Braucht die Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main ein Employer Branding? — Interview mit Präsident Joachim Moritz und Inspektionsleiter Helmut Langenbach.

PolizeiWenn es um Employer Branding geht, dann trifft man meist HR Blogger, Agenturen oder Gewinner von Innovationspreisen, oft aus der Medienbranche, die sich über Mobile und Social Recruiting austauschen und gemeinschaftlich bedauern, dass viele Unternehmen und Führungskräfte die Bedeutung einer modernen HR-Kommunikation unterschätzen. An Rande einer Abendveranstaltung in Frankfurt begegnete mir das Kontrastprogramm: Der Präsident der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/ Main erzählte mir (eher zufällig), dass ein gutes Arbeitgeberimage für ihn ein zentrales strategisches Ziel ist. Natürlich musste ich Joachim Moritz, Präsident und Helmut Langenbach, Inspektionsleiter sofort um ein Interview bitten.

employerreputation: Herr Moritz, Herr Langenbach, vielen Dank, dass Sie sich Zeit für das Gespräch nehmen!

Herr Moritz, warum ist ein gutes Arbeitgeberimage ein strategisches Ziel der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main?

Joachim Moritz: Die demografische Entwicklung und der fortschreitende Strukturwandel stellen auch unsere Behörde schon heute vor eine besondere Aufgabe. Der jüngste Demografiebericht der Bundesregierung sagt aus, dass im Jahre 2060 jeder Dritte 65 Jahre oder älter sein wird. Ein Mangel an Fachkräften ist nur ein Ergebnis dieser Entwicklung. Arbeitgeberattraktivität ist hierbei ein entscheidender Faktor, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Die auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte sind begrenzt. Bei der Suche nach geeigneten Bewerbern sind Angebote des Arbeitsgebers im Hinblick auf die Bedürfnisse der Arbeitsuchenden maßgeblich für die Berufswahl. Hierbei spielen nicht nur monetäre Faktoren eine Rolle, sondern auch soziale Rahmenbedingungen, in denen sich der Mitarbeiter von morgen wiederfindet. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig an die Behörde zu binden und sie bis zum Eintritt ins Pensionsalter gesund und aktiv einzusetzen, ist ein Ziel der heutigen Personalpolitik, welches sich positiv auf das unternehmenseigene Image auswirkt.

employerreputation: Was tun Sie für das Arbeitgeberimage?

Joachim Moritz: Im Juni 2010 wurde der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt am Main erstmalig das Zertifikat audit berufundfamilie verliehen, welches wir im letzten Jahr erfolgreich durch die Rezertifizierung bestätigen konnten. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist ein wichtiges personalpolitisches Ziel, das durch die Auditierung herausgestellt und nachhaltig in die strategische Ausrichtung der Dienststelle verankert wurde. Durch die Auditierung verfolgen wir das Ziel, unsere Arbeitsbedingungen noch familienbewusster zu gestalten, um unsere Direktion sowohl für unsere Beschäftigten als auch für Externe attraktiver zu machen.

Ferner engagieren wir uns als moderne und zukunftsorientierte Dienststelle seit mehreren Jahren mit individuellen Werbemaßnahmen für die Nachwuchsgewinnung „rund um’s Haus“. Diese Initiative wird seit 2010 durch das bundesweite Pilot-Projekt „Gewinnung von Nachwuchskräften mit kultureller Vielfalt“ ergänzt, welches vom Bundesministerium des Innern in Frankfurt/Main initiiert wurde. Das Ziel ist die interkulturelle Öffnung der Behörde und die berufliche Integration von Jugendlichen mit kultureller Vielfalt. Neben der Steigerung des Bekanntheitsgrades, ist vor allem der Abbau von Berührungsängsten, die Sensibilisierung und Motivation von Jugendlichen mit kultureller Vielfalt für den Polizeiberuf sowie die Informationsstreuung über die Ausbildungsmöglichkeiten bei der Bundespolizei vorrangig. Seit Projektbeginn und der großangelegten Auftaktveranstaltungen in den Partnerschulen in Frankfurt/Main und Wiesbaden wurden viele lebendige Partnerschaften mit Schulen, Kommunen und Projekten geschlossen sowie mediale Bausteine erarbeitet. Diese Bemühungen haben neben einer Erhöhung der Einstellungszahlen mit kultureller Vielfalt auch das Image der Bundespolizei in Sachen Interkultur positiv beeinflusst.

employerreputation: Unterstützt das Bundespolizeipräsidium Sie in der Mitarbeiterkommunikation?

