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Gastbeitrag: Kommt 2017 das neue AÜG?

Arbeitsrecht

Dieser Artikel wurde am 8. Dez. 2015 veröffentlicht – hier kommt nun ein Update aufgrund neuer Beschlüsse (Stand 5. Juli 2016)

Änderungen des Arbeitnehmer-überlassungsgesetzes und weiterer Gesetze auf den Weg gebracht auf der Zielgeraden

Wie bereits im Dezember 2015 berichtet, verhandelt die Koalition seit Monaten über eine Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Nach zwischenzeitlichem Stocken der Verhandlungen wurde am 10. Mai 2016 nunmehr eine Einigung erzielt.

Im November hat Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) den schon länger erwarteten Gesetzentwurf präsentiert, der insbesondere die Zeitarbeit stärker reguliert und damit die Arbeitgeber in Aufruhr versetzt.

Ziel der Koalition ist es einerseits Missbrauch der Leiharbeit zu verhindern, andererseits aber Unternehmen eine notwendige Flexibilität zu erhalten. Der Gesetzesentwurf sieht einige maßgebliche Änderungen der aktuellen Gesetzeslage im Zusammenhang mit Arbeitnehmerüberlassung und Arbeitnehmermitbestimmung vor.

Worauf sich Arbeitgeber und HR-Profis einstellen müssen, erläutert uns Dr. Lars Nevian von der GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB in diesem Update seines Gastbeitrags. Weiterlesen

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Gastbeitrag: Umgang mit dem Mindestlohn

ArbeitsrechtFrohes neues Jahr, liebe HR-Kollegen! Habt Ihr gut gegessen, getrunken und gefeiert, 2015 feucht-fröhlich oder gemütlich, am Kaminfeuer oder auf einer Südseeinsel begonnen? Wunderbar! Ich wünsche Euch, dass Ihr noch lange von diesem Schwung zehren könnt!

Spätestens seit gestern hat der Alltag die meisten von uns wieder, und ein Thema, das viele Personaler beschäftigt, ist das Mindestlohngesetz. Deswegen gibt es hier heute einen Überblick für HR-Praktiker von Dr. Lars Nevian und Dr. Heiko Reiter von der GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB.

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Der Umgang mit dem neuen Mindestlohn

1. Einleitung

Am 1. Januar 2015 trat das neue Mindestlohngesetz (MiLoG) als Teil des Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie in Kraft. Mit diesem Gesetz wurde zum Jahresbeginn ein flächendeckender Mindestlohn von EUR 8,50 brutto pro Stunde eingeführt. Für Sie als Arbeitgeber ergeben sich hierdurch unter Umständen höhere Personalkosten, mit Sicherheit aber eine Menge Fragen, deren dringlichste im Folgenden beantwortet werden.

2. Welchen Arbeitnehmern muss ich den neuen Mindestlohn zahlen?

Da es sich um einen flächendeckenden Mindestlohn handelt, ist der Mindestlohn grundsätzlich allen Arbeitnehmern zu zahlen. Ausgenommen sind aktuell lediglich

  • Personen unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung,
  • zur Berufsausbildung Beschäftigte,
  • ehrenamtlich Tätige,
  • Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum im Rahmen der hochschulischen, schulischen, berufsakademischen oder beruflichen Ausbildung oder ein Orientierungspraktikum von bis zu drei Monaten für eine Berufsausbildung oder ein Studium absolvieren,
  • Praktikanten, die ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat,
  • Absolventen einer Einstiegsqualifikation im Sinne des § 54a SGB III,
  • Absolventen einer Berufsausbildungsvorbereitung gemäß §§ 68-70 BBiG,
  • Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten ihrer Beschäftigung,
  • Arbeitnehmer, auf die ein für allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag Anwendung findet.

Des Weiteren gelten Sonderregelungen für Zeitungszusteller/innen.

3. Wie überprüfe ich, ob meine Arbeitsverträge dem neuen Mindestlohn genügen?

Bei dem Mindestlohn handelt es sich um ein „Arbeitnehmerbrutto“, also den dem Arbeitnehmer zustehenden Bruttolohn exklusive der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung. Um zu errechnen, ob der vertraglich vereinbarte Bruttolohn dem neuen Mindestlohn genügt, ist der Stundenlohn des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung seiner monatlichen Arbeitszeit zu errechnen. Folgende Gehaltsbestandteile müssen dabei wohl außer Acht gelassen werden, so dass sie zur Errechnung des Mindestlohns nichts beitragen:

  • Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Schicht-, Überstunden- und sonstige Erschwerniszuschläge,
  • 13. Monatsgehalt bzw. Weihnachtsgeld/Urlaubsgeld und sonstige Sonderzahlungen, soweit sie nicht monatlich anteilig an den Arbeitnehmer entrichtet werden[1],
  • Aufwandsentschädigungen zum Ersatz tatsächlich entstandener Kosten (bspw. Fahrtkostenerstattung, Erstattung von Übernachtungskosten),
  • Sachleistungen (bspw. Unterkunft/Verpflegung).

