Gastbeitrag: Kommt 2017 das neue AÜG?

Arbeitsrecht

Dieser Artikel wurde am 8. Dez. 2015 veröffentlicht – hier kommt nun ein Update aufgrund neuer Beschlüsse (Stand 5. Juli 2016)

Änderungen des Arbeitnehmer-überlassungsgesetzes und weiterer Gesetze auf den Weg gebracht auf der Zielgeraden

Wie bereits im Dezember 2015 berichtet, verhandelt die Koalition seit Monaten über eine Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Nach zwischenzeitlichem Stocken der Verhandlungen wurde am 10. Mai 2016 nunmehr eine Einigung erzielt.

Im November hat Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) den schon länger erwarteten Gesetzentwurf präsentiert, der insbesondere die Zeitarbeit stärker reguliert und damit die Arbeitgeber in Aufruhr versetzt.

Ziel der Koalition ist es einerseits Missbrauch der Leiharbeit zu verhindern, andererseits aber Unternehmen eine notwendige Flexibilität zu erhalten. Der Gesetzesentwurf sieht einige maßgebliche Änderungen der aktuellen Gesetzeslage im Zusammenhang mit Arbeitnehmerüberlassung und Arbeitnehmermitbestimmung vor.

Worauf sich Arbeitgeber und HR-Profis einstellen müssen, erläutert uns Dr. Lars Nevian von der GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB in diesem Update seines Gastbeitrags.

Überblick über die wichtigsten geplanten Änderungen:

Der Gesetzesentwurf sieht einige maßgebliche Änderungen im Zusammenhang mit Arbeitnehmerüberlassung und Arbeitnehmermitbestimmung vor, weshalb Arbeitgeber den Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens aufmerksam verfolgen sollten. Die Neuregelungen sollen zum 1. Januar 2017 in Kraft treten.

Höchstüberlassungsdauer für Leiharbeitnehmer von 18 Monaten

Künftig sollen Leiharbeitnehmer nur noch bis zu einer Höchstdauer von 18 Monaten einem Entleiher überlassen werden können. In einem Tarifvertrag der Einsatzbranche oder aufgrund eines solchen Tarifvertrags können jedoch längere Einsatzzeiten vereinbart werden. Sollte die Höchstüberlassungsdauer überschritten werden, führt dies nach dem Gesetzentwurf – entgegen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgrund bisheriger Gesetzeslage – zu einer Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher. Allerdings soll dem Leiharbeitnehmer ein befristetes „Widerspruchsrecht“ zugestanden werden.

Bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten bleiben Überlassungs-zeiten vor dem Inkrafttreten des Gesetzes (1. Januar 2017) außer Betracht. Ohne Verstoß gegen die Höchstüberlassungsdauer können Leiharbeitnehmer somit bis zum 30. Juni 2018 beim bisherigen Entleiher eingesetzt werden.

Equal Pay-Grundsatz

Eine Vermeidung des Grundsatzes der gleichen Bezahlung von Leiharbeitnehmern und Stammarbeitnehmern („Equal Pay“) auf Grundlage von Tarifverträgen wird durch die Neuregelungen der Boden entzogen. Gemäß aktuellem Gesetzentwurf soll spätestens nach neun Monaten eine Gleichstellung zwischen Leiharbeitnehmer und Stammarbeitnehmer hinsichtlich des Arbeitsentgelts erfolgen. Eine Abweichung durch Tarifvertrag soll nunmehr lediglich für eine Dauer von maximal 12 Monaten möglich sein.

Längere Abweichungen sollen künftig nur möglich sein, wenn durch Zuschlagstarifverträge sichergestellt wird, dass eine stufenweise Heranführung an ein Arbeitsentgelt erfolgt, das von den Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt ist. Dies gilt allerdings nur, wenn das gleichwertige Arbeitsentgelt nach spätestens 15 Monaten Einsatz-dauer erreicht wird und die stufenweise Heranführung spätestens nach einer Einarbeitungs-zeit von sechs Wochen beginnt. Eine Vereinbarung der Geltung dieser Tarifverträge auch für nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer soll möglich sein.

Offenlegungspflicht

Es gelten außerdem neue formale Anforderungen. So ist die Überlassung von Leiharbeitnehmern in dem Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen. Vor der Überlassung ist außerdem die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren. Rechtsfolge eines Verstoßes ist die Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer und die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer, wobei auch insoweit das oben genannte „Widerspruchsrecht“ Anwendung findet.

Erweiterung der Rechte des Betriebsrats

Die Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats sollen hinsichtlich des zeitlichen Umfangs des Einsatzes, des Einsatzorts und der Arbeitsaufgaben eingesetzter Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen – insbesondere also von Leiharbeitnehmern – erweitert werden. So sollen nunmehr dem Betriebsrat auf Verlangen insbesondere auch die der Arbeitnehmerüberlassung zugrunde liegenden Verträge zur Verfügung gestellt werden. Auch soll gesetzlich explizit klargestellt werden, dass der Betriebsrat über den Einsatz von Leiharbeitnehmer vorab zu unterrichten ist.

Streik

Leiharbeitnehmer sollen gemäß aktuellem Gesetzesentwurf selbst dann nicht als Streikbrecher eingesetzt werden dürfen, wenn die Leiharbeitnehmer einem solchen Einsatz explizit zustimmen. Ein Verstoß hiergegen soll mit einem Bußgeld von bis zu EUR 500.000 geahndet werden können. Betroffen von diesem Verbot sind allerdings nur Tätigkeiten, die bisher von Streikenden oder von Arbeitnehmern ausgeübt wurden, die während des Arbeitskampfes Streikende ersetzen.

