zwar noch nicht perfekt, aber auf dem Weg in die Zukunft.

Mobiles Recruiting, also die Mitarbeitergewinnung per Smartphone und Tablet, ist in aller Munde. 60% aller Kandidaten suchen Jobs über mobile Endgeräte[1]. Immer mehr große Arbeitgeber und Personalberater und fast alle namhaften Jobbörsen bieten Job Apps. HR-Blogger und Massenmedien stürzen sich auf jede (vermeintliche) mobile Recruiting-Innovation (Linkliste s.u.). Oberflächlich betrachtet sind die beiden neuen Apps von meinestadt.de (Azubi- & Job-App)[2] keine Meldung wert. Zumal sie zwei Schwächen aufweisen, die zwar nicht ungewöhnlich, aber heutzutage vollkommen unnötig sind:

1. Mobile Bewerbung nicht nahtlos möglich

Auf meinestadt.de lässt sich kein Lebenslauf anlegen (anders als z.B. bei Indeed oder Experteer). Interessenten können sich deswegen nicht mit einem zuvor am PC erstellten Profil auf einen Job bewerben. Es gibt auch keine Xing- oder LinkedIn-Schnittstelle. Um eine vollständige Bewerbung einzureichen, müssen Kandidaten einen aktuellen Lebenslauf auf dem Smartphone vorhalten (oder eine alternative Lösung selbst einrichten, z.B. die Dropbox-App installieren und den Lebenslauf in der Dropbox ablegen). Das tun die wenigsten. Job-Interessenten, die im Park, im Bus oder im Wartezimmer einen spannenden Job finden, werden schnell das Interesse verlieren, wenn sie sich nicht direkt bewerben können. Oder aber sie werden stattdessen andere Funktionen der Apps nutzen. Dazu gleich mehr.

2. Nicht alle Stellenanzeigen mobil optimiert

Dieses Manko haben alle Jobbörsen-Apps gemeinsam (wer eine Ausnahme kennt, bitte im Kommentarfeld nennen oder per mail an mich: inaferber@employerreputation.de): Recruiter sind es gewohnt, gestaltete Stellenanzeigen zu schalten, denn am PC sind Anzeigen im Layout überzeugender und transportieren die Employer Brand besser. Von diesem Konzept wollen oder können sie für die mobile Verwendung nicht abweichen. Und so landen viele unleserliche Anzeigen in der App. Zur Bewerbung lädt das nicht ein.

Und doch: Eine echte Bereicherung

„Schichtleiter Gastronomie m/w“, „Auslieferungsfahrer m/w“, „Zahnmedizinische(r) Fachangestellte(r)“, „Mitarbeiter im Verkauf (m/w)“ – in den beiden Apps geht es primär um Fachkräfte aus Ausbildungsberufen und Hilfstätigkeiten. Meinestadt.de ist die einzige Jobbörse in Deutschland, die ihre Apps uneingeschränkt auf diese Zielgruppe zugeschnitten hat.

In der Pressemitteilung heißt es „Statt einer klassischen Was-Wo-Suche können Nutzer auf der Startseite ihre Suche nach Kategorien (Vollzeit/Teilzeit, Branche etc.) filtern.“ Der Praxistest zeigt, dass es meinestadt.de gelungen ist, eine Suchlogik aufzusetzen, die zur Nutzergruppe passt. Das ist gleich nach dem Installationsvorgang sichtbar: Die App wird heruntergeladen, der Standort wird erkannt und abgespeichert. Natürlich ist der ausgewählte Standort jederzeit sichtbar und änderbar, jedoch wird die Standortfrage nicht bei jeder Suche neu gestellt. Das passt, denn für Jobs in dieser Gehaltskategorie wollen Menschen meist nicht umziehen. Jobsuchende stellen einmalig das „Zuhause“ ein und müssen dann nie wieder den Standort angeben – das ist ganz klar zielgruppengerecht!

Im zweiten Schritt können Jobsuchende in einem wie ich finde sehr übersichtlichen Menü eine Kategorie wählen, z.B. „Sozialwesen“ oder „Technische Berufe“:

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Anschließend erhalten Kandidaten eine Liste mit Jobs an ihrem Ort. Wenn sie Glück haben und eine der mobil optimierten Stellenanzeigen aufrufen, dann werden zuerst übersichtlich die drängendsten Fragen beantwortet (Teilzeit/Vollzeit, Minijob, Befristung,…):

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In jeder Stellenanzeige gibt es drei Reiter. Das ist eine praktische Anpassung an mobile Endgeräte, da man weniger scrollen muss und die Informationen übersichtlich verfügbar sind.