An dieser Stelle ist aber zu berücksichtigen, dass sich oben genannte Ausnahmen nur aus der Gesetzesbegründung und der Rechtsprechung zu Branchenmindestlöhnen gemäß Arbeitnehmerentsendegesetz ableiten lassen. Es handelt sich deshalb um eine Prognose, da Gerichtsurteile zur Auslegung des MiLoGs naturgemäß noch nicht ergangen sind. Nach Einschätzung der Verfasser besteht im Falle der Einrechnung oben genannter Bestandteile in den Lohn Ihrer Arbeitnehmer ein hohes Risiko von Nachzahlungsansprüchen, sollte der Mindestlohn ohne die Bestandteile unterschritten werden.

4. Was habe ich zu tun, wenn entweder der Stundenlohn meiner Arbeitnehmer schwankt oder ein festes Gehalt, aber keine feste Arbeitszeit vereinbart ist?

Eine Schwankung des Stundenlohns kommt in der Regel nur bei Stück-, Akkord oder Leistungslohn in Betracht. Dies alles bleibt weiterhin zulässig, aber nur soweit durch die konkrete Gestaltung der Mindestlohn nicht unterschritten wird. Der Mindestlohn ist grundsätzlich unabdingbar (vgl. § 3 MiLoG). Wird durch den vereinbarten Stück-, Akkord oder Leistungslohn der Mindestlohn unterschritten, sind Sie deshalb verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Differenzbetrag zum Mindestlohn zu zahlen.

Ist keine feste Stundenzahl vereinbart, müssen Sie darauf achten, dass der Arbeitnehmer monatlich nur so viel arbeitet, dass er mindestens einen Stundenlohn von EUR 8,50 brutto erzielt. Hier muss das Pferd quasi von hinten aufgezäumt werden. Das bedeutet beispielsweise, dass geringfügig Beschäftigte im Monat maximal 52,9 Stunden eingesetzt werden dürfen. Bei Überschreitung droht hier Sozialversicherungspflicht!

5. Was passiert mit vereinbarten Arbeitszeitkonten, bei denen Überstunden gutgeschrieben und nicht mit dem monatlichen Gehalt ausbezahlt werden?

Arbeitszeitkonten bleiben weiterhin zulässig. Erzielt der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der geleisteten Überstunden allerdings im Monat einen geringeren Stundenlohn als EUR 8,50 brutto, gelten besondere Voraussetzungen für Arbeitszeitkonten (§ 2 Abs. 2 MiLoG):

  • Arbeitszeitkonten müssen innerhalb von zwölf Monaten ausgeglichen werden,
  • keine monatlichen Überstunden, die 50 % der vertraglich vereinbarten monatlichen Arbeitszeit überschreiten,
  • schriftliche Vereinbarung des Arbeitszeitkontos.

6. Muss ich meine Arbeitsverträge anpassen, sofern ich feststelle, dass ich gemäß bisherigen Vereinbarungen einen zu geringen Lohn zahle?

Nein, der Mindestlohn gilt bereits von Gesetzes wegen, so dass eine Anpassung nicht erforderlich ist. Zur Vermeidung von Unklarheiten kann eine Anpassung aber angezeigt sein.

7. Gibt es arbeitgeberseitige Dokumentations- und Meldepflichten bzgl. der Einhaltung des Mindestlohns?

Ja, die gibt es (§ 17 MiLoG). Sie finden Anwendung, wenn Sie in bestimmten Wirtschaftsbereichen tätig sind. Sie sollten im Einzelfall überprüfen lassen, ob und in welchem Umfang Sie zur Einhaltung der Dokumentations- und Meldepflichten verpflichtet sind.

