Archiv für den Monat April 2014

Wie sicherheitsbedürftig ist die Generation Y? Interview mit Stefan Lake, Deutschlandchef des Employer Branding Beratungsunternehmens Universum

Das ist die Woche der Infografiken und Studien auf EMPLOYERREPUTATION. Heute geht es um das Arbeitgeberranking von Universum. Stefan Lake, Country Manager Deutschland des Employer Branding Unternehmens Universum, beantwortet Fragen zu den Ergebnissen der aktuellen Umfrage bei Studierenden in Deutschland.

Zunächst jedoch die wichtigsten Ergebnisse der Umfrage im Überblick:

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employerreputation: Herr Lake, vielen Dank, dass Sie sich Zeit für das Gespräch nehmen! Nicht nur Ihre Studie zeigt, dass die Studierenden großen Wert auf einen sicheren Job legen. Wie sicherheitsbedürftig ist die Generation Y?

Stefan Lake: Die Generation Y sucht Sinn in der Arbeit, aber das Ziel, einem sicheren und beständigen Job nachzugehen, hat in den letzten Jahren stetig an Bedeutung gewonnen und ist nach der Work-Life-Balance mittlerweile das zweitwichtigste langfristige Karriereziel. Wenn man die Studierenden fragt, was für sie einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht, stehen ein attraktives Grundgehalt, ein freundliches Arbeitsumfeld und eine sichere Anstellung ganz oben auf der Wunschliste. Auch das zeigt, wie sicherheitsorientiert diese Generation ist.

employerreputation: Wie jedes Jahr zählen große Konzerne zu den beliebtesten Arbeitgebern in Deutschland. Haben KMU keine Chance? Was empfehlen Sie mittelständischen Firmen?

Stefan Lake: Die großen Unternehmen haben beim Arbeitgeberranking einen Startvorteil: sie sind viel bekannter als die kleineren Unternehmen. Und wenn die großen Konzerne dann auch noch attraktive Produkte haben wie etwa die Autobauer – die liegen seit Jahren an der Spitze unserer Rankings – wird es in der Tat schwer für die KMU. Aber die Mittelständler und auch kleinere Unternehmen können bei den jungen Talenten durchaus punkten, wenn sie ihre Employer-Branding-Aktivitäten zielgerichtet einsetzen. Es ist keineswegs so, dass alle bei einem Riesenunternehmen arbeiten möchten. Unsere aktuelle Umfrage ergab zum Beispiel, dass 28 Prozent der deutschen Studierenden eine Einstellung bei einem Unternehmen mit 100 bis 500 Mitarbeitern präferieren und 12 Prozent möchten Teil eines Unternehmens mit zehn bis 100 Kollegen sein. Hier liegen also durchaus Chancen. Aber es erfordert Mut, diese auch zu nutzen. Falsch wäre es, einfach die Strategien der Wettbewerber zu kopieren. Es gilt vielmehr, ein eigenes Alleinstellungsmerkmal, das Employer Value Proposition (EVP), herauszuarbeiten. Eine glaubwürdige Positionierung als Arbeitgeber und Mut zur Differenzierung sind die  Voraussetzungen für eine erfolgreiche Implementierung der Arbeitgebermarkenstrategie. Dies gilt für alle, aber ganz besonders für die KMU!

employerreputation: Ihre Studie zeigt, dass Frauen niedrigere Gehaltserwartungen haben. Wie kommt das? Ist das Realismus, mangelndes Selbstbewusstsein oder sehen Sie andere Ursachen?

Stefan Lake: Es ist schon erstaunlich, dass Frauen bereits beim Berufsstart bezüglich ihrer Gehaltsvorstellungen bescheidener sind als die Männer – trotz vergleichbarer Qualifikation. Schon vor dem Berufsstart erwarten zum Beispiel die Studentinnen der Ingenieurwissenschaften ein um etwa 5 900 Euro niedrigeres Einstiegsgehalt als Studenten. Bei den Studierenden der Wirtschaftswissenschaften liegt der sogenannte Gender Pay Gap mit 6 300 Euro sogar noch höher. Dies hat bei den Frauen möglicherweise mit einer falschen Einschätzung ihres Marktwerts und vielleicht auch mangelndem Selbstbewusstsein bei zu tun. Realistisch ist die niedrigere Gehaltserwartung jedenfalls nicht, denn die weiblichen jungen Talente sind gefragt, jedenfalls wenn sie die wirtschaftsnahen Studiengänge belegt haben.

employerreputation:Vielfältige Aufgaben und intellektuelle Herausforderungen sind Hochschulabsolventen laut Ihrer Studie sehr wichtig. Wie sollten Arbeitgeber die Organisation und die Aufgaben gestalten, um diesen Erwartungen gerecht zu werden?

