Archiv für den Monat März 2015

Management-Assessment? – Zeitverschwendung!

Management Assessment

Wenn es um das Recruiting von Führungskräften geht, dann übertrumpfen sich Executive Search-Firmen mit Studien:

  • Odgers Berndtson liest aus der allgemeinen demografischen Entwicklung einen Führungskräftemangel ab und analysiert das Problembewusstsein der Arbeitgeber[1].
  • Boyden (in Zusammenarbeit mit der European Business School) kommt zu dem Ergebnis, dass die Persönlichkeit in der Auswahl von Führungskräften stärker als bisher in den Vordergrund rückt[2].
  • InterSearch behauptet dagegen, dass Unternehmen oft weniger Wert auf soziale Kompetenzen legen als sie vorgeben[3].

Egal was die Studienergebnisse sind, am Schluss wird von allen Autoren ein ausgiebiges Management Audit empfohlen, um Kultur-Fit, Sozialkompetenz u.ä. der Kandidaten für Management-Jobs zu überprüfen.

Die gute Nachricht für Recruiter: Es gibt keinen Führungskräftemangel.

Der Fachkräftemangel existiert und ist statistisch gut belegt (wer Zweifel hat, liest am besten die aktuelle Fachkräfteengpassanalyse der Arbeitsagentur[4] oder Der Fachkräftemangel – ein modernes Märchen?).

Über den Arbeitsmarkt speziell für Führungskräfte gibt es keine Statistiken. Aber Erfahrungswerte: Wir Personalberater erhalten Unmengen von Initiativbewerbungen von Kandidaten, die einen Job als „CFO / Kaufmännischer Geschäftsführer“, „Business Unit Manager“ oder „Internationaler Vertriebsleiter“ suchen und verzweifelte Anrufe von Menschen, die versichern, dass sie kein Problem damit hätten, eine „weniger große“ Aufgabe zu übernehmen.

Klingt nach einer guten Nachricht für Unternehmen und Personalberater, und doch ist das Recruiting von Führungskräften nicht einfach.

Die schlechte Nachricht: Die richtige Führungskraft ist schwer zu finden.

Die richtige Führungskraft ist schwer zu finden. Nicht primär wegen der zu Allgemeinplätzen verkommenden „Passung zur Unternehmenskultur“ und „Sozialkompetenz“. Sondern weil Unternehmen meist eine Mehrfachqualifikation in einem Nischenmarkt suchen. Hier ein typisches Beispiel:

Anforderungsprofil

  • Ingenieursstudium, bevorzugt Maschinenbau
  • mehrjährige Führungserfahrung im Bereich Service, Ersatzteile oder After Sales
  • internationale Tätigkeit bei einem mittelständischen Automobilzulieferer
  • sicheres Englisch
  • hohes Maß an Vertriebs-, Service- und Kundenorientierung
  • Eigeninitiative
  • Führungsstärke

Gesucht wird also eine Kandidatin oder ein Kandidat, der ein bestimmtes Fach studiert hat, Führungserfahrung in einer speziellen Funktion gesammelt hat und zwar international, in einer klar definierten Branche, in einem mittelständischen Segment, aktuell wechselbereit und besten mit Wohnort am Standort des Unternehmens.

Natürlich ist es schwer, diese Position zu besetzen!

Keine Sorge, jetzt kommt keine Recruiter-Schelte mit erhobenem Zeigefinger und dem Hinweis auf unrealistische Anforderungsprofile. Im Gegenteil: Die Anforderungen an den neuen Mitarbeiter richten sich nicht nach der Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt, sondern nach den Zielen, die die neue Führungskraft erreichen soll. In dem oben beschriebenen Beispiel wird die neue Führungskraft 70 Mitarbeiter führen, mit neuen Serviceprozessen die Kundenzufriedenheit steigern und ein Millionenbudget verwalten. Diese Verantwortung möchte der Unternehmer nur an einen Menschen übertragen, der nachweislich in einer vergleichbaren Rolle erfolgreich war. Gut so!

