Gastbeitrag: Der Auflösungsantrag – Das wenig genutzte Beendigungsinstrument

ArbeitsrechtMeist berichtet EMPLOYERREPUTATION über angenehme Seiten der Personalarbeit, über Recruiting und Employer Branding, über Innovationen und neue Anbieter, über Personalauswahl, Trends am Arbeitsmarkt, über Diversity Management oder spannende Personalien in der HR-Branche. Doch zu den Aufgaben von Human-Resources-Profis gehört es immer wieder, die Zusammenarbeit mit Mitarbeitern zu beenden. Natürlich läuft das nicht immer konfliktfrei ab und endet manchmal auch in komplizierten Gerichtsverfahren. Dazu ein Gastbeitrag von Dr. Lars Nevian, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Sozietät GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB:

Ein Fall aus meiner Praxis:

Ein Familienunternehmen beschäftigt seit vielen Jahren eine Führungskraft, die immer wieder durch ruppige Bemerkungen auffällt. Die Kommunikationsprobleme haben einen hohen Krankenstand und eine hohe Fluktuation in der betroffenen Abteilung zur Folge. Im Rahmen einer strategischen Neuausrichtung des Unternehmens erfolgt eine Umstrukturierung und die Führungskraft erhält eine betriebsbedingte Kündigung. Diese zieht vor das Arbeitsgericht und weist im Ergebnis erfolgreich nach, dass die bislang von ihr wahrgenommenen Aufgaben jedenfalls teilweise noch anfallen und auch nicht auf andere Mitarbeiter verteilt werden konnten. Das Gericht kündigt in der mündlichen Verhandlung an, dass es der Kündigungsschutzklage stattgeben wird.

In den Schriftsätzen der Führungskraft findet sich u.a. der pauschale Vorwurf gegenüber dem Geschäftsführer, er „könne das Unternehmen nicht leiten“ und „habe keine Ahnung“ von den Betriebsabläufen. In der mündlichen Verhandlung wirft er dem anwesenden Geschäftsführer in aggressivem Ton vor, dass er ihn aus der Firma „ heraus mobben“ wolle. „Er werde schon sehen, was er davon habe“. Daraufhin stellt das Familienunternehmen noch im Kammertermin einen Auflösungsantrag, dem gegen Zahlung einer Abfindung (etwa 60% eine Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Beschäftigung) statt gegeben wird. Trotz des zunächst drohenden Verlusts des Arbeitsgerichtsverfahrens wird die Zusammenarbeit mit der Führungskraft beendet und ein schmerzhaftes Kapitel kann abgeschlossen werden.

Etwas versteckt im Kündigungsschutzgesetz findet sich dessen § 9. Danach kann der Arbeitgeber, insbesondere wenn absehbar ist, dass sich die Kündigung als sozialwidrig erweist und damit unwirksam ist, den Antrag stellen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung durch das Arbeitsgericht aufgelöst wird. Der Auflösungsantrag ist begründet, wenn der Arbeitgeber darlegt, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu erwarten ist. Der Auflösungsantrag kann noch in der letzten mündlichen Verhandlung der Berufungsinstanz gestellt werden.

Allein das Führen des Kündigungsschutzprozesses und die damit immer verbundenen Spannungen können die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht begründen. Ebenso sind sachliche Äußerungen im Rahmen der Prozessführung regelmäßig von der Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt. Dies gilt auch bei Verwendung deutlicher und scharfer Formulierungen. Haben diese allerdings diffamierenden oder gar beleidigenden Charakter, können sie hingegen als Auflösungsgrund geeignet sein. Es ist jedoch dem Arbeitgeber nicht gestattet, sich auf Auflösungsgründe zu berufen, die er provoziert hat. Ausführungen von Rechtsanwälten sind der vertretenen Partei zurechenbar.

Das Bundesarbeitsgericht stellt an den Auflösungsgrund recht strenge Anforderungen. Abzustellen ist auf Gründe, die an die Person des Arbeitnehmers anknüpfen. Sie können das persönliche Verhältnis zum Vorgesetzten, die Leistung und auch das Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe können sich des Weiteren sowohl auf das prozessuale als auch auf das außerprozessuale Verhalten des Arbeitnehmers beziehen. Zudem können auch Gründe herangezogen werden, die zeitlich vor oder nach dem Zugang der Kündigung liegen. Oftmals ist für beide Parteien schwer einzuschätzen, ob ein Auflösungsgrund vorliegt. Gerade auch in diesen Fällen kann der Auflösungsantrag aber ein taktisches Mittel des Arbeitgebers sein, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Vergleichs zu bewegen.

Die Prüfung eines Auflösungsantrags hat in zwei Schritten zu erfolgen. Es muss zunächst ein für die Auflösung geeigneter Grund vorliegen. Im zweiten Schritt ist zu prüfen, ob im konkreten Einzelfall unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers noch eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit möglich ist. Bei dieser Gesamtabwägung spielt insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit eine Rolle. Eine jahrelange Zusammenarbeit ohne wesentliche Beanstandungen erfordert Auflösungsgründe von größerem Gewicht.

Regelmäßig stellen Arbeitgeber in Kündigungsschutzprozessen fest, dass sich Arbeitnehmer mit unrichtigen Einwendungen verteidigen oder den Sachvortrag des Arbeitgebers wahrheitswidrig bestreiten. Ein derartiges Prozessverhalten begründet häufig den Vorwurf des (versuchten) Prozessbetruges, der nach ständiger Rechtsprechung einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers rechtfertigen kann. Sehr häufig behaupten Arbeitnehmer beispielsweise wahrheitswidrig, dass sie noch andere als die vom Arbeitgeber vorgetragenen Aufgaben erledigt haben. Oder sie behaupten, dass der Umfang dieser Aufgaben wesentlich höher oder niedriger war. Mit einem derartigen Vortrag versucht der Arbeitnehmer, die Kündigung zu Fall zu bringen. Ist der Vortrag unrichtig, begeht er einen (versuchten) Prozessbetrug.

Jedenfalls kann in sehr vielen Kündigungsschutzprozessen der Arbeitnehmer unter Druck gesetzt werden, wenn mit dieser Begründung ein Auflösungsantrag gestellt wird.

Etwas seltener kommen Beleidigungen oder ehrverletzende Äußerungen vor, die ebenso wie die Drohung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber oder Kollegen einen Auflösungsantrag rechtfertigen können. Dies gilt auch für das Diffamieren des Arbeitgebers oder von Kollegen bei Kunden oder Lieferanten. Ebenso kann es einen Auflösungsgrund darstellen, wenn der Arbeitnehmer für ein Konkurrenzunternehmen tätig geworden ist. Auch Mobbingvorwürfe gegenüber dem Arbeitgeber können einen Auflösungsantrag rechtfertigen, wenn es dem Arbeitgeber gelingt, diese Vorwürfe zu widerlegen. Insgesamt gibt es eine Vielzahl von Auflösungsgründen. Gefährlich sind für Arbeitnehmer immer Auflösungsgründe, die das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber belasten. Es ist dann Aufgabe des Arbeitgeberanwalts, die Beschädigung des Vertrauensverhältnisses und die Konsequenzen daraus dem Gericht überzeugend darzulegen.

Erkennt das Arbeitsgericht einen Auflösungsantrag an, löst es das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt auf, zu dem das Arbeitsverhältnis bei einer fristgerechten Kündigung geendet hätte. Gleichzeitig setzt das Arbeitsgericht eine Abfindung fest, deren Höhe grundsätzlich bis zu 12 Monatsverdienste betragen kann. Üblicherweise orientiert sich das Arbeitsgericht aber an der weit verbreiteten Abfindungsformel „50% eines Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Beschäftigung“. Dies gilt selbst in Branchen, in denen – wie im Bankenbereich – häufig deutlich höhere Abfindungen gezahlt werden. Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so ist ein Abfindungsbetrag von bis zu 15 Monatsverdienste festsetzbar. Hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, so ist ein Abfindungsbetrag von bis zu 18 Monatsverdiensten festzusetzen. In den letztgenannten Fällen wird die Abfindung daher auf keinen Fall höher als ein Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung sein.

Als im Kündigungsschutzprozess Beklagter Arbeitgeber lohnt es sich nach alledem in vielen Fällen, das vom Gesetzgeber zur Verfügung gestellte Mittel des Auflösungsantrages nicht aus den Augen zu verlieren.

 

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Dr. Lars Nevian ist Partner der Sozietät GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB. Seit 1992 berät er Arbeitgeber, insbesondere aus den Branchen IT und Telekommunikation, Logistik , Banken und Maschinenbau bei ihren vielfältigen arbeitsrechtlichen Problemen. Dies umfasst sowohl die Beratung bei arbeitsrechtlichen „Alltagsproblemen“ als auch bei komplexen Restrukturierungsmaßnahmen, zu denen Verhandlungen mit dem Betriebsrat über den Abschluss von Interessenausgleichen und Sozialplänen gehören. Herr Dr. Nevian vertritt Arbeitgeber auch in Kündigungsschutzprozessen und sonstigen Klageverfahren vor dem Arbeitsgericht.

 

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2 Gedanken zu „Gastbeitrag: Der Auflösungsantrag – Das wenig genutzte Beendigungsinstrument

  1. Ich kann dem Kollegen an dieser Stelle nur zustimmen – in gewissen (beschriebenen) Situationen ein probates Mittel und Möglichkeit doch noch – auch bei einer ansonsten eingetretenen Verhärtung zu einer Lösung zu gelangen.

  2. inaferber sagt:

    Danke für Ihre Antwort, lieber Herr Teßmer!

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