Checkliste für erfolgreiche Stellenanzeigen

„Post & Pray“, d.h. „Anzeige schalten und beten“ – So bezeichnen viele die Stellenanzeige und meinen damit, dass ein Inserat genauso viele gute Bewerbungen bringt wie ein Gebet: Manchmal geschieht ein Wunder und man wird erhört – allzu oft aber eben auch nicht.

Doch die Praxis zeigt, dass selbst anspruchsvolle Positionen mit guten Stellenanzeigen erfolgreich besetzt werden können. Es müssen jedoch ein paar Regeln beachtet werden:

Checkliste für erfolgreiche Stellenanzeigen

1.      Wählen Sie einen verständlichen und spezifischen Titel.

Nur wenn der Titel eindeutig ist, werden die richtigen Kandidaten auf Ihre Stellenanzeige aufmerksam. Wenn Sie einen Controller suchen, dann sollte der Jobtitel auch „Controller“ lauten. Vermeiden Sie rein interne Titel wie „Projektmanager IS-Strategie“. Falls Sie blumige Job-Bezeichnungen mögen, dann verwenden Sie diese nur in Kombination, z.B. „Finanzgenie als Controller“ statt nur „Finanzgenie“.

Gleichzeitig sollte die Stellenbezeichnung spezifisch sein. „Marketing Manager“ ist zwar verständlich, aber „Online Marketing Manager Elektro-Haushaltsgeräte“ macht den richtigen Spezialisten klar: Sie sind gemeint!

2.      Schreiben Sie einen maßgeschneiderten Text.

Wimmelt es in Ihrer Anzeige nur so von Abkürzungen wie OpenGL ES, Unity 3D, XML oder JSON? – Gut so! Zumindest, wenn Sie einen Mobile Developer suchen. Eine Teamassistenz in Teilzeit gewinnen Sie mit einer weniger technische Sprache und Informationen über das Team und die Work-Life-Balance. Denn ist der Inhalt und die Sprache ganz auf die Zielgruppe abgestimmt, dann gehen auch die richtigen Bewerbungen ein.

3.      Binden Sie ehrliche Bilder und Videos ein.

Wie fühlt es sich an, bei Ihnen zu arbeiten? Worauf sind Ihre Teams stolz? – Bilder und Videos bieten Identifikation und sprechen Kandidaten emotional an. Deswegen sind Multimedia-Stellenanzeigen wirkungsvoller als reine Text-Inserate. Aber Vorsicht! Lächelnde, nachbearbeitete Gesichter aus Bilddatenbanken bewirken das Gegenteil. Die Stellenanzeige verkommt zu einer anonymen Hochglanzbroschüre und entfaltet kaum noch Wirkung.

4.      Unterscheiden Sie zwischen Zeitungs- und Online-Anzeigen.

Ihre Agentur hat Ihnen nur ein Standard-Layout für Print und Online erstellt? – Feuern Sie sie! Zeitungsanzeigen sind kurz und übersichtlich. Das spart Kosten. Online ist es nicht nötig sich kurz zu fassen. Wenn passende Kandidaten den Weg auf Ihre Stellenanzeige gefunden haben, dann hat das Web-Inserat die Aufgabe diese Menschen zur Bewerbung zu motivieren. Nutzen Sie den Spielraum von Webseiten – denn nichts anderes ist das Online-Inserat. Verwenden Sie Unterseiten, um ausführlich zu informieren, arbeiten Sie mit Bild und Video oder bieten Sie die Möglichkeit an, sich die Anzeige selbst zuzumailen. So werden aus Interessenten Bewerber!

5.      Räumen Sie Hürden im Bewerbungsprozess aus dem Weg.

Lassen Sie möglichst viele Bewerbungskanäle zu (E-Mail, Post, Bewerbungsformular, …). Achten Sie darauf, dass die Bewerbungsadresse und das Kontaktformular leicht zu finden und ohne Komplikationen auszufüllen sind. Beseitigen Sie alle Hindernisse, die gute Kandidaten von einer Bewerbung abhalten könnten.