Relevanz von Leiharbeitnehmern bei Mitbestimmung

Leiharbeitnehmer sollen zukünftig im Rahmen der Schwellenwerte für die Mitbestimmung explizit zu berücksichtigen sein. Dies gilt nicht nur für die Mitbestimmung gem. § 80 Abs. 2 BetrVG und § 92 Abs. 1 BetrVG, sondern darüber hinaus für eine Vielzahl von Schwellenwerten (mit Ausnahme des § 112a BetrVG). Dies bedeutet, dass gemäß vorliegendem Gesetzesentwurf die Leiharbeitnehmer auch für die Schwellenwerte der Gesetze zur Unternehmensmitbestimmung (beispielsweise DrittelbG, MgVG, EbRG) umfänglich zu berücksichtigen wären, was signifikante Auswirkungen auf die Zusammensetzung der Gremien haben kann.

Abgrenzung von Werk- und Arbeitsverträgen

Zur Verhinderung des Missbrauchs von Werk- und Dienstvertragsgestaltungen soll ein neuer § 611a in das Bürgerliche Gesetzbuch eingefügt werden, der allerdings entgegen den ursprünglichen Plänen keine Abgrenzung von Dienst- und Werkverträgen einerseits und Arbeitsverträgen andererseits kodifizieren, sondern eine Definition des Arbeitnehmerbegriffs enthalten soll. Die Definition ist an die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts angelehnt. Es ist allerdings zu bezweifeln, dass dies zu mehr Rechtssicherheit im Hinblick auf die Abgrenzung von Arbeitnehmerüberlassung und Werk-/Dienstvertragsgestaltungen führt.

Zur Verhinderung des Missbrauchs von Werk- und Dienstvertragsgestaltungen sollen in einem neuen § 611a BGB die von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien zur Abgrenzung von Dienst- und Werkverträgen einerseits und Arbeitsverträgen andererseits kodifiziert werden. Bedenklich ist die vorgesehene Regelung, dass ein Arbeitsverhältnis widerleglich vermutet werden soll, sofern die Deutsche Rentenversicherung Bund gemäß § 7a SGB IV ein solches festgestellt hat. Durch eine solche Feststellung der Deutschen Rentenversicherung Bund wird über die Sozialversicherungspflicht einer Tätigkeit (Abgrenzung selbständig / unselbständig) entschieden. Gemäß dem Gesetzesentwurf führte eine diesbezügliche positive Entscheidung der Deutschen Rentenversicherung Bund zu einer Beweislastumkehr: In diesem Fall obläge den Arbeitgebern im Falle eines arbeitsgerichtlichen Prozesses die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass zwischen dem jeweiligen Kläger und dem Unternehmen kein Arbeitsverhältnis besteht.

Keine Vorratsarbeitnehmerüberlassungserlaubnis

Zur Vermeidung negativer Folgen halten in der Praxis viele Unternehmen eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis pro forma vor, um im Falle einer Qualifizierung eines Werk- oder Dienstvertrages als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vor den negativen Folgen einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung geschützt zu sein. Dieses Instrument wird den Unternehmen durch den aktuellen Gesetzesentwurf genommen. Im Falle einer nicht als solchen gekennzeichneten Arbeitnehmerüberlassung (Scheinwerkvertrag oder Scheindienstvertrag) sollen nunmehr dieselben Rechtsfolgen wie bei einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung eintreten, nämlich die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher.

Wie geht es mit dem Gesetzesentwurf weiter?

Der vorliegende Gesetzesentwurf steht am Anfang des Gesetzgebungsverfahrens, sodass damit zu rechnen ist, dass noch diverse Änderungen erfolgen werden. In welchem Umfang und an welchen Stellen allerdings an Stellschrauben gedreht werden wird, ist aktuell nicht absehbar. Es ist jedoch damit zu rechnen, dass der Entwurf auf massive Gegenwehr der Arbeitgeber stoßen wird.

Wir werden Sie über das hiesige Gesetzgebungsverfahren auf dem Laufenden halten.


Über den Autor:

Dr. Lars Nevian ist Partner im Frankfurter Büro von GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB. Er sind im Bereich des Arbeitsrechts tätig und deckt mit seinen Kollegen alle Felder des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts ab, inklusive der Begleitung von Restrukturierungen.

Nevian_Lars

Dr. Lars Nevian


 

Getaggt mit ,

2 Gedanken zu „Gastbeitrag: Kommt 2017 das neue AÜG?

  1. Rene Gramms sagt:

    ja toll und mich hat man heute schon rausgeschmissen wegen diesem schönen gesetz ! nach 9 jahren treuer arbeit schmeist die OETTINGER brauerei 30 zeitarbeiter raus .

    • inaferber sagt:

      Lieber Herr Gramms,

      das ist schlimm, es tut mir leid für Sie. Wurde das wirklich mit dem zukünftigen AÜG begründet? Gibt es zu der Unternehmensentscheidung öffentlich verfügbare Informationen? Vielleicht könnten wir auf EMPLOYERREPUTATION darüber berichten.

      Für die Zeit des traurigen Abschieds von ihrem langjährigen Arbeitgeber wünsche ich Ihnen viel Kraft, für die Suche nach dem neuen Arbeitsplatz wünsche ich Ihnen guten Erfolg!

      Ina Ferber

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *