Archiv für den Monat November 2013

Checkliste für erfolgreiche Stellenanzeigen

„Post & Pray“, d.h. „Anzeige schalten und beten“ – So bezeichnen viele die Stellenanzeige und meinen damit, dass ein Inserat genauso viele gute Bewerbungen bringt wie ein Gebet: Manchmal geschieht ein Wunder und man wird erhört – allzu oft aber eben auch nicht.

Doch die Praxis zeigt, dass selbst anspruchsvolle Positionen mit guten Stellenanzeigen erfolgreich besetzt werden können. Es müssen jedoch ein paar Regeln beachtet werden:

Checkliste für erfolgreiche Stellenanzeigen

1.      Wählen Sie einen verständlichen und spezifischen Titel.

Nur wenn der Titel eindeutig ist, werden die richtigen Kandidaten auf Ihre Stellenanzeige aufmerksam. Wenn Sie einen Controller suchen, dann sollte der Jobtitel auch „Controller“ lauten. Vermeiden Sie rein interne Titel wie „Projektmanager IS-Strategie“. Falls Sie blumige Job-Bezeichnungen mögen, dann verwenden Sie diese nur in Kombination, z.B. „Finanzgenie als Controller“ statt nur „Finanzgenie“.

Gleichzeitig sollte die Stellenbezeichnung spezifisch sein. „Marketing Manager“ ist zwar verständlich, aber „Online Marketing Manager Elektro-Haushaltsgeräte“ macht den richtigen Spezialisten klar: Sie sind gemeint!

2.      Schreiben Sie einen maßgeschneiderten Text.

Wimmelt es in Ihrer Anzeige nur so von Abkürzungen wie OpenGL ES, Unity 3D, XML oder JSON? – Gut so! Zumindest, wenn Sie einen Mobile Developer suchen. Eine Teamassistenz in Teilzeit gewinnen Sie mit einer weniger technische Sprache und Informationen über das Team und die Work-Life-Balance. Denn ist der Inhalt und die Sprache ganz auf die Zielgruppe abgestimmt, dann gehen auch die richtigen Bewerbungen ein.

3.      Binden Sie ehrliche Bilder und Videos ein.

Wie fühlt es sich an, bei Ihnen zu arbeiten? Worauf sind Ihre Teams stolz? – Bilder und Videos bieten Identifikation und sprechen Kandidaten emotional an. Deswegen sind Multimedia-Stellenanzeigen wirkungsvoller als reine Text-Inserate. Aber Vorsicht! Lächelnde, nachbearbeitete Gesichter aus Bilddatenbanken bewirken das Gegenteil. Die Stellenanzeige verkommt zu einer anonymen Hochglanzbroschüre und entfaltet kaum noch Wirkung.

4.      Unterscheiden Sie zwischen Zeitungs- und Online-Anzeigen.

Ihre Agentur hat Ihnen nur ein Standard-Layout für Print und Online erstellt? – Feuern Sie sie! Zeitungsanzeigen sind kurz und übersichtlich. Das spart Kosten. Online ist es nicht nötig sich kurz zu fassen. Wenn passende Kandidaten den Weg auf Ihre Stellenanzeige gefunden haben, dann hat das Web-Inserat die Aufgabe diese Menschen zur Bewerbung zu motivieren. Nutzen Sie den Spielraum von Webseiten – denn nichts anderes ist das Online-Inserat. Verwenden Sie Unterseiten, um ausführlich zu informieren, arbeiten Sie mit Bild und Video oder bieten Sie die Möglichkeit an, sich die Anzeige selbst zuzumailen. So werden aus Interessenten Bewerber!

5.      Räumen Sie Hürden im Bewerbungsprozess aus dem Weg.

Lassen Sie möglichst viele Bewerbungskanäle zu (E-Mail, Post, Bewerbungsformular, …). Achten Sie darauf, dass die Bewerbungsadresse und das Kontaktformular leicht zu finden und ohne Komplikationen auszufüllen sind. Beseitigen Sie alle Hindernisse, die gute Kandidaten von einer Bewerbung abhalten könnten.