Stefan Lake: Neben den drei wichtigsten Treibern der Arbeitgeberattraktivität – attraktives Grundgehalt, freundliches Arbeitsumfeld und sichere Anstellung, verlangen die jungen Talente auch vielfältige Arbeitsaufgaben. Und die intellektuelle Herausforderung ist seit Jahren unter den drei wichtigsten langfristigen Karrierezielen. Wir wollten aber genauer wissen, was die Studierenden eigentlich vom Management erwarten. Die Antworten waren sehr interessant – es sind in erster Linie Entwicklung und Förderung in der Karriere, ein guter Führungsstil, offene Kommunikation und Feedback. Wenn man fragt, was die Studierenden unter dem Top-Karriereziel Work-Life-Balance eigentlich verstehen, sagen sie, dies sei ein positives Arbeitsklima, Familien- und Karriereplanung sollen sich nicht stören und dass sie ausreichend Freizeit haben möchten. Die Arbeitgeber sollten dies bei der Rekrutierung berücksichtigen. Aber es reicht definitiv nicht, wenn Unternehmen sich einfach Work-Life-Balance auf die Fahnen schreiben. Wie Work-Life-Balance im Unternehmen umgesetzt wird, muss konkret gemacht werden.

employerreputation:Vielen Dank für das spannende Gespräch!

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Zur Person:

Stefan Lake ist seit Februar 2011 Country Manager Deutschland von Universum, des weltweit tätigen Employer Branding Beratungsunternehmens Universum. Stefan Lake verfügt über besondere Expertise in der Entwicklung authentischer und nachhaltiger Arbeitgeberpositionierungen sowie in der quantitativen und qualitativen Marktforschung, der Markenberatung, Markenentwicklung und Kommunikationsberatung. Universum befragt pro Jahr in nahezu 40 Ländern mehr als 700 000 Studierende und junge Berufstätige zu ihren Arbeitgeberpräferenzen, Karrierevorstellungen und Kommunikationsvorlieben. Die Ergebnisse der Umfragen sind Grundlage für das Universum Arbeitgeber-Ranking und für Studien, in denen die Treiber der Arbeitgeberattraktivität analysiert werden. Auf Grundlage der Erkenntnisse aus diesen Umfragen und Studien können Unternehmen und Institutionen die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter und ihre Attraktivität als Arbeitgeber verbessern. Für die Universum Student Survey 2014 in Deutschland wurden zwischen November 2013 und März 2014 insgesamt 30 189 Studierende an 140 Hochschulen in Deutschland befragt.

Mehr über Universum unter www.universumglobal.com und www.employerbrandingtoday.com/de/

 

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Generation Y: Neue Studie von Trendence

Soeben ist der trendMonitor „Schöne neue Arbeitswelt. Wie sich HR auf die Zukunft der Arbeit vorbereiten sollte“ erschienen. Das wichtigste Ergebnis der Studie: Die Generation Y ist bunt und nicht so homogen wie manche Veröffentlichungen nahelegen. Viel Spaß mit der neuen Infografik!

Schöne neue Arbeitswelt. Wie sich HR auf die Zukunft der Arbeit vorbereiten sollte.

Mein besonderer Dank gilt dem trendence Institut für Daten und Grafik!

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Candidate Experience Management – Unser Beitrag im Human Resources Magazin

Am Wochenende hielten wir die Ausgabe mit unserer Veröffentlichung endlich in den Händen!

Candidate Experience Management, Human Resources Magazin, Sandra Aengenheyster und Ina Ferber

Nachzulesen ist der Artikel in der aktuellen Print-Ausgabe des Human-Resources-Magazins:

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Sie wollen es genauer wissen?

Wenn Sie mehr über die Ferber Personalberatung und über Candidate Experience Management mit Sandra Aengenheyster und Ina Ferber erfahren wollen, dann besuchen Sie bitte ferber-personalberatung.de/candidate-experience oder rufen Sie uns an: 069-51701-911

 

 

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Braucht die Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main ein Employer Branding? — Interview mit Präsident Joachim Moritz und Inspektionsleiter Helmut Langenbach.