6.      Bringen Sie die Stellenanzeige zur Zielgruppe.

Verteilen Sie die Anzeige nicht mit der Gießkanne!

Ihr Unternehmen möchte 20 Hochschulabsolventen verschiedener Fachrichtungen einstellen?  Wenn Sie eine so breite Zielgruppe erreichen wollen, die vermutlich aktiv auf Jobsuche ist, dann bieten sich die großen, namhaften Jobbörsen an.

Für Fachkräfte gilt – je spezieller umso besser! Hier zwei Beispiele: Sie suchen Projektingenieure und erfahren, dass die Kollegen in der Fachabteilung von der Zeitschrift für wirtschaftlichen Fabrikbetrieb begeistert sind? Dann rufen Sie den Verlag der Fachzeitung an, um die Anzeigenpreise zu klären! Sie suchen Krankenpfleger und es gibt einen Stammtisch für pflegende Berufe in Ihrem Ort? Prüfen Sie, ob Sie dort Flyer auslegen können!

Besonders gezielt erreichen Sie Ihre Kandidatinnen und Kandidaten online mit Google AdWords. Beispielsweise können Sie bewirken, dass Projektingenieure in Ihrer Region, die nach „Roboterfrästechnik“ und „Hochleistungsspindeln“ suchen, einen Hinweis auf Ihren Job erhalten.

Fehlt da noch etwas?

Na klar, eine Strategie! Nur wenn Sie ein klares Bild von Ihren Stärken und Schwächen als Arbeitgeber haben, dann können Sie in Ihrer Job-Kampagne eine ehrliche, überzeugende Geschichte erzählen. Doch das gilt nicht nur für die Stellenanzeige und wird vielleicht in einem späteren Artikel behandelt …

Nachtrag: Am 25.11.13 ist im Human Resources Manager mein Gastbeitrag erschienen „Job-Anzeigen sollten mit Strategie entwickelt werden„. Was der Checkliste fehlt, finden Sie jetzt dort…

Getaggt mit , , , , , , , , , , , , ,

9 Gedanken zu „Checkliste für erfolgreiche Stellenanzeigen

  1. G. Poppe sagt:

    „Fehlt da noch etwas?“ – nicht nur die Strategie, da fehlt offensichtlich noch etwas Entscheidendes: schon mal was vom AGG gehört?? (vgl. Zi. 1)

    • inaferber sagt:

      Liebe(r) Herr oder Frau Poppe,

      Sie wollen vermutlich darauf hinaus, dass jeder Jobtitel mit dem Zusatz „(m/w)“ versehen werden sollte. Das ist ein sehr wichtiger Punkt. Das AGG muss auch in Stellenanzeigen selbstverständlich befolgt werden.

      Danke für den Hinweis.

      Gruß,

      Ina Ferber

  2. Liebe Ina,

    danke für deinen Text. Ich möchte deinen Punkt 1 noch ein wenig genauer differenzieren.

    Bei einer Online Anzeige würde ich durchaus einen kürzeren Titel bevorzugen, da er doch häufgig den Filter- bzw Suchgewohnheiten von Bewerbern entspricht. Bei Print hingegen kann eine genauere Spezifizierung sehr sinnvoll sein.

    ….um genau zu sein, müsste man dies bei jedem Kanal einzeln prüfen…

    Um bei deinem Beispiel zu bleiben: Auf einem Job-Portal der Haushaltsgeräte-Branche würde es womöglich reichen „Online Marketing Manager“ zu benutzen. Oder aber es noch weiter zu spezifizieren „Online Marketing Manager – Handrührgeräte“. usw.

