Candidate Experience – das Wichtigste im Überblick: 2. „Was Kandidaten wollen“

15_FP_CXM_Logo_UZ_6002015 ist das Jahr des Kandidaten. EMPLOYERREPUTATION liefert zum Abschluss des Jahres eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Grundlagen des Candidate Experience Managements in drei Kapiteln: „Definitionen“, „Was Kandidaten wollen“ und „Checkliste für ein professionelles Candidate Experience Management“.

2. Was Kandidaten wollen

Wie verhalten sich Kandidaten auf Jobsuche und welche Wünsche haben sie?

Kandidaten googlen.

Kandidaten_googlen

Es gibt 72 Millionen Suchanfragen auf Google zu Stichworten wie „Job“ oder „Jobbörse“ im deutschsprachigen Raum. Das berichtete Dr. Sascha Krause, Industry Head Classifieds von Google auf der Tagung Candidate Experience am 08.12.2015 in Berlin. Kandidaten suchen auf Google nach Jobs. Wer seine Zielgruppe da abholen möchte, wo sie sich aufhält, sollte eine professionelle Suchmaschinenoptimierung und ein aktives Suchmaschinenmarketing betreiben. Je sichtbarer die Karriereseite (und nicht nur die allgemeine Unternehmensseite) und die Stellenanzeigen auf Google, umso positiver bewerten Kandidaten die Erfahrung, die sie mit dem Unternehmen machen.

Kandidaten sind mobil

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Eine Umfrage von Indeed zeigt, dass sich heute schon 60 % der Kandidaten sich mit mobilen Endgeräten über Jobs informieren, und eine Studie von Embrace ermittelte, dass in der nachrückenden Generation Z 97% der Jugendlichen überzeugt sind, dass die mobile Jobsuche noch wichtiger wird. Die Karriereseite, die Stellenanzeigen und der gesamte Bewerbungsprozess sollten also mobil optimiert sein, damit Kandidaten heute und in Zukunft positive Erfahrungen machen und sich in ausreichender Zahl bewerben (s. auch OneClickBewerbung).

Kandidaten mögen es unkompliziert

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Zwei Studien (Umfrage Ferber Personalberatung und FH Frankfurt, 2014; Candidate Experience Studie 2014, Christoph Athanas/Prof. Dr. Peter M. Wald) belegen, dass Online-Bewerbungsformulare unbeliebt sind. Sie werden als zeitaufwendig und fehleranfällig erlebt. Um eine positive Candidate Experience zu bewirken, können Recruiter Formulare entschlacken, die Anzahl der Felder auf ein Minimum reduzieren und auf Pflichtfelder so weit wie möglich verzichten. Und wenn das Bewerbungsaufkommen nicht zu hoch ist oder wenn ein gutes Resume-Parsing (eine automatische Übertragung des Word-Lebenslaufs in das E-Recruiting-Tool) eingerichtet ist, dann können Unternehmen eine Bewerbung per E-Mail anbieten. Da E-Mail-Bewerbungen deutlich beliebter sind als Online-Formulare, wirkt dieses Angebot besonders positiv auf die Candidate Experience. Es empfiehlt sich also, diesen Kandidatenwunsch zu erfüllen.

Online-Bewerbungsformulare sind ganz besonders in die Kritik geraten, doch natürlich sollte der gesamte Bewerbungsprozess unkompliziert sein. Das Login-Verfahren für Online-Tests, die Vereinbarung des Bewerbungsgesprächs, die Anreiseinformationen zum Assessment Center oder die Reisekostenabrechnung nach dem Interview – der gesamte Prozess wird als positiv und angenehm erlebt, wenn er einfach und schlank gestaltet ist.

 Kandidaten wünschen sich Transparenz

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Immer wieder zeigen Studien, dass Kandidaten mehr und detaillierteres Feedback nach Absagen wünschen (hier zitiert: Umfrage Ferber Personalberatung und FH Frankfurt, 2014). Natürlich beschränkt sich der Wunsch nach Transparenz nicht auf die Absagegründe. Kandidaten wünschen sich einen Ansprechpartner für Fragen zum Bewerbungsverfahren (Candidate Experience Studie 2014, Christoph Athanas/Prof. Dr. Peter M. Wald) und auf Karrierseiten und in Stellenanzeigen Informationen über den gesamten Recruiting-Prozess. Kandidaten wollen verstehen, nach welchen Kriterien sie beurteilt werden und welche Erwartungen sie erfüllen müssen. Kandidaten sind dann zufrieden, wenn der Bewerbungsprozess keine Black-Box sondern eine offene Begegnung auf Augenhöhe ist.

Die geforderte Offenheit überfordert im Moment noch manche Unternehmen und Recruiter, doch im Wettbewerb um die Wunschkandidaten werden sich diejenigen durchsetzen, die Transparenz bieten. Organisationen, für die diese Ansprüche herausfordernd sind, können sich in kleinen Schritten an die neue Offenheit herantasten. Sie können z. B. zunächst die Bewertungskriterien der Assessment Center auf der Karriereseite kommunizieren oder einen Kontakt für Fragen zum Bewerbungsprozess in Stellenanzeigen nennen und erst in einem zweiten oder dritten Schritt z. B. konkretes Feedback nach Absagen einführen.

Das war’s?

Natürlich nicht! Natürlich könnte ich über Kandidatenwünsche noch sehr viel mehr schreiben. Beispielsweise könnte ich mich mit dem bei Kandidaten besonders unbeliebten unheimlichen schwarzen Loch befassen, ich meine das schwarze Loch, welches Bewerbungen auf Nimmerwiedersehen einsaugt und Kandidaten ohne Antwort zurücklässt. Oder ich könnte über die Höflichkeit und Wertschätzung schreiben, die sich Kandidaten im Interview wünschen. Oder über Gehaltsverhandlungen auf Augenhöhe und einladende Arbeitsverträge. Doch ich habe ja versprochen, mich kurz zu fassen. Deswegen geht es jetzt direkt zur „Checkliste für ein professionelles Candidate Experience Management“.

Wer Kandidatenwünsche genauer verstehen möchte, ist herzlich zu einem der CXM-Workshops in 2016 eingeladen (Termine stehen noch nicht fest, aber eine kurze Mail an info@ferber-personalberatung.de genügt und wir informieren, sobald die Daten geklärt sind.)

Hier geht es weiter mit: „3. Checkliste für ein professionelles Candidate Experience Management

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Wenn Sie Ihr Candidate Experience Management professionalisieren wollen, rufen Sie uns bitte an oder schreiben Sie uns: +49 (0) 69 3487 6899-1, info@ferber-personalberatung.de

Weitere Informationen über Candidate Experience Management mit Ferber Personalberatung finden Sie hier.

Für einen positiven mobilen Bewerbungsprozess bieten wir die OneClickBewerbung: one-click-bewerbung.eu

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