PolizeiWenn es um Employer Branding geht, dann trifft man meist HR Blogger, Agenturen oder Gewinner von Innovationspreisen, oft aus der Medienbranche, die sich über Mobile und Social Recruiting austauschen und gemeinschaftlich bedauern, dass viele Unternehmen und Führungskräfte die Bedeutung einer modernen HR-Kommunikation unterschätzen. An Rande einer Abendveranstaltung in Frankfurt begegnete mir das Kontrastprogramm: Der Präsident der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/ Main erzählte mir (eher zufällig), dass ein gutes Arbeitgeberimage für ihn ein zentrales strategisches Ziel ist. Natürlich musste ich Joachim Moritz, Präsident und Helmut Langenbach, Inspektionsleiter sofort um ein Interview bitten.

employerreputation: Herr Moritz, Herr Langenbach, vielen Dank, dass Sie sich Zeit für das Gespräch nehmen!

Herr Moritz, warum ist ein gutes Arbeitgeberimage ein strategisches Ziel der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main?

Joachim Moritz: Die demografische Entwicklung und der fortschreitende Strukturwandel stellen auch unsere Behörde schon heute vor eine besondere Aufgabe. Der jüngste Demografiebericht der Bundesregierung sagt aus, dass im Jahre 2060 jeder Dritte 65 Jahre oder älter sein wird. Ein Mangel an Fachkräften ist nur ein Ergebnis dieser Entwicklung. Arbeitgeberattraktivität ist hierbei ein entscheidender Faktor, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Die auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte sind begrenzt. Bei der Suche nach geeigneten Bewerbern sind Angebote des Arbeitsgebers im Hinblick auf die Bedürfnisse der Arbeitsuchenden maßgeblich für die Berufswahl. Hierbei spielen nicht nur monetäre Faktoren eine Rolle, sondern auch soziale Rahmenbedingungen, in denen sich der Mitarbeiter von morgen wiederfindet. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig an die Behörde zu binden und sie bis zum Eintritt ins Pensionsalter gesund und aktiv einzusetzen, ist ein Ziel der heutigen Personalpolitik, welches sich positiv auf das unternehmenseigene Image auswirkt.

employerreputation: Was tun Sie für das Arbeitgeberimage?

Joachim Moritz: Im Juni 2010 wurde der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt am Main erstmalig das Zertifikat audit berufundfamilie verliehen, welches wir im letzten Jahr erfolgreich durch die Rezertifizierung bestätigen konnten. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist ein wichtiges personalpolitisches Ziel, das durch die Auditierung herausgestellt und nachhaltig in die strategische Ausrichtung der Dienststelle verankert wurde. Durch die Auditierung verfolgen wir das Ziel, unsere Arbeitsbedingungen noch familienbewusster zu gestalten, um unsere Direktion sowohl für unsere Beschäftigten als auch für Externe attraktiver zu machen.

Ferner engagieren wir uns als moderne und zukunftsorientierte Dienststelle seit mehreren Jahren mit individuellen Werbemaßnahmen für die Nachwuchsgewinnung „rund um’s Haus“. Diese Initiative wird seit 2010 durch das bundesweite Pilot-Projekt „Gewinnung von Nachwuchskräften mit kultureller Vielfalt“ ergänzt, welches vom Bundesministerium des Innern in Frankfurt/Main initiiert wurde. Das Ziel ist die interkulturelle Öffnung der Behörde und die berufliche Integration von Jugendlichen mit kultureller Vielfalt. Neben der Steigerung des Bekanntheitsgrades, ist vor allem der Abbau von Berührungsängsten, die Sensibilisierung und Motivation von Jugendlichen mit kultureller Vielfalt für den Polizeiberuf sowie die Informationsstreuung über die Ausbildungsmöglichkeiten bei der Bundespolizei vorrangig. Seit Projektbeginn und der großangelegten Auftaktveranstaltungen in den Partnerschulen in Frankfurt/Main und Wiesbaden wurden viele lebendige Partnerschaften mit Schulen, Kommunen und Projekten geschlossen sowie mediale Bausteine erarbeitet. Diese Bemühungen haben neben einer Erhöhung der Einstellungszahlen mit kultureller Vielfalt auch das Image der Bundespolizei in Sachen Interkultur positiv beeinflusst.

employerreputation: Unterstützt das Bundespolizeipräsidium Sie in der Mitarbeiterkommunikation?