Deswegen plädiere ich nicht für die Anpassung des Anforderungsprofils, sondern für die Anpassung der Erwartungen: Eine Managementposition ist nicht leicht zu besetzen. Eine erfahrene Führungskraft mit einer passenden fachlichen und persönlichen Qualifikation, wechsel- und ggf. umzugsbereit, ist schwer zu finden. Die Suche wird mehrere Monate dauern, sie wird Geld und Arbeitszeit kosten, und es werden nur wenige passende Kandidaten gefunden.

Dazu möchte ich mich ausnahmsweise selbst zitieren:

Jedoch, die fachlichen Anforderungen erfüllt oft nur eine Bewerberin oder ein Bewerber. Sie können nicht zwischen verschiedenen Kandidaten wählen und sollten daher so ehrlich sein, Auswahlverfahren zu reduzieren. Es geht nämlich nur um folgende Entscheidung: Was ist teurer und aufwendiger? Ist es teurer, die Stelle mit einer Person zu besetzen, die sich als Fehlbesetzung herausstellen könnte? Oder ist es teurer, die Stelle unbesetzt zu lassen? Um diese Entscheidung zu fällen, benötigen Sie kein Assessment Center, auch nicht 5 Bewerbungsgespräche. Es ist keine Auswahlentscheidung. Es braucht nur etwas Mut: „Ja, diese Kandidatin ist besser, als keine.“ oder „Nein, besser keiner als dieser Kandidat.“  Personalauswahl? – Zeitverschwendung!  (2012)

So eingeordnet machen die Ergebnisse von InterSearch Sinn und geben keinen Anlass zu Recruiter- oder Unternehmer-Tadel: Klar legen Unternehmen oft weniger Wert auf soziale Kompetenzen als sie vorgeben. Die wenigen fachlich qualifizierten Bewerber wird man nicht aufgrund von unbestimmten, schwer messbaren Softskills aussortieren.

Deswegen empfehle ich, nicht in immer aufwendigere Auswahlverfahren zu investieren. Management Assessments haben durchaus in vielen Bereichen ihre Berechtigung, z.B. in der Führungskräfte-Entwicklung. Sie müssen jedoch nicht Teil der Personalauswahl sein. Der Fokus sollte stattdessen darauf liegen Visionen, Werte, optimierte Prozesse und eine gute Führungskultur zu entwickeln und zu leben. Dann klappt es auch mit der neuen Führungskraft. Genauer erläutert habe ich diesen Gedankengang in dem zuvor zitierten Beitrag: Personalauswahl? – Zeitverschwendung!

Wahllos irgendwelche Manager einstellen?

Nein, natürlich sollen Sie nicht wahllos irgendwelche Manager einstellen. Aufwendige Auswahlverfahren sind nur nicht der beste Weg, um die richtigen Führungskräfte zu gewinnen. So können Sie mit Wertschätzung und Transparenz die Management-Rolle erfolgreich besetzen:

  1. Erzählen Sie eine ehrliche Geschichte und führen Sie einen offenen Dialog!

Ob in einer Online-Stellenanzeige oder in der Stellenbeschreibung, die der Headhunter verschickt – Position, Unternehmen, Standort und Branche sollten ehrlich geschildert werden. Diese Ehrlichkeit sollte sich dann durch alle nachfolgenden Gespräche ziehen: Verliert die Firma gerade seinen Hauptkunden oder hat sie einen neuen Investor gefunden? Hat sie gerade einen globalen Trend verschlafen oder ein neues, aufregendes Patent angemeldet? Was sind die aktuellen unternehmerischen Herausforderungen? Worauf sind die Menschen in der Organisation stolz?