8. Auf was habe ich zu achten, wenn ich als Generalunternehmer Subunternehmer beauftrage?

Generalunternehmer haften gemäß § 13 MiLoG für die Einhaltung des Mindestlohns durch ihre Subunternehmer. Als Generalunternehmer sollten Sie deshalb mit dem Subunternehmer immer die Pflicht zur Einhaltung des Mindestlohns (auch durch weitere Subunternehmer) vertraglich vereinbaren. In diesem Fall haben Sie die Möglichkeit, gegenüber dem Subunternehmer Regress zu nehmen.

9. Was passiert bei Verstößen gegen den Mindestlohn?

Abgesehen von einer Pflicht zur Zahlung der Gehaltsdifferenz kann Ihnen eine Geldbuße auferlegt werden, die bis zu EUR 500.000 betragen kann.

[1] Diese Sonderzahlungen sind nur für den aktuellen und den letzten Monat vor Auszahlung zu berücksichtigen. Dies ergibt sich aus § 2 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 MiLoG, der besagt, dass der Mindestlohn spätestens am letzten Tag des Folgemonats zu zahlen ist.

Disclaimer: Bitte beachten Sie, dass die obigen Ausführungen lediglich eine Übersicht über die gesetzlichen Neuerungen darstellen sollen. Es besteht kein Anspruch auf Vollständigkeit. Des Weiteren stellen obige Ausführungen zum Teil lediglich eine Interpretation des neuen MiLoG dar, die auf der Lektüre der Gesetzesbegründung beruht. Eine rechtssichere Prognose, wie Arbeitsgerichte im Einzelfall über die oben aufgeworfenen Fragen entscheiden werden, ist aktuell noch nicht möglich. Obige Ausführungen ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall.

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Über die Autoren:

Nevian_Lars   Reiter_Heiko

Dr. Lars Nevian ist Partner, Dr. Heiko Reiter ist Rechtsanwalt im Frankfurter Büro von GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB. Die Autoren sind im Bereich des Arbeitsrechts tätig. Sie decken dabei alle Felder des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts ab, inklusive der Begleitung von Restrukturierungen.

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Bericht vom 4. Recruiting-Afterwork Frankfurt

„Geschenke für Mitarbeiter – langweilige Gutscheine und Steuerfreibeträge?“

Passend zur Saison ging es beim letzten Recruiting-Afterwork in 2014 um Geschenke: Anette Fechter (Werbeagentur DIE BRÜCKE) stellte in ihrem Vortrag wertschätzende, individuelle Präsente für Mitarbeiter vor und Tim Kirchner (Partner bei VHP Dr. Vogt & Partner) fasste unterhaltsam die steuerliche Behandlung zusammen.

Wie immer gab es Häppchen, Wein und Softdrinks, spannende Diskussionen und Networking. Und passend zum Anlass eine kleine Aufmerksamkeit für alle Teilnehmer.

Den Gästen hat es offensichtlich gefallen:

Wer mehr wissen möchte – hier sind die Präsentationen und Fotos:

Einfach schöner schenken von Anette Fechter.

Crashkurs im Schenken von Tim Kirchner.

Impressionen in Bildern

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Bedanken möchte ich mich auch diesmal bei der MEET/N/WORK Frankfurt GmbH für die herzliche Gastfreundschaft.

Das Recruiting-Afterwork Frankfurt der Ferber Personalberatung findet vierteljährlich statt. Personalleiter, Recruiter, Führungskräfte und Geschäftsführer, die für ihr Unternehmen Mitarbeiter suchen, treffen sich, um sich über Recruiting-Innovationen und Human Resources Management auszutauschen. Das Recruiting-Afterwork ist ein Format für alle, die wenig Zeit haben: Ein Afterwork direkt nach der Arbeit, in Fußnähe von Büros und Banken, auf eine Stunde begrenzt, um nach der Arbeit „kurz vorbeizuschauen“.

Wenn Sie regelmäßig die Einladungen zum Recruiting-Afterwork Frankfurt erhalten wollen, schreiben Sie uns bitte einfach eine kurze Mail: info@ferber-personalberatung.de.