    …um noch genauer zu sein, müsste man prüfen, ob eine Spezifizierung den Trichter-Effekt an der falschen Stelle setzt…

    Bei deinem Beispiel: Muss der Online Marketing manager überhaupt Know-How aus dem Bereich Küchengeräte haben? Wenn nein, dann ist es evtl auch nicht sinnvoll dies einzugrenzen.

    Beste Grüße

    Tim

    • inaferber sagt:

      Lieber Tim,

      danke für Deine Antwort – fundiert und mit einem Blick für Details, wie alle Deine Beiträge. Dennoch stimme ich Dir nicht ganz zu:

      Damit Kandidaten die Anzeige finden (Suchmaschinenoptimierung), sollte der Jobtitel die wichtigsten Stichworte enthalten, z.B. „Controller“ oder „Marketing“. Diese Begriffe sorgen dafür, dass der Job in den Suchergebnissen erscheint, wenn Kandidaten nach entsprechenden Inseraten suchen. Doch die Suchergebnislisten sind lang. Beispielsweise erhält man für die Suche Online Marketing Manager Frankfurt heute 176 Suchergebnisse auf monster.de. Kein Kandidat liest alle 176 Anzeigen. Um den richtigen Kandidaten aufzufallen, ist es notwendig, konkreter zu werden. Ein Jobtitel wie „Online Marketing Manager – Handrühergeräte“ fällt auf, und ein Kandidat, der sich für Themen wie „Kochen“ oder „Haushaltselektronik“ interessiert, würde diesen Job anklicken und lesen. Es geht dabei nicht immer um die Frage, ob die Kandidaten ein bestimmtes Know-How mitbringen. Dagegen geht es immer darum, Menschen zu interessieren, die sich mit der Aufgabe identifizieren.

      Andererseits gibt es einen guten Grund, die Länge eines Jobtitels pro Jobbörse zu überprüfen. Gerade wurde mir ein Job so in einer Suchergebnisliste angezeigt: „Projektingenieur / Projektingenieurin Betrieb und S…“ Der Titel wird abgeschnitten, weil er zu lang ist, und zwar so, dass er genauso austauschbar ist, wie jeder beliebige Ingenieursjob. Bei sehr langen Titeln sollte man also darauf achten, dass Begriffe, die Identifikation bieten und das Inserat aus der Masse hervorheben schon in der Suchergebnisliste zu sehen sind.

      Wo ich Dir absolut zustimme: Es ist eine gute Idee, den Titel pro Kanal zu prüfen, und zwar genau so am Kontext und an den Recruitingzielen orientiert, wie Du es geschildert hast.

      Immer wieder schön, mit Dir zu diskutieren!

      Grüße aus Frankfurt, Ina Ferber

      • timverhoeven sagt:

        Oh Mann, liebe Ina, kennst du das? Da war ich mir 100 %ig sicher, ich hätte schon auf deine Antwort geantwortet. Und dann sehe ich: Es war doch nicht so.

        Also hole ich dies hier nach:

        Als aller erstes: vielen Dank für deine ausführliche und fundierte Antwort.
        Du hast einen sehr guten Punkt getroffen, den ich tatsächlich vernachlässigt habe. Das Auffallen unter den Online-Jobbörsen ist deutlich einfacher mit einem detaillierteren Job-Titel.

        Jedoch verschlechtert sich auch das Ranking im jeweiligen Jobsuchmaschinen-Algorithmus, wenn man einen zu langen Job-Titel wählt. Normalerweise gitl die Fausformel: Verhältnis von relevanten Suchworten zu nicht-relevanten Suchworten. (Neben Datum, ggf Premium-Status, Keyworddichte, Hidden-Keywords etc.).

        Das bedeutet, dass eine Stelle „Online Marketing Manager Haushaltsgeräte“ weniger weit oben rerankt wird als ein „Online Marketing Manager“, wenn der Bewerber nach der Wort-Kombination „Online Marketing“ oder „Online Marketing Manager“ sucht.

        So zumindest meine Erfahrungen mit dem Stepstone-Algorithmus.