Unter dem Reiter „Arbeitgeber“ findet sich u.a. das:

Screenshot_meinestadtde_Map_2015-03-06-23-32-38

Wer sich also für einen Nebenjob in einem Laden oder einem Restaurant einfach persönlich vorstellen möchte, kann sich direkt auf den Weg machen. Eine simple, mobile Lösung.

Und unter dem Reiter „Bewerbung“ geht es mit einem Click zum Bewerbungstelefonat:

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„Map/Navigation“ und „Anrufen“ sind zwei pragmatische mobile Funktionen. Gerade für Zielgruppen, die selten Xing- oder Indeed-Profile pflegen oder für Jobs, in denen vollständige Bewerbungsmappen unüblich sind, können sie sehr nützlich sein.

Insgesamt finde ich, dass die Apps klar auf die Zielgruppe ausgerichtet und sehr gelungen sind. Die Schwächen sind zwar störend, aber das Konzept und die sinnvollen mobilen Funktionen werden begeisterte Fans finden.

Großes Potential

Ein Vögelchen aus dem Produktmanagement von meinestadt.de hat mir gezwitschert, dass in einem zweiten Schritt weitere ortsbasierte Funktionen eingeführt werden. Wenn meinestadt.de außerdem eine Mehrheit der Kunden davon überzeugt, die strukturierte, mobil optimierte Anzeigenversion zu nutzen, dann haben die Apps großes Potential.


Wenn Sie lokal Mitarbeiter suchen oder über eine regionale Employer-Branding-Kampagne nachdenken, dann kontaktieren Sie uns gerne für ein Beratungsgespräch: info@ferber-personalberatung.de, www.ferber-personalberatung.de


 

Andere Stimmen zu mobile Recruiting:

Computerwoche: Nachwuchssuche 3.0, Mobil reicht nicht (Am Ende des Beitrags werden kurz und knapp die wichtigsten Job-Apps vorgestellt.)

Wollmilchsau: truffls Job-App: Tinder für JobsuchenderInnen und RecruiterInnen

Wollmilchsau: Mobile Ranking Factors: Google macht Ernst

Henrik Zaborowski: Jobsuche / Recruiting der Zukunft mit den Job-Trüffelsuchern von Truffls?

Henrik Zaborowski: Job Apps? There’re some truffls, indeed! Mobile Recruiting geht weiter!

Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014

Saatkorn: Robindro Ullah: Mobile Recruiting ganzheitlich denken

Embrace: Die Kommunikationstrends 2015: “Yo” zu Mobile Recruiting

Jobware: Trends im Mobile Recruiting: MOPS von der Leine lassen


Quellenangaben

[1] Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014

[2] Pressemitteilung: „Schneller finden und gefunden werden, Köln, 04. März 2015, Neue Job- und Azubi-App von meinestadt.de“

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Bericht vom 3. Recruiting-Afterwork Frankfurt

„Employer Branding Videos – von peinlich bis authentisch.“

Dieses Thema hat Payam Parniani, Mitgründer von Vidilo, beim 3. Recruiting-Afterwork Frankfurt am 09.10.2014 vorgestellt. Mit 20 Gästen haben wir viele interessante Beispielvideos gesehen, gelacht, gelästert, gestaunt und uns über gelungene Produktionen gefreut. Unter anderem ging es um diese Filme:

Sparkassen-Rap: Der Klassiker unter den peinlichen Recruiting-Videos

Die Mutter aller Imagefilme: Eine wunderbare Parodie

Axel Springer Media Entrepreneurs: Noch ein Klassiker – Employer Branding für die Gen Y

Volvo Story: Authentisch – mehr ist dazu nicht zu sagen

OTTO Ecommerce: Die Preisgekrönte Produktion von Vidilo

Das war ein inspirierender Multimedia-Vortrag von Payam Parniani.

Allen, die sich für Employer Branding Videos interessieren, empfehle ich die Facebook-Gruppe von Vidilo „HR Video – Bewegtbild im Personalmarketing. Dort gibt es Kommentare und Verweise zu den neusten Produktionen, z.B. zum jüngsten Video von Axel Springer oder ganz aktuell zu den Recruitingfilmen von Facebook.

Bedanken möchte ich mich diesmal bei der MEET/N/WORK Frankfurt GmbH, die mit einem lockeren, farbigen Einrichtungskonzept, mit einer hervorragenden Infrastruktur und mit herzlicher Gastfreundschaft für einen entspannten Ablauf gesorgt hat.

Das Recruiting-Afterwork Frankfurt der Ferber Personalberatung findet vierteljährlich statt. Personalleiter, Recruiter, Führungskräfte und Geschäftsführer, die für ihr Unternehmen Mitarbeiter suchen, treffen sich, um sich über Recruiting-Innovationen oder Entwicklungen am Arbeitsmarkt auszutauschen. Das Recruiting-Afterwork ist ein Format für alle, die wenig Zeit haben: Ein Afterwork direkt nach der Arbeit, in Fußnähe von Büros und Banken, auf eine Stunde begrenzt, um nach der Arbeit „kurz vorbeizuschauen“.

Wenn Sie regelmäßig die Einladungen zum Recruiting-Afterwork Frankfurt erhalten wollen, schreiben Sie mir bitte einfach eine kurze Mail: info@ferber-personalberatung.de.

Ferber Personalberatung ist eine Personalberatung und Employer-Branding-Agentur, die auf mittelständische Unternehmen spezialisiert ist. Weitere Informationen finden Sie hier unter www.ferber-personalberatung.de

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Bericht vom 2. Recruiting-Afterwork Frankfurt

Zum zweiten Recruiting-Afterwork der Ferber Personalberatung am 10.07.2014 gab es einen Vortrag aus der Praxis. Florian Schrodt von der Deutschen Flugsicherung (DFS) aus Langen sprach zum Thema:

Keine Angst vor Facebook!
Warum soziale Netzwerke Ihrer Arbeitgebermarke nicht schaden.

Sympathisch und gut gelaunt erzählte Florian, wie er den ersten Kommentar versehentlich veröffentlichte und wie die DFS mit Geduld und Fotos von Entenküken immer mehr Fans gewonnen hat.

Spannend war auch, wie die DFS Fluglärmgegnern auf ihrer Karriere-Fanpage begegnete und wie sie auf „intergalaktischen Stress“ reagierte. Hier alle Slides:

 

Wir hatten einen wunderbaren Gastgeber: Harald Gallus von der H.-F. Breiler & H.-J. Schnabl OHG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft – Steuerberatungsgesellschaft hat den Raum, die Technik, Wein und Häppchen gestellt. Vielen Dank dafür! So ließ es sich noch angenehmer diskutieren und netzwerken:

Gute Stimmung und lebendige Gespräche.

Gute Stimmung und lebendige Gespräche.

 

Das Recruiting-Afterwork Frankfurt findet vier Mal im Jahr statt. Es geht um Recruiting, Arbeitsmarkt und Employer Branding. Eingeladen sind Personalleiter, Recruiter, Fachabteilungsleiter und Geschäftsführer, die für ihr Unternehmen Mitarbeiter suchen. Das Recruiting-Afterwork ist ein Format für alle, die wenig Zeit haben: Ein Afterwork direkt nach der Arbeit, in Fußnähe von Büros und Banken, auf eine Stunde begrenzt, damit Sie nach der Arbeit „kurz vorbeischauen“ können.

Wenn Sie regelmäßig die Einladungen zum Recruiting-Afterwork Frankfurt erhalten wollen, schreiben Sie mir bitte einfach eine kurze Mail: info@ferber-personalberatung.de

Ferber Personalberatung ist eine Personalberatung und Employer-Branding-Agentur, die auf mittelständische Unternehmen spezialisiert ist. Weitere Informationen finden Sie hier unter www.ferber-personalberatung.de

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Candidate Experience – Wo sind die Fakten?

Candidate Experience Management Umfrage

Alle sind sich einig: Candidate Experience Management[1] ist wichtig. Das Thema erscheint in jeder Personalfachzeitschrift und allen guten HR-Blogs. Es fehlt auf keiner HR-Messe und Personalkonferenz. Es wird diskutiert, beschrieben, angemahnt… und kaum erforscht!

DAS KÖNNEN SIE JETZT ÄNDERN!

Bitte nehmen Sie an dieser Umfrage teil und empfehlen Sie die Umfrage allen Freunden, Kollegen, Bekannten und Bewerbern. Damit es endlich Zahlen und Fakten und nicht nur Meinungen zu den Erfahrungen von Kandidatinnen und Kandidaten auf Jobsuche gibt.

Umfrage: Wie haben Sie Ihre Jobsuche erlebt?

Jeder, der sich in den letzten drei Jahren um einen Job beworben hat ist herzlich eingeladen.

Die Fachhochschule Frankfurt am Main führt diese Umfrage in Kooperation mit Ferber Personalberatung durch. Das Ausfüllen des Fragebogens wird ca. 5-10 Minuten Ihrer Zeit in Anpruch nehmen.

Vielen Dank für Ihre Unterstützung!

 

P.S.: Falls Sie an den Ergebnissen der Studie interessiert sind, können Sie mir eine Mail schicken an info@ferber-personalberatung.de (oder natürlich EMPLOYERREPUTATION abonnieren)

 

[1] DEFINITION:

Candidate Experience Management („Kandidatenerfahrungsmanagement“) hat das Ziel, jede Begegnung einer Bewerberin oder eines Bewerbers mit dem potenziellen Arbeitgeber in ein positives und motivierendes Erlebnis zu wandeln. Der Erlebenszyklus wird bewusst gestaltet. Der Kandidat wird wie König Kunde behandelt. Damit wird zunächst erreicht, dass die Wunschkandidaten das Bewerbungsverfahren nicht abbrechen. Mehr noch, positive Erfahrungen führen dazu, dass selbst abgelehnte Bewerber das Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen. Der Erlebenszyklus, die sogenannte Candidate Journey, von der Stellenanzeige bis zur Einarbeitungsphase wird somit zu einem nachhaltigen Employer Branding Instrument. (Quelle: Ferber Personalberatung)

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Bericht vom 1. Recruiting-Afterwork Frankfurt

Ferber Personalberatung veranstaltet ab sofort vierteljährlich ein Recruiting-Afterwork in Frankfurt. Für das erste Recruiting-Afterwork konnte ich als Referent Martin Gaedt gewinnen.

Das Thema lautete

Fachkräftemangel – sind Recruiter selbst schuld?

Martin hat einen mitreißenden Vortrag gehalten und die Gäste haben engagiert diskutiert. Ich finde, die Bilder sprechen für sich:

Recruiting-Afterwork Martin Gaedt Ina Ferber

Recruiting Afterwork Frankfurt: Martin Gaedt und Ina Ferber

 

 

Recruiting-Afterwork Frankfurt der Ferber Personalberatung, Martin Gaedt

Recruiting-Afterwork Frankfurt: Martin Gaedt

Recruiting-Afterwork der Ferber Personalberatung

Recruiting-Afterwork: Postkarten von Martin Gaedt

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Recruiting-Afterwork Frankfurt, Ferber Personalberatung

Konzentrierte Zuhörer beim Recruiting-Afterwork Frankfurt

Recruiting-Aftwork: Postkarte von Martin Gaedt

Recruiting-Afterwork: Noch mehr Postkarten

 

Recruiting-Afterwork Bewerbertonne roter Faden Mythos Fachkräftemangel Gaedt

Recruiting-Afterwork Frankfurt: Martin Gaedt bringt Bewerbertonne mit und liest aus seinem Buch

Mein besonderer Dank gilt Anette Fechter von der Werbeagentur DIE BRÜCKE. Sie hat uns den Raum zur Verfügung gestellt und war eine aufmerksame und herzliche Gastgeberin.

Das Recruiting-Afterwork Frankfurt findet vier Mal im Jahr statt. Es geht immer um Recruiting, Arbeitsmarkt und Employer Branding. Eingeladen sind Personalleiter, Recruiter, Fachabteilungsleiter und Geschäftsführer, die für ihr Unternehmen Mitarbeiter suchen. Das Recruiting-Afterwork ist ein Format für alle, die wenig Zeit haben: Ein Afterwork direkt nach der Arbeit, in Fußnähe von Büros und Banken, auf eine Stunde begrenzt, damit Sie nach der Arbeit „kurz vorbeischauen“ können.

Wenn Sie regelmäßig die Einladungen zum Recruiting-Afterwork Frankfurt erhalten wollen, schreiben Sie mir bitte einfach eine kurze Mail: info@ferber-personalberatung.de

Ferber Personalberatung ist eine Personalberatung und Employer-Branding-Agentur, die auf mittelständische Unternehmen spezialisiert ist. Weitere Informationen finden Sie hier unter www.ferber-personalberatung.de

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Bewerber Feedback – Sag wie’s war.

