Gastbeitrag: Grobe Klötze – Mit simplen Kennzahlen von mehr Vielfalt profitieren

Marcus Bitterlich schreibt diesmal exklusiv für employerreputation, denn: wenn Zahlen als Argumente benutzt werden, wird er wach!

Piktogramme von Frau mit Krawatte und Männern, Frauenquote

© Picture Alliance/CHROMORANGE

Vor einer Weile sorgten die Berater von McKinsey für großes Aufsehen, als sie eine Studie veröffentlichten, wonach es sich für Unternehmen finanziell lohne, Diversity zu fördern. Zwischen 15 und 35% seien “drin”, wenn Geschlechtervielfalt und kultureller Mix beachtet würden. Warum gibt es dann weibliche Topmanager, hochbezahlte Fach- und Führungskräfte scheinbar nur in homöopathischen Dosen?  Es ist sogar noch schlimmer, als es die ZEIT beschreibt: Nicht bloß 3% der DAX-CEOs sind weiblich – einfaches Durchzählen Anfang Dezember 2015 ergab exakt 0% Vorstandsvorsitzende bei den 30 prominentesten börsennotierten Unternehmen Deutschlands. (Leider hat sich ganz klischeehaft eine Frau als Autorin des verlinkten Artikels verzählt …)

Warum also hat angesichts der spektakulären Zahlen, die von McKinsey verbreitet werden, noch nicht längst ein Ansturm auf weibliche Fach- und Führungskräfte eingesetzt? Ein Grundproblem liegt – ganz ohne kalauernde Absicht – im Grundlegenden, will sagen: der Kausalbeziehung. Eine Korrelation zwischen zwei Größen, hier: Diversität und finanzieller Erfolg von Teams, lässt streng wissenschaftlich betrachtet noch keinen zuverlässigen Schluss auf Ursache und Wirkung zu. Eine derartige Unterscheidung von Henne und Ei wird vermutlich nur langfristig anhand umfangreicher Studien mit zunehmender Sicherheit zu erreichen sein.

Deutlich interessanter ist die These, dass es bei der aktuellen Behandlung von Frauen in Auswahlprozessen zu Marktversagen komme. Durch die fehlerhafte “Bewertung” von Frauen würden diese gegenüber männlichen Bewerbern nachrangig behandelt, ihr “Preis” sei zu niedrig, der von Männern zu hoch. Es wird kein optimales Marktergebnis im Sinne von maximaler Output-Menge zu minimalen Kosten erzielt. Das Ergebnis ist der von Ökonomen so gefürchtete gesamtgesellschaftliche Wohlfahrtsverlust.

An dieser Stelle springen die Chicago Boys im Konferenzsaal gewöhnlich auf, behaupten, dass es das gar nicht geben könne, dass sofort irgendein Marktteilnehmer diese Ineffizienz nutzen würde. Unterbewertete Frauen würden zum zu niedrigen Preis eingekauft, überbewertete Männer verkauft – sprich: entlassen. Spätestens jetzt schleichen in diesem Szenario die ebenfalls im Raume befindlichen Hedge Fonds-Manager nach draußen, um schnell ein entsprechendes Investitions-Vehikel zu strukturieren … Ich sehe schon den Verkaufsprospekt für den Spezialfonds “MultiAsset GenderDiversity” vor mir liegen. Es ist schließlich das Geschäftsmodell von eben diesen Finanzjongleuren, Bewertungsfehler auszunutzen. Sie verkaufen beispielsweise aus ihrer Sicht überbewertete Aktien, die sie (noch) gar nicht besitzen, sondern erst in der Zukunft liefern müssen. Das funktioniert allerdings nur, wenn die Überbewertung irgendwann am Markt “erkannt” wird, und sich in einem Kurssturz vor dem vereinbarten Liefertermin niederschlägt.

Dummerweise lassen sich solche vermuteten Wettbewerbsvorteile nicht ausspielen, wenn man durch die Fehlbewertung keinen Nachteil erleidet. So lange alle “Spieler” nach demselben Muster vorgehen, setzt es von der Unsichtbaren Hand auch keine ergebniswirksamen Ohrfeigen – der Markt versagt. Kein Unternehmen leidet unter seiner Fehlkalkulation – alle anderen verfahren ja genauso!