        Sind da deine Erfahrungen bei Monster anders?

        VG

        Tim

        • inaferber sagt:

          Hallo Tim,

          das ist ein guter Punkt. Die Suchalgorithmen wollen natürlich auch „überlistet“ werden. Es ist gut, die Suchmaschinenoptimierung (SEO) immer mitzudenken.

          Nicht immer benötigt ein spezifischer Jobtitel fachfremde Key Words. Werden z.B. Programmiersprachen vor den Titel „Softwarentwickler“ gesetzt, so hat das eher eine positive, garantiert keine negative Wirkung auf die Suchergebnisse. Das gilt zumindest für Monster. (Ich habe einen ehemaligen Kollegen gebeten, hier die neue Suchtechnologie genauer zu erklären. Mal sehen, ob er die Zeit findet.)

          Grundsätzlich empfehle ich Kunden, die wichtigsten Key Words in den Titel zu setzen (z.B. „Online Marketing Manager“ + wenn möglich noch ein Begriff wie ein Produkt, also „Games“ o.ä., um in der Suchergebnisliste aufzufallen) und die schlimmsten SEO-Sünden zu vermeiden (z.B. wichtige Key Words zehn oder zwanzig Mal im Text zu wiederholen, denn das führt zu einer Abwertung). Ansonsten gilt wie immer in der SEO „Content is king“. Wer eine ehrliche und spezifische Geschichte erzählt, der führt meist die wichtigsten Key Words auf. Wer sich zu sehr darauf konzentriert, rein technisch die Suchmaschine „zu überlisten“ kommt häufig zu holzigen, banalen Titeln und Texten. Dann gelingt vielleicht die SEO, aber es bewirbt sich trotzdem niemand.

          LG, Ina

  3. […] Was Sie außerdem beachten sollten, um Arbeitnehmer zu finden, die ihrem gewünschten Profil entsprechen erfahren sie hier. […]

  4. Lars Janzik sagt:

    Hallo Ina,

    Du hast alle Punkte bestens kurz zusammengefasst. Wie immer gibt es natürlich kein pauschales Erfolgsrezept. In neueren Suchmaschinen, die über die Logik der klassischen Suche (oftmals „Lucene“) hinausgehen, hat der Titel meist eine besondere Bedeutung. So ist es auch bei Monster in der semantischen Suche 6Sense. Der Titel wird stärker gewichtet. Daher kann ein sehr langer Titel zu Unschärfe führen – wenn es also um einen „Online Marketing Manager Haushaltsgeräte“ geht, muss man als Recruiter genau überlegen, ob der Zusatz „Haushaltsgeräte“ sinnvoll ist. Es ist das alte Dilemma, dass Arbeitgeber oftmals nicht berücksichtigen wie Bewerber suchen, sondern wie sie selbst nach dem geschalteten Job suchen.
    Ich vermute kein Bewerber wird nach Haushaltsgeräte im Job Titel suchen. Es ist aber auch gar nicht gesagt, dass der Titel/die Anzeige zwingend schlechter rankt – das hängt wiederum von allen anderen „Online Marketing Manager“ Anzeigen und deren Inhalten ab. Die Frage ist viel mehr, ob der Zusatz eine notwendige Information im Job Titel für einen Stellensuchenden ist. Diese Frage muss sich jeder selber beantworten. Wenn es um eine Qualifikation geht, nach der auch gesucht wird, ist der Zusatz sinnvoll, also „Online Marketing Manager SEM“. Ansonsten ist es wichtig, dass der Anzeigentext wirklich ein vollständiges Profil enthält, also keine kurzen Werbetexte. Eine semantische Suche bewertet quasi das textliche Gesamtkonzept einer Stellenanzeige und hat ein System, dass zuordnen kann welche Begriffe optimalerweise zu einem „Online Marketing Manager“ gehören.
    Viele Grüße
    Lars

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *