Candidate Experience Management und Messbarkeit

Gastbeitrag von Tim Verhoeven, erfahrener Employer-Branding-Profi und bekannter HR-Blogger (NochEinPersonalmarketingBlog). Tim gehört zu den ersten im deutschsprachigen Raum, die über das Thema Candidate Experience geschrieben haben. EMPLOYERREPUTATION dankt für den guten Artikel!

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Das Thema Candidate Experience kommt sehr gemächlich in der Arbeitgeberlandschaft an. War das Thema noch vor 2-3 Jahren absoluten Insidern vorbehalten, so gibt es mittlerweile immer mehr Fachblogs und Experten-Artikel, die sich dem Thema widmen. Hier kurz zur Begriffsklärung:

Candidate Experience:

Summe der bewussten oder unbewussten Wahrnehmung  eines Unternehmens als Arbeitgeber.

Candidate Experience Management:

Systematische Steuerung der Candidate Experience an möglichst vielen definierten Kontaktpunkten.

Bevor ich mich der Frage widme, wie ich die Candidate Experience messbar machen kann, sollte die Frage erst einmal erlaubt sein, warum es überhaupt Sinn macht, Candidate Experience zu messen. Ich kann mich noch an die Worte eines ehemaligen Geschäftsführers erinnern, als ich ihm versucht habe, die Idee des Candidate Experience Managements näher zu bringen. Sinngemäß antwortete er „Was zur Hölle interessiert mich Candidate Experience? Mich interessiert nur, wie wir offene Vakanzen schnell besetzen.“

Je positiver die Summe der Wahrnehmungen eines x-beliebigen Menschen mit einem Unternehmen als Arbeitgeber ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass dieser Mensch sich bei diesem Unternehmen auch irgendwann bewirbt oder sich innerhalb eines Bewerbungsprozesses für das Unternehmen entscheidet.

Je negativer die Summe Wahrnehmungen eines x-beliebigen Menschen mit einem Unternehmen als Arbeitgeber ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass dieser Mensch sich bei diesem Unternehmen nicht bewirbt oder sich innerhalb eines Bewerbungsprozesses gegen das Unternehmen entscheidet.

Jede dieser Wahrnehmungen entsteht an einem Kontaktpunkt. Manche davon kann man aus Sicht des Candidate Experience Managements positiv beeinflussen und andere nicht. Eine positive Beeinflussung dieser Kontaktpunkte hat also folgende Ziele:

1.)    Erhöhung der Anzahl von Bewerbern

2.)    Minimierung der Anzahl von Aussteigern während des Bewerbungsprozesses

Um die Wirkung von einzelnen Kontaktpunkten zu analysieren, muss man die subjektive Wahrnehmung von (potenziellen) Bewerbern an diesen Kontaktpunkten messen. Meiner Erfahrung nach gibt es Kontaktpunkte, an denen man „relativ“ unkompliziert die Candidate Experience messen kann.  Ich führe hier 2 exemplarische Messsituationen aus, für die zwei ersten Phasen (nach dem 6-Phasen-Modell der Candidate Experience):

Candidate Experience Wheel

1. Anziehung: Karrieremesse

Karrieremessen sind durch die hohe Kontaktanzahl und die dadurch relativ hohe erzielbare Validität sehr gut geeignet, um zu sehen, welche Candidate Experience man erzeugt. Die meisten Unternehmen prüfen in der Regel nur, welche Kontakte der Karrieremesse sich tatsächlich nachher bewerben. Dabei werden folgende Gedanken übersehen:

Bewirbt sich die Person trotz oder wegen des Messekontaktes später?

Gibt es hingegen sogar Personen, die sich auf Grund des Messekontaktes doch nicht bewerben?

In welcher Form man diese Befragung ausführt, hängt vom investierbaren Aufwand / Budget ab. Ob papierisch, Live via Tablet-PC oder nach der Messe über einen Link – die Möglichkeiten sind vielseitig und es sollte für jedes Unternehmen eine passende Form geben.

2. Information: Karriere-Webpage

Unternehmen geben gerne relativ viel Geld für die Gestaltung ihres Online-Auftritts aus. Jedoch (oder vielleicht genau deshalb) scheuen sich viele Unternehmen davor, die Besucher ihrer Karrierepage (oder zumindest eine Stichprobe) kurz zu befragen. Technisch ist der Aufwand in der Regel überschaubar, wenn man ein paar Besucher befragt.

Man hat hier die Möglichkeit, nach verschiedenen Kriterien zu unterscheiden, wen man genau befragt. Befragen wir eine Stichprobe aller Besucher oder befragen wir beispielsweise nur Besucher die einen gewissen Click-Pfad hatten oder zu einer gewissen Zielseite gekommen sind?

Durch die technischen Möglichkeiten, kann man hier viele verschiedene Möglichkeiten und Segmentierungen erarbeiten.

Was haben diese beispielhaften Kontaktpunkt-Messungen gemeinsam? Durch beide bekommt man einen guten Überblick über die Wirkung des jeweiligen Kontaktpunktes und der individuellen Candidate Experience. Nur durch eine regelmäßige Auswertung der Kontaktpunkt-Messungen kann man seine Kontaktpunkte systematisch optimieren – und steigt so ein ins Candidate Experience Management.

Zur Person:

Tim Verhoeven

Kurz-Vita:

  • Geboren im Herzen des Ruhrgebietes – Essen
  • Studium der Sozialwissenschaften an der Universität Duisburg-Essen
  • diverse Studienbegleitende Tätigkeiten im politischen Umfeld (u.a. im Landtag NRW und im Bundestag)
  • Meine ersten Berührungspunkte mit HR hatte ich in einer Personalberatung (knapp 2 Jahre während des Studiums)
  • ein paar selbständige Beratungsprojekte in Unternehmen zum Thema HR
  • 4 Jahre Personalmarketing und Recruiting in einem internationalen Konzern in der Telekommunikationsbranche
  • 1,5 Jahre bis Anfang 2013 habe ich das Personalmarketing in einem großen deutschen Familienunternehmen aufgebaut
  • seit Anfang 2013 bin ich als HR Business Partner bei einem düsseldorfer Modeunternehmen tätig
Getaggt mit , , , , , , , , , , , , , ,

Ein Gedanke zu „Candidate Experience Management und Messbarkeit

  1. Patrick sagt:

    Interessantes Thema, welches wir gerne auf http://jobseek.ch aufgreifen werden. Obwohl wir primär daran interessiert sind, offene Vakanzen schnell zu besetzen, sind wir nicht der Meinung Ihres Ex-Chefs und finden, Candidate Experience wird (noch) gewaltig unterschätzt!

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