So werden Sie für Kandidaten attraktiv, die genau zu Ihrer Kultur und Situation passen. Außerdem wecken Sie bei der zukünftigen Managerin / dem zukünftigen Manager realistische Erwartungen, was einen erfolgreichen Start wahrscheinlicher macht.

  1. Prüfen Sie die Referenzen!

Anstatt komplizierte, zeitaufwändige Auswahlverfahren mit unklarer Validität zu installieren, fragen Sie doch einfach ehemalige Vorgesetzte, Mitarbeiter und Kollegen.

Halt, stopp, Telefonhörer wieder hinlegen! So einfach ist das auch wieder nicht!

Ein fundiertes Vorgehen ist gerade beim Reference-Check wichtig, damit es keine pauschalen Gefallens-Referenzen gibt wie: „Klasse Manager, kann ich absolut empfehlen!“ Das Referenzgespräch sollte als verhaltensbasiertes Interview geführt werden. Das bedeutet, die Referenzgeber werden nicht um ihre Meinung gebeten. Stattdessen werden Sie nach konkreten Erlebnissen mit der Führungskraft gefragt: Wann haben Sie zusammengearbeitet? Wie lange? In welcher Rolle? Welche Projekte hat die Führungskraft in der Zeit umgesetzt? Wie war das Ergebnis? Wie wurde das Ergebnis von Kunden, Top-Management, Mitarbeitern gesehen? Wurde durch die Projekte der Umsatz gesteigert, wurden Kosten reduziert, …? Haben Sie die Führungskraft als Change-Manager erlebt, wenn ja, wann und wo und wie sah die Veränderung genau aus? Konnten Sie die Führungskraft in einer Situation beobachten, in der schwierige Personalentscheidungen anstanden? In einem moralischen Dilemma? Wie genau hat sich der Kandidat / die Kandidaten verhalten und wie hat sich das Verhalten ausgewirkt?

Ein Referenzinterview ist ausführlich, und die Fragen leiten sich aus dem Anforderungsprofil der Stelle, dem Kompetenzmodell des einstellenden Unternehmens und der Selbstdarstellung der Kandidatin / des Kandidaten im Bewerbungsgespräch ab. Hat man mit drei oder vier ehemaligen Chefs, Kollegen und Mitarbeitern ein vertieftes Interview geführt, und haben diese Menschen die Erfolgsgeschichten, Stärken und Schwächen, die die Führungskraft zuvor in Bewerbungsgesprächen geschildert hat, bestätigt, so hat man eine gute Grundlage für die Einstellungsentscheidung.

Mit Ehrlichkeit und der Überprüfung von Referenzen überzeugen Sie die Richtigen und überprüfen dennoch unabhängig die Qualifikation. So können Sie mit Transparenz und Wertschätzung Ihre Wunsch-Kandidaten für das Management-Team gewinnen und gleichzeitig eine fundierte Entscheidung fällen.

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Wenn Sie Unterstützung im Recruiting von Führungskräften benötigen, kontaktieren Sie uns gerne: info@ferber-personalberatung.de oder 069 / 517 019 11

Weitere Informationen zu unseren Leistungen: www.ferber-personalberatung.de

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[1] Odgers Berndtson: DEMOGRAFIE 2020. Wie deutsche Unternehmen dem demografisch bedingten Führungskräftemangel begegnen. Claudia Scheuvens http://www.odgersberndtson.de/de/presse-events/studien/artikel/studie-demografie-2020-4910/

[2] Recruiting 2020. Eine Umfrage im Auftrag von Boyden global executive search in Kooperation mit Prof. Ansgar Richter, PhD Department Head Strategy, Organization & Leadership EBS Business School https://www.boyden.de/mediafiles/attachments/7673.pdf

[3] Jobwechsel im Topmanagement, InterSearch Executive Consultants GmbH & Co. KG http://www.intersearch-executive.de/news.asp?news=50

[4] Der Arbeitsmarkt in Deutschland – Fachkräfteengpassanalyse. Dezember 2014. Bundesagentur für Arbeit http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Fachkraeftebedarf-Stellen/Fachkraefte/BA-FK-Engpassanalyse-2014-12.pdf

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Frauenquote nun auch für Top-Positionen: Interview mit Nicole Bernthaler, CEO von Exxecta

Chefin_pic_Quelle FAZ

© dpa (FAZ)

So viel Lob für die Quote gab es noch nie: Als „historischen Schritt“ und „guten Tag für die Frauen“ haben Abgeordnete von Koalition und Opposition die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote am Freitag, 6. März 2015, bezeichnet. Der Bundestag stimmte mit großer Mehrheit für den Gesetzentwurf von Frauenministerin Manuela Schwesig (SPD). Damit haben die Parlamentarier eine verbindliche Frauenquote von 30 Prozent bei der Neubesetzung von Aufsichtsräten von 108 börsennotierten und mitbestimmungspflichtigen Unternehmen eingeführt. Gleichzeitig wird es künftig feste Zielvorgaben für rund 3.500 Unternehmen geben – Grund genug für uns nachzufragen, woher die fehlenden weiblichen Führungskräfte kommen sollen.
Interview mit Nicole Bernthaler, Geschäftsführerin von Exxecta – Recruiting Pool für weibliche Führungskräfte.

employerreputation: Frau Bernthaler, vielen Dank, dass Sie sich Zeit für das Gespräch nehmen! Was genau macht Exxecta?

Nicole Bernthaler: Exxecta unterstützt aktiv das Bestreben, mehr Frauen in Führungspositionen zu etablieren, unabhängig von Quotendiskussionen und gesetzlichen Regelungen. Das vielbenutzte Argument, es gäbe nicht genügend ausreichend qualifizierte weibliche Führungskräfte, um eine Quote zu erfüllen, können wir durch unseren Kandidatinnen-Pool entkräften! Unternehmen, die tatsächlich explizit nach weiblichen Führungskräften suchen möchten, geben wir eine Lösung an die Hand, wie man diese erfahrenen Managerinnen effizient rekrutieren kann – unter Berücksichtigung der Bedürfnisse von beiden Seiten.

employerreputation: Wieso sollten Unternehmen gerade Exxecta zur Besetzung von hochwertigen Vakanzen wählen?

Nicole Bernthaler: Wir sind eine völlig neuartige Recruiting-Plattform, die auf Diskretion und Exklusivität basiert. Unser Executive Pool ist handverlesen und einzeln evaluiert. Bis zum unteren Management-Level haben Unternehmen bisher kaum Probleme, eine vernünftige Frauenquote selbst abzubilden. Die Schwierigkeiten treten meist erst auf den höheren Managementebenen auf, hier reicht interne Förderung in den meisten Fällen nicht mehr aus. Ab hier kommt Exxecta ins Spiel, da wir uns auf eben diese Problematik spezialisiert haben.

employerreputation: Wie setzt sich Ihr Executive Pool zusammen und was ist die Besonderheit?

Nicole Bernthaler: Unsere derzeit etwa 3.500 evaluierten Profile stammen zu ca. 45% aus D-A-CH und zu ca. 50% aus EMEA. Die restlichen 5% verstreuen sich weltweit. Ungefähr 30% unserer „Exxectas“ kommen aus der Geschäftsführungs- bzw. Vorstandsebene, etwa 60% direkt darunter, der Rest aus sonstigen Führungspositionen, bzw. zweithöchster Managementebene. Alle unsere Kandidatinnen verfügen über mindestens 5 Jahren Führungserfahrung, da dies Voraussetzung für eine Listung bei Exxecta ist. Wir sind eine Plattform, die ausschließlich Recruiting für Führungspositionen anbieten, dementsprechend ist auch unser Kandidatenpool aufgestellt.

employerreputation: Welche Maßnahmen könnten speziell KMU Ihrer Meinung nach ergreifen, um den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen?