Joachim Moritz: Ja, in vielfältiger Art und Weise.

employerreputation: Herr Langenbach, wie bewerten Sie die Mitarbeiterkommunikation? Welche Maßnahme war besonders wirkungsvoll?

Helmut Langenbach: Mitarbeiterkommunikation ist innerhalb der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main ein herausragendes Thema und beinhaltet die Kommunikation zu und mit den Mitarbeitern ebenso wie die Ermutigung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu einem aktiven, konstruktiven Dialog. Dadurch schaffen wir Transparenz und Beteiligung auf allen Ebenen, fördern die Ideenfindung bei der Weiterentwicklung der Mikro- und Makroprozesse des täglichen Dienstbetriebs, stärken die Motivation und die Bindung und Identifikation zur eigenen Dienststelle bzw. Behörde. Dabei helfen bekannte Hilfsmittel, wie Mitarbeiterzeitung, Intranet und Flyer zu den unterschiedlichsten Einzelthemen. Sie sind für die Kontrolle der Information zielgerichtet einzusetzen. Unverzichtbar und somit noch immer das wirkungsvollste „Medium“ ist einerseits die persönliche Kommunikation zwischen Kollegen, die als Partner oder Team im operativen polizeilichen Einsatz einander ergänzen und aufeinander angewiesen sind. Andererseits die persönliche Ansprechbarkeit und Ansprache der Führungskräfte, bei der unmittelbar operative und strategische Ziele, Personalentwicklungsmöglichkeiten und vieles mehr kommuniziert werden. Dies findet auch statt oder wird ergänzt durch Maßnahmen der individuellen und strukturellen Förderung der Gemeinschaft – vom gemeinsamem Sport und/oder Bier nach Feierabend Einzelner über externes Teamtraining und Betriebsausflüge bis zu Mitarbeiter- und Familienfesten der gesamten Dienststelle.

employerreputation: Herr Moritz, Herr Langenbach, haben Sie eine Rat für meine Leserinnen und Leser? Was sollten Führungskräfte und HR-Profis Ihrer Meinung nach in der Personalkommunikation beachten?

Joachim Moritz: Ich bin davon überzeugt, dass Transparenz, Wahrhaftigkeit und frühzeitige Beteiligung wesentliche Faktoren für eine positive Personalkommunikation sind. Nach dem Motto „keine Denkverbote“, gelingt es mir, innovative Lösungen oder Ideen eines Mitarbeiters vernünftig zu betrachten und zu bewerten.

Helmut Langenbach: Ja, auch ich weiß nicht, ob mein Rat für andere, insbesondere Institutionen/ Unternehmen mit Prosperisierungsausrichtung und Herausforderungen globaler Märkte, hilfreich sein können. Letztlich geht es um Menschen, die im Mittelpunkt der Unternehmen stehen, somit auch in einer hierarchisch strukturierten Bundespolizei. Und da habe ich zwei Ratschläge:

1. Jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter in seiner Eigenverantwortung annehmen, belassen, fordern und fördern, in der Mitverantwortung für die Kolleginnen und Kollegen herausfordern und unterstützen und darüber hinaus Führungskräfte in ihrer zusätzlichen Verantwortung qualifizieren und begleiten.

2. Stärkung der Orientierung und Werteorientierung durch Vorbilder. Damit meine ich nicht eine Riege scheinbar Unfehlbarer, sondern verantwortungs- und pflichtbewusste Menschen mit Stärken und Schwächen, die aus ihren Fehlern lernen (dürfen) und gemeinsam mit anderen und mit Freude und Engagement bei der Sache sind und nach Verbesserungen suchen, dabei die Stärken der Anderen betonen und bei der Beseitigung von Schwächen zu helfen.

Gerade mit Blick auf die sogenannte Generation „Y“ stehen nicht nur Führungskräfte vor ganz neue Herausforderungen.

employerreputation: Vielen Dank für das Gespräch!

