Archiv für den Monat Dezember 2013

Candidate Experience Management und Messbarkeit

Gastbeitrag von Tim Verhoeven, erfahrener Employer-Branding-Profi und bekannter HR-Blogger (NochEinPersonalmarketingBlog). Tim gehört zu den ersten im deutschsprachigen Raum, die über das Thema Candidate Experience geschrieben haben. EMPLOYERREPUTATION dankt für den guten Artikel!

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Das Thema Candidate Experience kommt sehr gemächlich in der Arbeitgeberlandschaft an. War das Thema noch vor 2-3 Jahren absoluten Insidern vorbehalten, so gibt es mittlerweile immer mehr Fachblogs und Experten-Artikel, die sich dem Thema widmen. Hier kurz zur Begriffsklärung:

Candidate Experience:

Summe der bewussten oder unbewussten Wahrnehmung  eines Unternehmens als Arbeitgeber.

Candidate Experience Management:

Systematische Steuerung der Candidate Experience an möglichst vielen definierten Kontaktpunkten.

Bevor ich mich der Frage widme, wie ich die Candidate Experience messbar machen kann, sollte die Frage erst einmal erlaubt sein, warum es überhaupt Sinn macht, Candidate Experience zu messen. Ich kann mich noch an die Worte eines ehemaligen Geschäftsführers erinnern, als ich ihm versucht habe, die Idee des Candidate Experience Managements näher zu bringen. Sinngemäß antwortete er „Was zur Hölle interessiert mich Candidate Experience? Mich interessiert nur, wie wir offene Vakanzen schnell besetzen.“

Je positiver die Summe der Wahrnehmungen eines x-beliebigen Menschen mit einem Unternehmen als Arbeitgeber ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass dieser Mensch sich bei diesem Unternehmen auch irgendwann bewirbt oder sich innerhalb eines Bewerbungsprozesses für das Unternehmen entscheidet.

Je negativer die Summe Wahrnehmungen eines x-beliebigen Menschen mit einem Unternehmen als Arbeitgeber ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass dieser Mensch sich bei diesem Unternehmen nicht bewirbt oder sich innerhalb eines Bewerbungsprozesses gegen das Unternehmen entscheidet.

Jede dieser Wahrnehmungen entsteht an einem Kontaktpunkt. Manche davon kann man aus Sicht des Candidate Experience Managements positiv beeinflussen und andere nicht. Eine positive Beeinflussung dieser Kontaktpunkte hat also folgende Ziele:

1.)    Erhöhung der Anzahl von Bewerbern

2.)    Minimierung der Anzahl von Aussteigern während des Bewerbungsprozesses

Um die Wirkung von einzelnen Kontaktpunkten zu analysieren, muss man die subjektive Wahrnehmung von (potenziellen) Bewerbern an diesen Kontaktpunkten messen. Meiner Erfahrung nach gibt es Kontaktpunkte, an denen man „relativ“ unkompliziert die Candidate Experience messen kann.  Ich führe hier 2 exemplarische Messsituationen aus, für die zwei ersten Phasen (nach dem 6-Phasen-Modell der Candidate Experience):

Candidate Experience Wheel

1. Anziehung: Karrieremesse

Karrieremessen sind durch die hohe Kontaktanzahl und die dadurch relativ hohe erzielbare Validität sehr gut geeignet, um zu sehen, welche Candidate Experience man erzeugt. Die meisten Unternehmen prüfen in der Regel nur, welche Kontakte der Karrieremesse sich tatsächlich nachher bewerben. Dabei werden folgende Gedanken übersehen:

Bewirbt sich die Person trotz oder wegen des Messekontaktes später?

Gibt es hingegen sogar Personen, die sich auf Grund des Messekontaktes doch nicht bewerben?

In welcher Form man diese Befragung ausführt, hängt vom investierbaren Aufwand / Budget ab. Ob papierisch, Live via Tablet-PC oder nach der Messe über einen Link – die Möglichkeiten sind vielseitig und es sollte für jedes Unternehmen eine passende Form geben.

2. Information: Karriere-Webpage

Unternehmen geben gerne relativ viel Geld für die Gestaltung ihres Online-Auftritts aus. Jedoch (oder vielleicht genau deshalb) scheuen sich viele Unternehmen davor, die Besucher ihrer Karrierepage (oder zumindest eine Stichprobe) kurz zu befragen. Technisch ist der Aufwand in der Regel überschaubar, wenn man ein paar Besucher befragt.

