Candidate Experience: Tipps für Einsteiger

Candidate Experience Management (CXM) ist in aller Munde. 2015 wurde das Jahr des Kandidaten ausgerufen, und es wurde sogar ein CXM-Award geschaffen. Kein HR-Blogger ignoriert das Thema, und ein Best-Practice-Rat jagt den nächsten. Auch Statistiken bestätigen den Trend: Personaler finden, dass CXM mit „Recruiting von Berufserfahrenen“, „Employer Branding“ und „Professionalisierung des Recruitments“ zu den aktuell wichtigsten Themen im Recruiting gehört.[1] Doch was können Arbeitgeber, die neu in das Thema einsteigen, konkret tun?

Das sind unsere Empfehlungen für CXM-Einsteiger:

1. Informationen über Candidate Experience Management sammeln.

Der erste Schritt ist die Informationssuche. Auf EMPLOYERREPUTATION haben wir die Grundlagen des CXM zusammengestellt:

  1. Definitionen
  2. „Was Kandidaten wollen“
  3. Checkliste für ein professionelles Candidate Experience Management

 

Candidate Experience. Tim Verhoeven.

Für eine intensivere Beschäftigung mit dem Thema empfehle ich „Candidate Experience. Ansätze für eine positiv erlebte Arbeitgebermarke im Bewerbungsprozess und darüber hinaus“ von Tim Verhoeven. Das schlanke Buch bietet ein fundiertes Resümee der wichtigsten Theorien und Studien und ein paar spannende Praxisbeispiele.

 

Wer zusätzlich noch etwas schmökern möchte, findet hier eine bunte Mischung aus Meinungen und Fallbeispielen: 2015 – das Jahr der Kandidaten!? Blogger-Challenge…

Kontext: Fachkräftemangel, Gen Y & Z, Enterprise 2.0…

CanEmployer Branding, Gero Hesse , Roland Mattmüllerdidate Experience Management ist eine Disziplin für Experten. HR-Führungskräfte, die sich über die Jahre von (operativen) Recruiting- und Employer-Branding-Themen entfernt haben, aber auch Junior-Recruiter und Quereinsteiger sollten sich aufschlauen, um die Candidate-Experience-Diskussionen im Kontext zu verstehen. Dafür empfehle ich das Buch „Perspektivwechsel im Employer Branding, Neue Ansätze für die Generationen Y und Z“ (herausgegeben von Gero Hesse und Roland Mattmüller). Auf dem neusten Stand der Forschung, methodisch und intellektuell klar, mit anschaulichen, überzeugenden Fallbeispielen wird alles Wissenswerte zum Employer Branding zusammengefasst.

2. Lernen, netzwerken, neue Philosophie aneignen.

Eine positive Candidate Experience ergibt sich nicht durch ein paar schnelle Einzelmaßnahmen. Candidate Experience Management ist ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess. Die Personalabteilung muss nicht nur Wissen aufbauen, sondern auch eine neue Philosophie verinnerlichen. Zusätzlich braucht HR Allianzen im Top-Management und die Unterstützung der Hiring Manager, vielleicht Budget und ganz sicher eine Veränderungsbereitschaft an allen Schnittstellen im Unternehmen. Das braucht Zeit und Anregung. Und Anregung können Recruiter im Austausch mit CXM-Spezialisten und HR-Kollegen erhalten.

Googeln Sie Konferenzen und Messen zum Thema, suchen Sie CXM-Podiumsdiskussionen auf der Zukunft Personal auf oder besuchen Sie regionale Events. Auch mit uns gibt es dieses Jahr drei Workshops in München, Frankfurt und Hamburg:

  • W&V Workshop „Candidate Experience Management: Ihr Kandidat ist König?“
    München, 15. September 2016
    www.wuv.de/workshop_cem_herbst2016oder
  • DGFP-Seminar „Candidate Experience erfolgreich gestalten“
    Frankfurt, 31. Mai 2016
    oder
  • Hamburg, 13. Sept. 2016

Anmeldung für die DGFP-Seminare unter: https://www.dgfp.de/seminare/seminar/1225

Im Austausch mit Kollegen und Experten entsteht ein tieferes Verständnis von CXM, und es bilden sich insbesondere in regionalen Workshops Netzwerke, die dauerhaft durch den oft anspruchsvollen Veränderungsprozess tragen.