 

Joachim Moritz, Präsident Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main

Joachim Moritz, Präsident der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main

 

 

Helmut Langenbach, Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main

Helmut Langenbach, Inspektionsleiter, Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main

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Gastbeitrag: Der Auflösungsantrag – Das wenig genutzte Beendigungsinstrument

ArbeitsrechtMeist berichtet EMPLOYERREPUTATION über angenehme Seiten der Personalarbeit, über Recruiting und Employer Branding, über Innovationen und neue Anbieter, über Personalauswahl, Trends am Arbeitsmarkt, über Diversity Management oder spannende Personalien in der HR-Branche. Doch zu den Aufgaben von Human-Resources-Profis gehört es immer wieder, die Zusammenarbeit mit Mitarbeitern zu beenden. Natürlich läuft das nicht immer konfliktfrei ab und endet manchmal auch in komplizierten Gerichtsverfahren. Dazu ein Gastbeitrag von Dr. Lars Nevian, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Sozietät GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB:

Ein Fall aus meiner Praxis:

Ein Familienunternehmen beschäftigt seit vielen Jahren eine Führungskraft, die immer wieder durch ruppige Bemerkungen auffällt. Die Kommunikationsprobleme haben einen hohen Krankenstand und eine hohe Fluktuation in der betroffenen Abteilung zur Folge. Im Rahmen einer strategischen Neuausrichtung des Unternehmens erfolgt eine Umstrukturierung und die Führungskraft erhält eine betriebsbedingte Kündigung. Diese zieht vor das Arbeitsgericht und weist im Ergebnis erfolgreich nach, dass die bislang von ihr wahrgenommenen Aufgaben jedenfalls teilweise noch anfallen und auch nicht auf andere Mitarbeiter verteilt werden konnten. Das Gericht kündigt in der mündlichen Verhandlung an, dass es der Kündigungsschutzklage stattgeben wird.

In den Schriftsätzen der Führungskraft findet sich u.a. der pauschale Vorwurf gegenüber dem Geschäftsführer, er „könne das Unternehmen nicht leiten“ und „habe keine Ahnung“ von den Betriebsabläufen. In der mündlichen Verhandlung wirft er dem anwesenden Geschäftsführer in aggressivem Ton vor, dass er ihn aus der Firma „ heraus mobben“ wolle. „Er werde schon sehen, was er davon habe“. Daraufhin stellt das Familienunternehmen noch im Kammertermin einen Auflösungsantrag, dem gegen Zahlung einer Abfindung (etwa 60% eine Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Beschäftigung) statt gegeben wird. Trotz des zunächst drohenden Verlusts des Arbeitsgerichtsverfahrens wird die Zusammenarbeit mit der Führungskraft beendet und ein schmerzhaftes Kapitel kann abgeschlossen werden.

Etwas versteckt im Kündigungsschutzgesetz findet sich dessen § 9. Danach kann der Arbeitgeber, insbesondere wenn absehbar ist, dass sich die Kündigung als sozialwidrig erweist und damit unwirksam ist, den Antrag stellen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung durch das Arbeitsgericht aufgelöst wird. Der Auflösungsantrag ist begründet, wenn der Arbeitgeber darlegt, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu erwarten ist. Der Auflösungsantrag kann noch in der letzten mündlichen Verhandlung der Berufungsinstanz gestellt werden.

Allein das Führen des Kündigungsschutzprozesses und die damit immer verbundenen Spannungen können die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht begründen. Ebenso sind sachliche Äußerungen im Rahmen der Prozessführung regelmäßig von der Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt. Dies gilt auch bei Verwendung deutlicher und scharfer Formulierungen. Haben diese allerdings diffamierenden oder gar beleidigenden Charakter, können sie hingegen als Auflösungsgrund geeignet sein. Es ist jedoch dem Arbeitgeber nicht gestattet, sich auf Auflösungsgründe zu berufen, die er provoziert hat. Ausführungen von Rechtsanwälten sind der vertretenen Partei zurechenbar.

Das Bundesarbeitsgericht stellt an den Auflösungsgrund recht strenge Anforderungen. Abzustellen ist auf Gründe, die an die Person des Arbeitnehmers anknüpfen. Sie können das persönliche Verhältnis zum Vorgesetzten, die Leistung und auch das Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe können sich des Weiteren sowohl auf das prozessuale als auch auf das außerprozessuale Verhalten des Arbeitnehmers beziehen. Zudem können auch Gründe herangezogen werden, die zeitlich vor oder nach dem Zugang der Kündigung liegen. Oftmals ist für beide Parteien schwer einzuschätzen, ob ein Auflösungsgrund vorliegt. Gerade auch in diesen Fällen kann der Auflösungsantrag aber ein taktisches Mittel des Arbeitgebers sein, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Vergleichs zu bewegen.