Nicole Bernthaler: Das Ziel, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, muss Top Down implementiert werden und in die Firmenstrategie sowie die Zielvereinbarungen für Führungskräfte integriert werden. Frauen müssen intern gefördert und weiterentwickelt werden, bei externem Recruiting muss mehr auf Frauen im Prozess geachtet werden. Klare Vorgaben hinsichtlich eines Frauenanteils bereits im Auswahlprozess unter Bewerbern – die auch gemessen werden müssen – helfen hier. Da Frauen im Selbstmarketing oft anders „ticken“ als Männer und sich eher unter- als überschätzen, müssen Frauen, die das nächste Level in ihrer Karriere erreichen sollen, auch hier anders betreut werden als Männer. Oft hilft hier ein Sparringspartner oder Coach, auch Mentoring während der Anfangsphase in der neuen Rolle hat sich bewährt.
Um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, müssen auch die Arbeitsbedingungen ggfs. angepasst werden, flexible Arbeitszeitmodelle, Kinderbetreuungsoptionen können hier helfen, werden aber nicht kriegsentscheidend sein. Eine Frau, die Karriere macht, bekommt meist Job und Familie organisiert, auch ohne Hilfe der Firma.

employerreputation: KMU haben generell weniger Chancen, sich gegen große Unternehmen im Arbeitsmarkt zu behaupten. Was würde KMU helfen bzw. was bräuchten KMU, um sich als attraktive Arbeitgeber für Frauen im Arbeitsmarkt positionieren zu können?

Nicole Bernthaler: Nicht jede Frau möchte ein Rädchen in einem großen Konzern sein, gerade hier liegen die Chancen für KMU. Mein Rat: Ermöglichen sie der Führungskraft viele Freiräume, ihre Rolle und ihren Bereich selbst zu gestalten, keine langen Entscheidungswege, keine ineffiziente Politik. Einfache Hierarchien und ein angenehmes Arbeitsumfeld.

employerreputation: Was braucht es aus ihrer Sicht in einem Stelleninserat, damit sich auch Frauen angesprochen fühlen und bewerben?

Nicole Bernthaler: Dies können wir nicht pauschal beantworten. Stelleninserate sind per se schwierig, da der Ausschreibende meist eine unkonkrete Idealvorstellung des perfekten Kandidaten besitzt, und diese schwer abzubilden ist. Männer sehen vielleicht eher über Kriterien, die sie nicht erfüllen, hinweg oder „verkaufen“ diese Fähigkeiten mit. Frauen neigen ggfs. dazu, ein Inserat mit zu vielen Informationen und Anforderungen aber unklarer Darstellung der tatsächlichen Position und ihrer Einordnung im Unternehmen als nicht passend zu beurteilen.

(Anmerkung employerreputation: Zu diesem Thema gab es hier zwei Beiträge: „Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher! und Sind „weibliche“ Stellenanzeigen wirklich erfolgreicher? – Interview mit Dr. Rodrigo Isidor.)

employerreputation: Wie sieht es in Ihrem Unternehmen mit der Anzahl Frauen in Führungspositionen aus?

Nicole Bernthaler: Wir sind ein Start Up mit einem kleinen Team, in der Geschäftsleitung erfüllen wir eine Frauenquote von 50%, im Team sogar 75%. Da wir uns für Frauen in Führungspositionen stark machen, legen wir natürlich besonders großen Wert auf Frauen im Team.

employerreputation: Vielen Dank für das interessante Gespräch!

Nicole Bernthaler

Nicole Bernthaler (46) – CEO. Die gestandene Managerin verfügt über 15 Jahre Führungserfahrung u.a. bei Quelle AG, lastminute.com, Worldhotels, Thomas Cook E-Commerce (DE / FR). Die prozess- und projekterfahrene Betriebswirtin ist zudem eine effiziente Netzwerkerin und begleitete diverse Start-Ups. Bei Exxecta verantwortet sie die Bereiche Marketing, Kommunikation, Operations und HR.