3. Kick-Off

Hat das Unternehmen die Entscheidung für ein professionelles CXM getroffen, dann wird es Zeit für den Kick-Off. In einem internen Workshop werden die relevanten Stakeholder beteiligt, Bedarfe und Ziele definiert und eine erste Bestandsaufnahme durchgeführt.

Insbesondere kleinere Unternehmen starten das CXM mit Bordmitteln und holen sich nur punktuell externe Unterstützung. Andere Firmen engagieren gleich zum Kick-Off eine spezialisierte Beratung, die dann den gesamten Prozess begleitet.

Mittlerweile können Unternehmen zwischen verschiedenen kompetenten Dienstleistern im deutschsprachigen Raum wählen. (Wir bieten gemeinsam mit der School of Change den Kick-Off-Workshop „Candidate Experience Check: Wie erleben Kandidaten Ihr Unternehmen?“.)

4. Messen: Wie zufrieden sind Ihre Kandidaten?

„Was du nicht messen kannst, kannst du nicht lenken.“ (Peter Drucker)

CXM ist ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess.

measure - improve

Messen, verbessern, messen, verbessern … Das ist der CXM-Zyklus!

Gemessen wird die Zufriedenheit der Kandidaten.

CE Auf Podest wie beim Film für Xing eventFür die meisten Unternehmen ist die Teilnahme am Candidate Experience Award optimal. Alle teilnehmenden Firmen erhalten die Auswertung ihrer Kandidatenzufriedenheitsbefragung und können mit diesem Input einen Verbesserungsprozess in Gang setzen. Die Teilnahme ist kosten- und risikofrei und mit wenig Aufwand verbunden.

Wer stattdessen eine kundenspezifische Kandidatenbefragung vorzieht, kann uns gerne für ein Beratungsgespräch kontaktieren (Tel. +49 69 348 768 991, info@ferber-personalberatung.de).

5. Verbessern: Professionelles CXM ist selbstbewusst.

Entwickeln Sie Ihre Verbesserungsideen auf einem leeren Blatt.

Und jetzt machen Sie bitte alle Bücher zu und legen Sie die Best-Practice-Beispiele zur Seite. Entwickeln Sie Ihre Verbesserungsideen auf einem leeren Blatt. Bücher, Workshops und Fallbeispiele sind Inspiration und Input für die Lösungssuche. Doch in der konkreten Umsetzung kommt es darauf an, in kleinen, pragmatischen Schritten selbstbewusst den eigenen optimalen Weg zu finden und kontinuierlich zu entwickeln.

Employer Brand - Arbeitgebermarken sind vielfältigEs gibt nicht den einen optimalen Recruiting-Prozess. Jede Zielgruppe und jedes Segment des Arbeitsmarkts hat seine Eigenheiten. Jede Branche hat ihren eigenen Recruiting-Rhythmus. Jede Unternehmenskultur braucht eine eigene Candidate Journey. Und ja, zu manch einem Best-Practice-Ansatz wird Ihr Unternehmen vielleicht (noch) nicht in der Lage sein.

Viele empfinden das als unbefriedigend. In unseren Workshops wollen uns Teilnehmer häufig Standardvorgaben entlocken, z.B. eine optimale Bearbeitungsdauer für Bewerbungen, das beste Resume-Parsing, die innovativsten Tools für das mobile Recruiting, ein ideales Online-Bewerbungsformular oder perfekte Formulierungen für einen Absagebrief. Unsere Antwort lautet immer:

Transparenz toppt Schnelligkeit und Wertschätzung toppt Innovation.

Ehrliche Kommunikation und kontinuierliches, ruhiges Verbessern (messen, verbessern, messen, verbessern…) in vielen kleinen, von allen Teammitgliedern getragenen Schritten ist die eigentliche Kunst im Candidate Experience Management.

Hoffentlich bis bald auf einem Candidate-Experience-Event!


Kontakt:

Ina Ferber
Ferber Personalberatung
tel.: +49 (0) 69 348 768 991
web: www.ferber-personalberatung.de
mail: info@ferber-personalberatung.de


[1] Quo Vadis Recruitment? – Recruiting Report 2015

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