Ferber Personalberatung ist eine Personalberatung und Employer-Branding-Agentur, die auf mittelständische Unternehmen spezialisiert ist. Weitere Informationen finden Sie hier unter www.ferber-personalberatung.de

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Gastbeitrag: Der Auflösungsantrag – Das wenig genutzte Beendigungsinstrument

ArbeitsrechtMeist berichtet EMPLOYERREPUTATION über angenehme Seiten der Personalarbeit, über Recruiting und Employer Branding, über Innovationen und neue Anbieter, über Personalauswahl, Trends am Arbeitsmarkt, über Diversity Management oder spannende Personalien in der HR-Branche. Doch zu den Aufgaben von Human-Resources-Profis gehört es immer wieder, die Zusammenarbeit mit Mitarbeitern zu beenden. Natürlich läuft das nicht immer konfliktfrei ab und endet manchmal auch in komplizierten Gerichtsverfahren. Dazu ein Gastbeitrag von Dr. Lars Nevian, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Sozietät GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB:

Ein Fall aus meiner Praxis:

Ein Familienunternehmen beschäftigt seit vielen Jahren eine Führungskraft, die immer wieder durch ruppige Bemerkungen auffällt. Die Kommunikationsprobleme haben einen hohen Krankenstand und eine hohe Fluktuation in der betroffenen Abteilung zur Folge. Im Rahmen einer strategischen Neuausrichtung des Unternehmens erfolgt eine Umstrukturierung und die Führungskraft erhält eine betriebsbedingte Kündigung. Diese zieht vor das Arbeitsgericht und weist im Ergebnis erfolgreich nach, dass die bislang von ihr wahrgenommenen Aufgaben jedenfalls teilweise noch anfallen und auch nicht auf andere Mitarbeiter verteilt werden konnten. Das Gericht kündigt in der mündlichen Verhandlung an, dass es der Kündigungsschutzklage stattgeben wird.

In den Schriftsätzen der Führungskraft findet sich u.a. der pauschale Vorwurf gegenüber dem Geschäftsführer, er „könne das Unternehmen nicht leiten“ und „habe keine Ahnung“ von den Betriebsabläufen. In der mündlichen Verhandlung wirft er dem anwesenden Geschäftsführer in aggressivem Ton vor, dass er ihn aus der Firma „ heraus mobben“ wolle. „Er werde schon sehen, was er davon habe“. Daraufhin stellt das Familienunternehmen noch im Kammertermin einen Auflösungsantrag, dem gegen Zahlung einer Abfindung (etwa 60% eine Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Beschäftigung) statt gegeben wird. Trotz des zunächst drohenden Verlusts des Arbeitsgerichtsverfahrens wird die Zusammenarbeit mit der Führungskraft beendet und ein schmerzhaftes Kapitel kann abgeschlossen werden.

Etwas versteckt im Kündigungsschutzgesetz findet sich dessen § 9. Danach kann der Arbeitgeber, insbesondere wenn absehbar ist, dass sich die Kündigung als sozialwidrig erweist und damit unwirksam ist, den Antrag stellen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung durch das Arbeitsgericht aufgelöst wird. Der Auflösungsantrag ist begründet, wenn der Arbeitgeber darlegt, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu erwarten ist. Der Auflösungsantrag kann noch in der letzten mündlichen Verhandlung der Berufungsinstanz gestellt werden.

Allein das Führen des Kündigungsschutzprozesses und die damit immer verbundenen Spannungen können die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht begründen. Ebenso sind sachliche Äußerungen im Rahmen der Prozessführung regelmäßig von der Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt. Dies gilt auch bei Verwendung deutlicher und scharfer Formulierungen. Haben diese allerdings diffamierenden oder gar beleidigenden Charakter, können sie hingegen als Auflösungsgrund geeignet sein. Es ist jedoch dem Arbeitgeber nicht gestattet, sich auf Auflösungsgründe zu berufen, die er provoziert hat. Ausführungen von Rechtsanwälten sind der vertretenen Partei zurechenbar.

Das Bundesarbeitsgericht stellt an den Auflösungsgrund recht strenge Anforderungen. Abzustellen ist auf Gründe, die an die Person des Arbeitnehmers anknüpfen. Sie können das persönliche Verhältnis zum Vorgesetzten, die Leistung und auch das Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe können sich des Weiteren sowohl auf das prozessuale als auch auf das außerprozessuale Verhalten des Arbeitnehmers beziehen. Zudem können auch Gründe herangezogen werden, die zeitlich vor oder nach dem Zugang der Kündigung liegen. Oftmals ist für beide Parteien schwer einzuschätzen, ob ein Auflösungsgrund vorliegt. Gerade auch in diesen Fällen kann der Auflösungsantrag aber ein taktisches Mittel des Arbeitgebers sein, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Vergleichs zu bewegen.