Mehr über Exxeta unter http://www.exxecta.com.

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Mobile Recruiting für Einzelhandel, Handwerk, Pflege, …

Zwei spannende neue Apps von meinestadt.de: Ein wichtiges Angebot für den deutschen Arbeitsmarkt, zwar noch nicht perfekt, aber auf dem Weg in die Zukunft.

Mobiles Recruiting, also die Mitarbeitergewinnung per Smartphone und Tablet, ist in aller Munde. 60% aller Kandidaten suchen Jobs über mobile Endgeräte[1]. Immer mehr große Arbeitgeber und Personalberater und fast alle namhaften Jobbörsen bieten Job Apps. HR-Blogger und Massenmedien stürzen sich auf jede (vermeintliche) mobile Recruiting-Innovation (Linkliste s.u.). Oberflächlich betrachtet sind die beiden neuen Apps von meinestadt.de (Azubi- & Job-App)[2] keine Meldung wert. Zumal sie zwei Schwächen aufweisen, die zwar nicht ungewöhnlich, aber heutzutage vollkommen unnötig sind:

1. Mobile Bewerbung nicht nahtlos möglich

Auf meinestadt.de lässt sich kein Lebenslauf anlegen (anders als z.B. bei Indeed oder Experteer). Interessenten können sich deswegen nicht mit einem zuvor am PC erstellten Profil auf einen Job bewerben. Es gibt auch keine Xing- oder LinkedIn-Schnittstelle. Um eine vollständige Bewerbung einzureichen, müssen Kandidaten einen aktuellen Lebenslauf auf dem Smartphone vorhalten (oder eine alternative Lösung selbst einrichten, z.B. die Dropbox-App installieren und den Lebenslauf in der Dropbox ablegen). Das tun die wenigsten. Job-Interessenten, die im Park, im Bus oder im Wartezimmer einen spannenden Job finden, werden schnell das Interesse verlieren, wenn sie sich nicht direkt bewerben können. Oder aber sie werden stattdessen andere Funktionen der Apps nutzen. Dazu gleich mehr.

2. Nicht alle Stellenanzeigen mobil optimiert

Dieses Manko haben alle Jobbörsen-Apps gemeinsam (wer eine Ausnahme kennt, bitte im Kommentarfeld nennen oder per mail an mich: inaferber@employerreputation.de): Recruiter sind es gewohnt, gestaltete Stellenanzeigen zu schalten, denn am PC sind Anzeigen im Layout überzeugender und transportieren die Employer Brand besser. Von diesem Konzept wollen oder können sie für die mobile Verwendung nicht abweichen. Und so landen viele unleserliche Anzeigen in der App. Zur Bewerbung lädt das nicht ein.

Und doch: Eine echte Bereicherung

„Schichtleiter Gastronomie m/w“, „Auslieferungsfahrer m/w“, „Zahnmedizinische(r) Fachangestellte(r)“, „Mitarbeiter im Verkauf (m/w)“ – in den beiden Apps geht es primär um Fachkräfte aus Ausbildungsberufen und Hilfstätigkeiten. Meinestadt.de ist die einzige Jobbörse in Deutschland, die ihre Apps uneingeschränkt auf diese Zielgruppe zugeschnitten hat.

In der Pressemitteilung heißt es „Statt einer klassischen Was-Wo-Suche können Nutzer auf der Startseite ihre Suche nach Kategorien (Vollzeit/Teilzeit, Branche etc.) filtern.“ Der Praxistest zeigt, dass es meinestadt.de gelungen ist, eine Suchlogik aufzusetzen, die zur Nutzergruppe passt. Das ist gleich nach dem Installationsvorgang sichtbar: Die App wird heruntergeladen, der Standort wird erkannt und abgespeichert. Natürlich ist der ausgewählte Standort jederzeit sichtbar und änderbar, jedoch wird die Standortfrage nicht bei jeder Suche neu gestellt. Das passt, denn für Jobs in dieser Gehaltskategorie wollen Menschen meist nicht umziehen. Jobsuchende stellen einmalig das „Zuhause“ ein und müssen dann nie wieder den Standort angeben – das ist ganz klar zielgruppengerecht!