Vom Personalverantwortlichen zum Hedgefondsmanager

Wenn also feinsinnige Analysen und Argumente ins Leere laufen, hilft vermutlich nur noch der breite Pinsel, das grobe Gerät. Öffentlich zugänglichen Statistiken lässt sich entnehmen, dass Frauen einen deutlich geringeren Anteil als Männer am bezahlten Arbeitsvolumen stemmen. Geht man nun davon aus, dass kognitive Leistungsfähigkeit zwischen den Geschlechtern gleich verteilt ist, spricht einiges für die sture Anwendung einer simplen gegenläufigen Strategie: Mehr Frauen einstellen und denen auch einen größeren Anteil am Arbeitsvolumen zuweisen. Der Teilzeit-Manager mag zwar die politischen Erwartungen befriedigen, betriebswirtschaftlich betrachtet ist er (oder besser: sie) jedoch Verschwendung.

Durch die Fokussierung auf Kennzahlen (absolutes Arbeitsvolumen und relativer Frauenanteil) lassen sich bequem und automatisch bislang ungenutzte Potenziale nutzen. Derart einfach gestrickte “Key Performance Indicators” sind erfolgversprechende Werkzeuge, wenn sie konsequent als Bezugsgröße für die Leistung des Managements genutzt werden. Zusatznutzen: Sie lassen außerdem nahezu keinen Spielraum für Diskussionen bei der Feststellung der Zielerreichung.

Rendite statt Quote

Dies ist, wohlgemerkt, kein Plädoyer für eine gesetzliche Quote – sondern vielmehr für eine kennzahlengetriebene Personalstrategie, die auch monetär massiv zum Unternehmensgewinn beiträgt. Durch das Erschließen von ungenutztem Potential sinkt der Aufwand – und wie auf magische Weise steigt parallel durch den Einsatz leistungsfähigerer Mitarbeiter der Ertrag. Eine Warnung ist jedoch angebracht: Gegen pauschale politische Vorgaben spricht die starre, Branchenstrukturen außer Acht lassende Über-einen-Kamm-Schererei. Bei 10% Absolventinnen in Ingenieursstudiengängen ist eine 20%-Quote für High Tech-Unternehmen Irrsinn, im bereits stark weiblich geprägten Gesundheitssektor lachhaft unambitioniert. Die Einflussnahme von Arbeitnehmervertretern auf die zu weiten Teilen mitbestimmte Unternehmenslandschaft muss da der Dreh- und Angelpunkt sein. Was dann noch bleibt, ist die tatsächliche Bereitschaft von Frauen, das höhere verfügbare Arbeitsvolumen und das Mehr an Stellen in größere berufliche Teilhabe umzumünzen. Aber das ist ein anderes Thema.

Liebe HR-Profis – werden Sie selbst zum Hedgefondsmanager, investieren Sie in das Human Capital Ihres Unternehmens – mit der Aussicht auf fantastische langfristige Renditen!

Zur Person:

Marcus Bitterlich

© Picture Alliance/CHROMORANGE

Marcus Bitterlich, geboren 1976 in Karl-Marx-Stadt, studierte International Business Administration in Saarbrücken, lebt in München und ist im Bereich Business Intelligence von Vodafone für Strategie und Transformation zuständig. Zuvor hat er unter anderem für Big 4-Wirtschaftsprüfungsgesellschaften, Unternehmensberatungen und in den Finanzbereichen von T-Systems und Kabel Deutschland gearbeitet.

In seinem Blog schreibt er gerne, unregelmäßig und ungefiltert, über Informationen und ihre Visualisierung, Daten und ihren Kontext.

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2 Gedanken zu „Gastbeitrag: Grobe Klötze – Mit simplen Kennzahlen von mehr Vielfalt profitieren

  1. Marcus sagt:

    Und da ist es passiert: Die UBS hat ein Zertifikat auf den Diversity Index emittiert. Als hätte ich es nicht prognostiziert…Schön, wenn Märkte funktionieren!

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