Das kann ich nur unterstützen!

Die Initiative ICROSS von ICR, Institute for Competitive Recruiting und Crosswater Job Guide startet eine Umfrage, um die Transparenz im Arbeitsmarkt zu erhöhen. Denn immer noch ignorieren viele Unternehmen, dass Online-Bewerbungsformulare, Job-Interviews und Arbeitsverträge auf das Arbeitgeberimage wirken. Der Recruitingprozess dient dem Employer Branding – oder belastet den Ruf des Arbeitgebers.

Bewerber, die an der Online-Umfrage teilnehmen wollen, können dies hier tun:
Bewerber Feedback – Sag wie’s war!

Recruiter, Personalleiter und Geschäftsführer, denen wichtig ist, dass Kandidaten mit ihrem Unternehmen gute Erfahrungen machen, unterstützt Ferber Personalberatung im Candidate Experience Management. Mehr Informationen hier:
Candidate Experience Management

Bewerber-Feedback für eine bessere Candidate Experience

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Candidate Experience Management und Messbarkeit

Gastbeitrag von Tim Verhoeven, erfahrener Employer-Branding-Profi und bekannter HR-Blogger (NochEinPersonalmarketingBlog). Tim gehört zu den ersten im deutschsprachigen Raum, die über das Thema Candidate Experience geschrieben haben. EMPLOYERREPUTATION dankt für den guten Artikel!

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Das Thema Candidate Experience kommt sehr gemächlich in der Arbeitgeberlandschaft an. War das Thema noch vor 2-3 Jahren absoluten Insidern vorbehalten, so gibt es mittlerweile immer mehr Fachblogs und Experten-Artikel, die sich dem Thema widmen. Hier kurz zur Begriffsklärung:

Candidate Experience:

Summe der bewussten oder unbewussten Wahrnehmung  eines Unternehmens als Arbeitgeber.

Candidate Experience Management:

Systematische Steuerung der Candidate Experience an möglichst vielen definierten Kontaktpunkten.

Bevor ich mich der Frage widme, wie ich die Candidate Experience messbar machen kann, sollte die Frage erst einmal erlaubt sein, warum es überhaupt Sinn macht, Candidate Experience zu messen. Ich kann mich noch an die Worte eines ehemaligen Geschäftsführers erinnern, als ich ihm versucht habe, die Idee des Candidate Experience Managements näher zu bringen. Sinngemäß antwortete er „Was zur Hölle interessiert mich Candidate Experience? Mich interessiert nur, wie wir offene Vakanzen schnell besetzen.“

Je positiver die Summe der Wahrnehmungen eines x-beliebigen Menschen mit einem Unternehmen als Arbeitgeber ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass dieser Mensch sich bei diesem Unternehmen auch irgendwann bewirbt oder sich innerhalb eines Bewerbungsprozesses für das Unternehmen entscheidet.

Je negativer die Summe Wahrnehmungen eines x-beliebigen Menschen mit einem Unternehmen als Arbeitgeber ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass dieser Mensch sich bei diesem Unternehmen nicht bewirbt oder sich innerhalb eines Bewerbungsprozesses gegen das Unternehmen entscheidet.

Jede dieser Wahrnehmungen entsteht an einem Kontaktpunkt. Manche davon kann man aus Sicht des Candidate Experience Managements positiv beeinflussen und andere nicht. Eine positive Beeinflussung dieser Kontaktpunkte hat also folgende Ziele:

1.)    Erhöhung der Anzahl von Bewerbern

2.)    Minimierung der Anzahl von Aussteigern während des Bewerbungsprozesses

Um die Wirkung von einzelnen Kontaktpunkten zu analysieren, muss man die subjektive Wahrnehmung von (potenziellen) Bewerbern an diesen Kontaktpunkten messen. Meiner Erfahrung nach gibt es Kontaktpunkte, an denen man „relativ“ unkompliziert die Candidate Experience messen kann.  Ich führe hier 2 exemplarische Messsituationen aus, für die zwei ersten Phasen (nach dem 6-Phasen-Modell der Candidate Experience):

Candidate Experience Wheel

1. Anziehung: Karrieremesse

Karrieremessen sind durch die hohe Kontaktanzahl und die dadurch relativ hohe erzielbare Validität sehr gut geeignet, um zu sehen, welche Candidate Experience man erzeugt. Die meisten Unternehmen prüfen in der Regel nur, welche Kontakte der Karrieremesse sich tatsächlich nachher bewerben. Dabei werden folgende Gedanken übersehen:

Bewirbt sich die Person trotz oder wegen des Messekontaktes später?