Im zweiten Schritt können Jobsuchende in einem wie ich finde sehr übersichtlichen Menü eine Kategorie wählen, z.B. „Sozialwesen“ oder „Technische Berufe“:

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Anschließend erhalten Kandidaten eine Liste mit Jobs an ihrem Ort. Wenn sie Glück haben und eine der mobil optimierten Stellenanzeigen aufrufen, dann werden zuerst übersichtlich die drängendsten Fragen beantwortet (Teilzeit/Vollzeit, Minijob, Befristung,…):

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In jeder Stellenanzeige gibt es drei Reiter. Das ist eine praktische Anpassung an mobile Endgeräte, da man weniger scrollen muss und die Informationen übersichtlich verfügbar sind.

Unter dem Reiter „Arbeitgeber“ findet sich u.a. das:

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Wer sich also für einen Nebenjob in einem Laden oder einem Restaurant einfach persönlich vorstellen möchte, kann sich direkt auf den Weg machen. Eine simple, mobile Lösung.

Und unter dem Reiter „Bewerbung“ geht es mit einem Click zum Bewerbungstelefonat:

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„Map/Navigation“ und „Anrufen“ sind zwei pragmatische mobile Funktionen. Gerade für Zielgruppen, die selten Xing- oder Indeed-Profile pflegen oder für Jobs, in denen vollständige Bewerbungsmappen unüblich sind, können sie sehr nützlich sein.

Insgesamt finde ich, dass die Apps klar auf die Zielgruppe ausgerichtet und sehr gelungen sind. Die Schwächen sind zwar störend, aber das Konzept und die sinnvollen mobilen Funktionen werden begeisterte Fans finden.

Großes Potential

Ein Vögelchen aus dem Produktmanagement von meinestadt.de hat mir gezwitschert, dass in einem zweiten Schritt weitere ortsbasierte Funktionen eingeführt werden. Wenn meinestadt.de außerdem eine Mehrheit der Kunden davon überzeugt, die strukturierte, mobil optimierte Anzeigenversion zu nutzen, dann haben die Apps großes Potential.


Wenn Sie lokal Mitarbeiter suchen oder über eine regionale Employer-Branding-Kampagne nachdenken, dann kontaktieren Sie uns gerne für ein Beratungsgespräch: info@ferber-personalberatung.de, www.ferber-personalberatung.de


 

Andere Stimmen zu mobile Recruiting:

Computerwoche: Nachwuchssuche 3.0, Mobil reicht nicht (Am Ende des Beitrags werden kurz und knapp die wichtigsten Job-Apps vorgestellt.)

Wollmilchsau: truffls Job-App: Tinder für JobsuchenderInnen und RecruiterInnen

Wollmilchsau: Mobile Ranking Factors: Google macht Ernst

Henrik Zaborowski: Jobsuche / Recruiting der Zukunft mit den Job-Trüffelsuchern von Truffls?

Henrik Zaborowski: Job Apps? There’re some truffls, indeed! Mobile Recruiting geht weiter!

Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014

Saatkorn: Robindro Ullah: Mobile Recruiting ganzheitlich denken

Embrace: Die Kommunikationstrends 2015: “Yo” zu Mobile Recruiting

Jobware: Trends im Mobile Recruiting: MOPS von der Leine lassen


Quellenangaben

[1] Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014

[2] Pressemitteilung: „Schneller finden und gefunden werden, Köln, 04. März 2015, Neue Job- und Azubi-App von meinestadt.de“

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