Joachim Moritz: Ja, in vielfältiger Art und Weise.

employerreputation: Herr Langenbach, wie bewerten Sie die Mitarbeiterkommunikation? Welche Maßnahme war besonders wirkungsvoll?

Helmut Langenbach: Mitarbeiterkommunikation ist innerhalb der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main ein herausragendes Thema und beinhaltet die Kommunikation zu und mit den Mitarbeitern ebenso wie die Ermutigung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu einem aktiven, konstruktiven Dialog. Dadurch schaffen wir Transparenz und Beteiligung auf allen Ebenen, fördern die Ideenfindung bei der Weiterentwicklung der Mikro- und Makroprozesse des täglichen Dienstbetriebs, stärken die Motivation und die Bindung und Identifikation zur eigenen Dienststelle bzw. Behörde. Dabei helfen bekannte Hilfsmittel, wie Mitarbeiterzeitung, Intranet und Flyer zu den unterschiedlichsten Einzelthemen. Sie sind für die Kontrolle der Information zielgerichtet einzusetzen. Unverzichtbar und somit noch immer das wirkungsvollste „Medium“ ist einerseits die persönliche Kommunikation zwischen Kollegen, die als Partner oder Team im operativen polizeilichen Einsatz einander ergänzen und aufeinander angewiesen sind. Andererseits die persönliche Ansprechbarkeit und Ansprache der Führungskräfte, bei der unmittelbar operative und strategische Ziele, Personalentwicklungsmöglichkeiten und vieles mehr kommuniziert werden. Dies findet auch statt oder wird ergänzt durch Maßnahmen der individuellen und strukturellen Förderung der Gemeinschaft – vom gemeinsamem Sport und/oder Bier nach Feierabend Einzelner über externes Teamtraining und Betriebsausflüge bis zu Mitarbeiter- und Familienfesten der gesamten Dienststelle.

employerreputation: Herr Moritz, Herr Langenbach, haben Sie eine Rat für meine Leserinnen und Leser? Was sollten Führungskräfte und HR-Profis Ihrer Meinung nach in der Personalkommunikation beachten?

Joachim Moritz: Ich bin davon überzeugt, dass Transparenz, Wahrhaftigkeit und frühzeitige Beteiligung wesentliche Faktoren für eine positive Personalkommunikation sind. Nach dem Motto „keine Denkverbote“, gelingt es mir, innovative Lösungen oder Ideen eines Mitarbeiters vernünftig zu betrachten und zu bewerten.

Helmut Langenbach: Ja, auch ich weiß nicht, ob mein Rat für andere, insbesondere Institutionen/ Unternehmen mit Prosperisierungsausrichtung und Herausforderungen globaler Märkte, hilfreich sein können. Letztlich geht es um Menschen, die im Mittelpunkt der Unternehmen stehen, somit auch in einer hierarchisch strukturierten Bundespolizei. Und da habe ich zwei Ratschläge:

1. Jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter in seiner Eigenverantwortung annehmen, belassen, fordern und fördern, in der Mitverantwortung für die Kolleginnen und Kollegen herausfordern und unterstützen und darüber hinaus Führungskräfte in ihrer zusätzlichen Verantwortung qualifizieren und begleiten.

2. Stärkung der Orientierung und Werteorientierung durch Vorbilder. Damit meine ich nicht eine Riege scheinbar Unfehlbarer, sondern verantwortungs- und pflichtbewusste Menschen mit Stärken und Schwächen, die aus ihren Fehlern lernen (dürfen) und gemeinsam mit anderen und mit Freude und Engagement bei der Sache sind und nach Verbesserungen suchen, dabei die Stärken der Anderen betonen und bei der Beseitigung von Schwächen zu helfen.

Gerade mit Blick auf die sogenannte Generation „Y“ stehen nicht nur Führungskräfte vor ganz neue Herausforderungen.

employerreputation: Vielen Dank für das Gespräch!

 

Joachim Moritz, Präsident Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main

Joachim Moritz, Präsident der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main

 

 

Helmut Langenbach, Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main

Helmut Langenbach, Inspektionsleiter, Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main

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