Die Prüfung eines Auflösungsantrags hat in zwei Schritten zu erfolgen. Es muss zunächst ein für die Auflösung geeigneter Grund vorliegen. Im zweiten Schritt ist zu prüfen, ob im konkreten Einzelfall unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers noch eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit möglich ist. Bei dieser Gesamtabwägung spielt insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit eine Rolle. Eine jahrelange Zusammenarbeit ohne wesentliche Beanstandungen erfordert Auflösungsgründe von größerem Gewicht.

Regelmäßig stellen Arbeitgeber in Kündigungsschutzprozessen fest, dass sich Arbeitnehmer mit unrichtigen Einwendungen verteidigen oder den Sachvortrag des Arbeitgebers wahrheitswidrig bestreiten. Ein derartiges Prozessverhalten begründet häufig den Vorwurf des (versuchten) Prozessbetruges, der nach ständiger Rechtsprechung einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers rechtfertigen kann. Sehr häufig behaupten Arbeitnehmer beispielsweise wahrheitswidrig, dass sie noch andere als die vom Arbeitgeber vorgetragenen Aufgaben erledigt haben. Oder sie behaupten, dass der Umfang dieser Aufgaben wesentlich höher oder niedriger war. Mit einem derartigen Vortrag versucht der Arbeitnehmer, die Kündigung zu Fall zu bringen. Ist der Vortrag unrichtig, begeht er einen (versuchten) Prozessbetrug.

Jedenfalls kann in sehr vielen Kündigungsschutzprozessen der Arbeitnehmer unter Druck gesetzt werden, wenn mit dieser Begründung ein Auflösungsantrag gestellt wird.

Etwas seltener kommen Beleidigungen oder ehrverletzende Äußerungen vor, die ebenso wie die Drohung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber oder Kollegen einen Auflösungsantrag rechtfertigen können. Dies gilt auch für das Diffamieren des Arbeitgebers oder von Kollegen bei Kunden oder Lieferanten. Ebenso kann es einen Auflösungsgrund darstellen, wenn der Arbeitnehmer für ein Konkurrenzunternehmen tätig geworden ist. Auch Mobbingvorwürfe gegenüber dem Arbeitgeber können einen Auflösungsantrag rechtfertigen, wenn es dem Arbeitgeber gelingt, diese Vorwürfe zu widerlegen. Insgesamt gibt es eine Vielzahl von Auflösungsgründen. Gefährlich sind für Arbeitnehmer immer Auflösungsgründe, die das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber belasten. Es ist dann Aufgabe des Arbeitgeberanwalts, die Beschädigung des Vertrauensverhältnisses und die Konsequenzen daraus dem Gericht überzeugend darzulegen.

Erkennt das Arbeitsgericht einen Auflösungsantrag an, löst es das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt auf, zu dem das Arbeitsverhältnis bei einer fristgerechten Kündigung geendet hätte. Gleichzeitig setzt das Arbeitsgericht eine Abfindung fest, deren Höhe grundsätzlich bis zu 12 Monatsverdienste betragen kann. Üblicherweise orientiert sich das Arbeitsgericht aber an der weit verbreiteten Abfindungsformel „50% eines Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Beschäftigung“. Dies gilt selbst in Branchen, in denen – wie im Bankenbereich – häufig deutlich höhere Abfindungen gezahlt werden. Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so ist ein Abfindungsbetrag von bis zu 15 Monatsverdienste festsetzbar. Hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, so ist ein Abfindungsbetrag von bis zu 18 Monatsverdiensten festzusetzen. In den letztgenannten Fällen wird die Abfindung daher auf keinen Fall höher als ein Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung sein.

Als im Kündigungsschutzprozess Beklagter Arbeitgeber lohnt es sich nach alledem in vielen Fällen, das vom Gesetzgeber zur Verfügung gestellte Mittel des Auflösungsantrages nicht aus den Augen zu verlieren.

 

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Dr. Lars Nevian ist Partner der Sozietät GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB. Seit 1992 berät er Arbeitgeber, insbesondere aus den Branchen IT und Telekommunikation, Logistik , Banken und Maschinenbau bei ihren vielfältigen arbeitsrechtlichen Problemen. Dies umfasst sowohl die Beratung bei arbeitsrechtlichen „Alltagsproblemen“ als auch bei komplexen Restrukturierungsmaßnahmen, zu denen Verhandlungen mit dem Betriebsrat über den Abschluss von Interessenausgleichen und Sozialplänen gehören. Herr Dr. Nevian vertritt Arbeitgeber auch in Kündigungsschutzprozessen und sonstigen Klageverfahren vor dem Arbeitsgericht.

 

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