Gibt es hingegen sogar Personen, die sich auf Grund des Messekontaktes doch nicht bewerben?

In welcher Form man diese Befragung ausführt, hängt vom investierbaren Aufwand / Budget ab. Ob papierisch, Live via Tablet-PC oder nach der Messe über einen Link – die Möglichkeiten sind vielseitig und es sollte für jedes Unternehmen eine passende Form geben.

2. Information: Karriere-Webpage

Unternehmen geben gerne relativ viel Geld für die Gestaltung ihres Online-Auftritts aus. Jedoch (oder vielleicht genau deshalb) scheuen sich viele Unternehmen davor, die Besucher ihrer Karrierepage (oder zumindest eine Stichprobe) kurz zu befragen. Technisch ist der Aufwand in der Regel überschaubar, wenn man ein paar Besucher befragt.

Man hat hier die Möglichkeit, nach verschiedenen Kriterien zu unterscheiden, wen man genau befragt. Befragen wir eine Stichprobe aller Besucher oder befragen wir beispielsweise nur Besucher die einen gewissen Click-Pfad hatten oder zu einer gewissen Zielseite gekommen sind?

Durch die technischen Möglichkeiten, kann man hier viele verschiedene Möglichkeiten und Segmentierungen erarbeiten.

Was haben diese beispielhaften Kontaktpunkt-Messungen gemeinsam? Durch beide bekommt man einen guten Überblick über die Wirkung des jeweiligen Kontaktpunktes und der individuellen Candidate Experience. Nur durch eine regelmäßige Auswertung der Kontaktpunkt-Messungen kann man seine Kontaktpunkte systematisch optimieren – und steigt so ein ins Candidate Experience Management.

Zur Person:

Tim Verhoeven

Kurz-Vita:

  • Geboren im Herzen des Ruhrgebietes – Essen
  • Studium der Sozialwissenschaften an der Universität Duisburg-Essen
  • diverse Studienbegleitende Tätigkeiten im politischen Umfeld (u.a. im Landtag NRW und im Bundestag)
  • Meine ersten Berührungspunkte mit HR hatte ich in einer Personalberatung (knapp 2 Jahre während des Studiums)
  • ein paar selbständige Beratungsprojekte in Unternehmen zum Thema HR
  • 4 Jahre Personalmarketing und Recruiting in einem internationalen Konzern in der Telekommunikationsbranche
  • 1,5 Jahre bis Anfang 2013 habe ich das Personalmarketing in einem großen deutschen Familienunternehmen aufgebaut
  • seit Anfang 2013 bin ich als HR Business Partner bei einem düsseldorfer Modeunternehmen tätig
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HR 2020: KAMINGESPRÄCH MIT STEPHAN GRABMEIER UND EDMUND KOMAR

Am Mittwoch, den 06. November 2013 lud die Haufe Akademie einen exklusiven Kreis von HR-Managern, Personalleitern und Beratern zu einem Kamingespräch in Neu Isenburg ein. Bei Brezeln, Sekt, Häppchen und Bildschirmschoner-Kaminfeuern (vielen Dank an die Gastgeber für den sympathischen Empfang!) wurde diskutiert, gestaunt und gelacht. Zwei HR-Innovationsexperten, Stephan Grabmeier (Gründer und Geschäftsführer der Innovation Evangelists GmbH) und Edmund Komar (bald Gründer von People Innovation Partners), waren die Referenten. Das Thema des Abends:

HR 2020 – Aufbruch in eine neue Rolle! Was kann HR von Start-ups lernen?

„Märkte sind heute flexibel, Unternehmen sind es nicht. Kulturen und Prozesse sind rund um erfolgreiche Produkte entstanden. Diese Erfolgsrezepte machen gegen radikale Innovationen immun. Das ist das sogenannte ‚Innovators Dilemma‘. Erfolgreiche Startups zeigen, wie radikale Innovation geht.“ So erklärt Edmund Komar, warum HR und reifere Unternehmen von Start-ups lernen sollten.