Man hat hier die Möglichkeit, nach verschiedenen Kriterien zu unterscheiden, wen man genau befragt. Befragen wir eine Stichprobe aller Besucher oder befragen wir beispielsweise nur Besucher die einen gewissen Click-Pfad hatten oder zu einer gewissen Zielseite gekommen sind?

Durch die technischen Möglichkeiten, kann man hier viele verschiedene Möglichkeiten und Segmentierungen erarbeiten.

Was haben diese beispielhaften Kontaktpunkt-Messungen gemeinsam? Durch beide bekommt man einen guten Überblick über die Wirkung des jeweiligen Kontaktpunktes und der individuellen Candidate Experience. Nur durch eine regelmäßige Auswertung der Kontaktpunkt-Messungen kann man seine Kontaktpunkte systematisch optimieren – und steigt so ein ins Candidate Experience Management.

Zur Person:

Tim Verhoeven

Kurz-Vita:

  • Geboren im Herzen des Ruhrgebietes – Essen
  • Studium der Sozialwissenschaften an der Universität Duisburg-Essen
  • diverse Studienbegleitende Tätigkeiten im politischen Umfeld (u.a. im Landtag NRW und im Bundestag)
  • Meine ersten Berührungspunkte mit HR hatte ich in einer Personalberatung (knapp 2 Jahre während des Studiums)
  • ein paar selbständige Beratungsprojekte in Unternehmen zum Thema HR
  • 4 Jahre Personalmarketing und Recruiting in einem internationalen Konzern in der Telekommunikationsbranche
  • 1,5 Jahre bis Anfang 2013 habe ich das Personalmarketing in einem großen deutschen Familienunternehmen aufgebaut
  • seit Anfang 2013 bin ich als HR Business Partner bei einem düsseldorfer Modeunternehmen tätig
Getaggt mit , , , , , , , , , , , , , ,

Checkliste für Auslandsrekrutierung

Gastbeitrag von Katharina Maria Samp-Lind von der Experts-Go-Europe GmbH. EMPLOYERREPUTATION dankt für den klasse Artikel!

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Langsam aber sicher entvölkert sich die Republik, was mit dem Begriff des demographischen Wandels umschrieben wird. Der Rückgang geburtenstarker Jahrgänge wirkt sich bereits heute auf die Wirtschaftsleistung des Landes aus. Inzwischen beklagt jedes dritte deutsche Unternehmen den zunehmenden Fachkräftemangel. Doch anders als Großkonzerne, die pro-aktiv vorgehen, erkennen Mittelständler noch nicht wirklich, dass qualifizierte Zuwanderung ein wichtiges Mittel der ökonomischen Zukunftssicherung darstellt.

Zugegebenermaßen ist Personalrekrutierung im Ausland kein leichtes Unterfangen. Was bei der Gewinnung ausländischer Fachkräfte beachtet werden sollte, lässt sich wie folgt kurz zusammen fassen.

1.      Vorurteile abbauen

So trivial es klingt, hat die neue Welle der Immigranten aus dem europäischen Ausland wenig mit ihren Großeltern gemeinsam. Die junge Generation der Spanier, Italiener, Griechen, Polen muss zwar oft ähnlich den Gastarbeitern der 50er und 60er Jahre außerhalb des Heimatlandes Arbeit suchen, doch ist sie hochqualifiziert und mehrsprachig. Entsprechend möchte sie auch von potentiellen Arbeitgebern auf Augenhöhe behandelt werden.

2.      Sprachbarrieren berücksichtigen

Deutsch ist zwar eine wichtige Sprache, doch keine Weltsprache. Die wirtschaftliche Misere der Heimatländer bewegt viele Arbeitskräfte, die sich einen ihren Qualifikationen entsprechenden Arbeitsplatz in Deutschland erhoffen, die deutsche Sprache zu erlernen. So erfreuen sich die Goethe-Institute in Spanien einer regen Nachfrage nach Deutschkursen. Doch, bedarf es zumindest des B2-Levels, damit Fremdsprachkenntnisse eine angemessene Kommunikation im Berufsleben des Gastlandes ermöglichen. In vielen akademischen Berufen kommt die ausländische Fachkraft zuerst mit Englisch zurecht. Im Fall eines Ingenieurs ist es kein wirkliches Problem, doch ein griechischer Arzt sollte schon mit seinem Patienten in dessen Muttersprache kommunizieren können.