Die Prüfung eines Auflösungsantrags hat in zwei Schritten zu erfolgen. Es muss zunächst ein für die Auflösung geeigneter Grund vorliegen. Im zweiten Schritt ist zu prüfen, ob im konkreten Einzelfall unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers noch eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit möglich ist. Bei dieser Gesamtabwägung spielt insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit eine Rolle. Eine jahrelange Zusammenarbeit ohne wesentliche Beanstandungen erfordert Auflösungsgründe von größerem Gewicht.

Regelmäßig stellen Arbeitgeber in Kündigungsschutzprozessen fest, dass sich Arbeitnehmer mit unrichtigen Einwendungen verteidigen oder den Sachvortrag des Arbeitgebers wahrheitswidrig bestreiten. Ein derartiges Prozessverhalten begründet häufig den Vorwurf des (versuchten) Prozessbetruges, der nach ständiger Rechtsprechung einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers rechtfertigen kann. Sehr häufig behaupten Arbeitnehmer beispielsweise wahrheitswidrig, dass sie noch andere als die vom Arbeitgeber vorgetragenen Aufgaben erledigt haben. Oder sie behaupten, dass der Umfang dieser Aufgaben wesentlich höher oder niedriger war. Mit einem derartigen Vortrag versucht der Arbeitnehmer, die Kündigung zu Fall zu bringen. Ist der Vortrag unrichtig, begeht er einen (versuchten) Prozessbetrug.

Jedenfalls kann in sehr vielen Kündigungsschutzprozessen der Arbeitnehmer unter Druck gesetzt werden, wenn mit dieser Begründung ein Auflösungsantrag gestellt wird.

Etwas seltener kommen Beleidigungen oder ehrverletzende Äußerungen vor, die ebenso wie die Drohung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber oder Kollegen einen Auflösungsantrag rechtfertigen können. Dies gilt auch für das Diffamieren des Arbeitgebers oder von Kollegen bei Kunden oder Lieferanten. Ebenso kann es einen Auflösungsgrund darstellen, wenn der Arbeitnehmer für ein Konkurrenzunternehmen tätig geworden ist. Auch Mobbingvorwürfe gegenüber dem Arbeitgeber können einen Auflösungsantrag rechtfertigen, wenn es dem Arbeitgeber gelingt, diese Vorwürfe zu widerlegen. Insgesamt gibt es eine Vielzahl von Auflösungsgründen. Gefährlich sind für Arbeitnehmer immer Auflösungsgründe, die das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber belasten. Es ist dann Aufgabe des Arbeitgeberanwalts, die Beschädigung des Vertrauensverhältnisses und die Konsequenzen daraus dem Gericht überzeugend darzulegen.

Erkennt das Arbeitsgericht einen Auflösungsantrag an, löst es das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt auf, zu dem das Arbeitsverhältnis bei einer fristgerechten Kündigung geendet hätte. Gleichzeitig setzt das Arbeitsgericht eine Abfindung fest, deren Höhe grundsätzlich bis zu 12 Monatsverdienste betragen kann. Üblicherweise orientiert sich das Arbeitsgericht aber an der weit verbreiteten Abfindungsformel „50% eines Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Beschäftigung“. Dies gilt selbst in Branchen, in denen – wie im Bankenbereich – häufig deutlich höhere Abfindungen gezahlt werden. Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so ist ein Abfindungsbetrag von bis zu 15 Monatsverdienste festsetzbar. Hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, so ist ein Abfindungsbetrag von bis zu 18 Monatsverdiensten festzusetzen. In den letztgenannten Fällen wird die Abfindung daher auf keinen Fall höher als ein Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung sein.

Als im Kündigungsschutzprozess Beklagter Arbeitgeber lohnt es sich nach alledem in vielen Fällen, das vom Gesetzgeber zur Verfügung gestellte Mittel des Auflösungsantrages nicht aus den Augen zu verlieren.

 

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Dr. Lars Nevian ist Partner der Sozietät GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB. Seit 1992 berät er Arbeitgeber, insbesondere aus den Branchen IT und Telekommunikation, Logistik , Banken und Maschinenbau bei ihren vielfältigen arbeitsrechtlichen Problemen. Dies umfasst sowohl die Beratung bei arbeitsrechtlichen „Alltagsproblemen“ als auch bei komplexen Restrukturierungsmaßnahmen, zu denen Verhandlungen mit dem Betriebsrat über den Abschluss von Interessenausgleichen und Sozialplänen gehören. Herr Dr. Nevian vertritt Arbeitgeber auch in Kündigungsschutzprozessen und sonstigen Klageverfahren vor dem Arbeitsgericht.

 

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