Während der nächsten zwei Stunden durften wir eine große Bandbreite an Methoden ausprobieren und anhand von Fallbeispielen der Deutschen Telekom AG kennen lernen – vom Question Storming bis zum Corporate Barcamp. Mit den vorgestellten Management-Innovationen könnte man ein ganzes Buch füllen, aber für heute müssen diese zwei Beispiele reichen:

Ideengarten

Ideengarten

Im Ideengarten der Deutschen Telekom AG formieren sich Teams auf einer sozialen Plattform um zunächst unreife Ideen. Diese Teams diskutieren und arbeiten an ihrem Thema und legen dann den zuständigen Managern ihr Konzept vor. „Das Schöne an sozialen Netzwerken ist die Nutzungsoffenheit!“ sagt Stephan Grabmeier. Es finden sich diejenigen zusammen, die für ein Thema brennen. Das hebt das klassische Ideenmanagement (betriebliches Vorschlagswesen) auf eine neue Stufe. Die Erfahrung der Deutschen Telekom AG zeigt die Vorteile von Social Innovation:

  • Schneller: Social Innovation ist schneller als serielles Ideenmanagement. In der Ideenfindungsphase ermöglichen Communities einen viel stärkeren Kreativprozess. Zur Entscheidung sind klassische Prozesse notwendig. Beides kombiniert macht die Wirkung aus.
  • Höherer Nutzen: Wenn Teams neue Produkte entwickeln, ist der monetäre Nutzen höher im Vergleich zu Ideen von Einzelexperten.
  • Höhere Glaubwürdigkeit: Ideen, die von Teams entwickelt wurden, haben eine höhere Akzeptanz im Top-Management. Die Umsetzung ist daher wahrscheinlicher und schneller.

Social Forecasting

Social Forecasting

Experimente mit internen Prognosemärkten gibt es schon seit vielen Jahren, aber seit es die Technologien des Web 2.0 gibt, nutzen immer mehr Unternehmen das Social Forecasting. Zum Start eines Prognosemarkts erhalten alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine interne Währung. Die Deutschen Telekom AG hat für das Social Forecasting den Telekom-Dollar eingeführt. Diese interne Währung können die Teilnehmer auf bestimmte Ereignisse in der Zukunft setzen. Wie an der Wall-Street können Mitarbeiter Geld verlieren oder gewinnen, wenn sie z.B. Strategiefragen, Serviceanfälligkeiten oder Technologietrends richtig vorhersagen. So entwickeln sich wie an einer echten Börse Tendenzen, die das Unternehmen als Prognose nutzen kann. Es zeigt sich immer wieder, dass solche Vorhersagen besonders zutreffend sind. Deswegen setzen immer mehr Unternehmen nicht mehr nur auf teure Marktumfragen und Experten-Meinungen.

Die Deutsche Telekom nutzt kollektive Intelligenz, um Fragen zu neuen Produkten, ganze Roadmapplanungen, Preisfindung, Tarifgestaltung, strategische Entwicklungen aber auch Fragen zu Regulierung oder Nutzungsentgelten zu beantworten. Auf diese Weise erhält die Deutsche Telekom wertvolle Forecasts und über eine Kommentarfunktion Informationen, die sonst nicht den Weg durch die Organisation gefunden hätten. Die Plattform ist zudem so spielerisch gestaltet, dass die Nutzung auch noch richtig Spaß macht. Was will ein Unternehmen mehr: Kosten sparen, Nutzen generieren und Mitarbeiter wertschätzen. Hier ist das Prinzip Social in Bestform umgesetz!

Bleibt nur noch eine Frage:

Was hat das mit HR zu tun?                                                                

„Sehr viel“, behauptet Stephan Grabmeier. SCRUM, Business Model Canvas, Partizipations-JAMs, Social Forecasting und alle anderen Instrumente der fluiden Organisation sind nicht einfach Techniken, die bei passender Gelegenheit aus der Schublade geholt werden. „Das sind HR-Produkte, weil sie die Art wie Menschen zusammenarbeiten verändern“, sagt Stephan Grabmeier. In flexiblen Märkten werden auf Dauer nur fluide Organisationen überleben. HR hat die Kompetenz, genau hier einen zentralen Beitrag zu leisten und sich als proaktiver Co-Pilot für Innovation und Wachstum zu beweisen. Deswegen schließen Edmund Komar und Stephan Grabmeier ihren Vortrag mit einer Aufforderung an die anwesenden Personaler: „… und nun umsetzen!“ – EMPLOYERREPUTATION wünscht allen HR-Kollegen Mut zur Innovation und viel Erfolg!

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