3.      Möglichkeiten der Anerkennung ausländischer Ausbildungs- und
Berufsabschlüsse nutzen

Wegen der Folgen des Fachkräftemangels in Deutschland hat die Bundesregierung das Anerkennungsgesetz gelockert. Relevante Informationen hierzu finden sich auf den Portalen www.Anerkennung-in-Deutschland.de, www.make-it-in-Germany.de sowie www.zav.de

4.      Fördertöpfe nutzen – im EU-Förderprogramm MobiPro stecken 139 Mio. €!

Der ausländische Kandidat, der in Ihrem Unternehmen die Vakanz füllen könnte, ist sich oft dieser finanziellen Unterstützung nicht bewusst. Dabei kann er Fördergelder für einen Deutschkurs in seinem Heimatland, für eine Reise zum Bewerbungsgespräch sowie für den Umzug erhalten. Ein Blick auf www.experts-go-europe.com/de/useful-links nützliche-links und www.thejobofmylife.de lohnt allemal!

5.      Integration und Willkommenskultur schaffen

Notgedrungen wird Deutschland sukzessive zu einem Einwanderungsland. Integration ausländischer Fachkräfte ist für den Kandidaten eine Lebensphase, für das Unternehmen eine nicht zu unterschätzende Aufgabe. Bieten Sie ein Willkommenspaket an, eine Unterstützung bei der Wohnungssuche, Ummeldung des Kfz, etc, schaffen Sie ein soziales Umfeld für den Arbeitnehmer, auch außerhalb seiner Arbeitszeit. Bedenken Sie, dass er oft nicht allein nach Deutschland kommt. Auch seine Familie braucht Hilfe, um sich in der Fremde zu akklimatisieren.

6.      Employer Branding auch im Auslandsrecruiting mit Priorität betreiben

Ausländische Fachkräfte zieht es naturgemäß in die Großstädte Deutschlands. Sie kennen nur die Logos weltweit bekannter Konzerne wie Siemens, Daimler-Benz, SAP. Es entzieht sich aber ihrer Kenntnis, dass echte Marktführer, global operierende Perlen des deutschen Mittelstandes oft in der Provinz ihren Hauptsitz haben. Die Logos kennen sie nicht, ergo – kommen sie auch nicht von allein auf Ihr Karriere Portal. Deshalb – arbeiten Sie an der Attraktivität Ihrer Arbeitgeber-Marke. So werden Sie leichter identifiziert!

7.      Arbeitserlaubnis und Bewerbungsgespräch – unnötige Hürden und Kosten vermeiden

Blue Card erleichtert Bürgern aus nicht EU-Ländern Einwanderung sowie Arbeitsmöglichkeiten Bedenken Sie dabei, dass, wenn Sie Fachkräfte außerhalb Europas suchen, Schwierigkeiten wie kulturelle Unterschiede sowie bürokratische Einwanderungshürden zunehmen werden. Mitarbeitersuche im Ausland ist oft teuer. Wenn Sie im Ausland Stellenanzeigen schalten, tun Sie es in der Landessprache. Für erste Gespräche mit dem Kandidaten empfiehlt sich Skype. Machen Sie sich internationale Fachkräftevermittlungsportale zunutze.

8.      Anforderungsprofil der Stellenausschreibung realistisch gestalten

Oft findet sich keine 1:1-Übereinstimmung zwischen dem Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle und dem Kandidatenprofil. Seien Sie etwas flexibler und nehmen Sie auch 70-80% der Profil-Adäquatheit in Kauf. Wägen Sie ab, wie viel entgangene Wirtschaftsleistung die nachhaltige Nichtbesetzung der Vakanz verursachen würde.

Empfehlung: Deutscher Mittelstand verkauft seine Produkte weltweit. Die Vorteile des globalen Arbeitsmarktes nutzt er aber viel zu wenig. Seien Sie offen gegenüber der Zuwanderung, denn bald kommt Deutschland ohne sie nicht aus. Selbst, wenn der ausländische Arbeitnehmer vom Heimweh geplagt, nach zwei Jahren Ihr Unternehmen verlassen sollte, wurde zusammen ein triple-win erschaffen: Ihr Unternehmen und er selbst haben davon profitiert. Aber auch sein Heimatland, in das er zurückkehrt, hat er kulturell, sprachlich und fachlich bereichert.

Information in eigener Sache: die Autorin ist geschäftsführende Gesellschafterin der Experts-Go-Europe GmbH, eines Portals zur Vermittlung europäischer Fachkräfte an deutsche Unternehmen via Matching-Technologie.(www.experts-go-europe.com)

Auslandsrecruiting

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