6.      Bringen Sie die Stellenanzeige zur Zielgruppe.

Verteilen Sie die Anzeige nicht mit der Gießkanne!

Ihr Unternehmen möchte 20 Hochschulabsolventen verschiedener Fachrichtungen einstellen?  Wenn Sie eine so breite Zielgruppe erreichen wollen, die vermutlich aktiv auf Jobsuche ist, dann bieten sich die großen, namhaften Jobbörsen an.

Für Fachkräfte gilt – je spezieller umso besser! Hier zwei Beispiele: Sie suchen Projektingenieure und erfahren, dass die Kollegen in der Fachabteilung von der Zeitschrift für wirtschaftlichen Fabrikbetrieb begeistert sind? Dann rufen Sie den Verlag der Fachzeitung an, um die Anzeigenpreise zu klären! Sie suchen Krankenpfleger und es gibt einen Stammtisch für pflegende Berufe in Ihrem Ort? Prüfen Sie, ob Sie dort Flyer auslegen können!

Besonders gezielt erreichen Sie Ihre Kandidatinnen und Kandidaten online mit Google AdWords. Beispielsweise können Sie bewirken, dass Projektingenieure in Ihrer Region, die nach „Roboterfrästechnik“ und „Hochleistungsspindeln“ suchen, einen Hinweis auf Ihren Job erhalten.

Fehlt da noch etwas?

Na klar, eine Strategie! Nur wenn Sie ein klares Bild von Ihren Stärken und Schwächen als Arbeitgeber haben, dann können Sie in Ihrer Job-Kampagne eine ehrliche, überzeugende Geschichte erzählen. Doch das gilt nicht nur für die Stellenanzeige und wird vielleicht in einem späteren Artikel behandelt …

Nachtrag: Am 25.11.13 ist im Human Resources Manager mein Gastbeitrag erschienen „Job-Anzeigen sollten mit Strategie entwickelt werden„. Was der Checkliste fehlt, finden Sie jetzt dort…

Getaggt mit , , , , , , , , , , , , ,

HR 2020: KAMINGESPRÄCH MIT STEPHAN GRABMEIER UND EDMUND KOMAR

Am Mittwoch, den 06. November 2013 lud die Haufe Akademie einen exklusiven Kreis von HR-Managern, Personalleitern und Beratern zu einem Kamingespräch in Neu Isenburg ein. Bei Brezeln, Sekt, Häppchen und Bildschirmschoner-Kaminfeuern (vielen Dank an die Gastgeber für den sympathischen Empfang!) wurde diskutiert, gestaunt und gelacht. Zwei HR-Innovationsexperten, Stephan Grabmeier (Gründer und Geschäftsführer der Innovation Evangelists GmbH) und Edmund Komar (bald Gründer von People Innovation Partners), waren die Referenten. Das Thema des Abends:

HR 2020 – Aufbruch in eine neue Rolle! Was kann HR von Start-ups lernen?

„Märkte sind heute flexibel, Unternehmen sind es nicht. Kulturen und Prozesse sind rund um erfolgreiche Produkte entstanden. Diese Erfolgsrezepte machen gegen radikale Innovationen immun. Das ist das sogenannte ‚Innovators Dilemma‘. Erfolgreiche Startups zeigen, wie radikale Innovation geht.“ So erklärt Edmund Komar, warum HR und reifere Unternehmen von Start-ups lernen sollten.

Während der nächsten zwei Stunden durften wir eine große Bandbreite an Methoden ausprobieren und anhand von Fallbeispielen der Deutschen Telekom AG kennen lernen – vom Question Storming bis zum Corporate Barcamp. Mit den vorgestellten Management-Innovationen könnte man ein ganzes Buch füllen, aber für heute müssen diese zwei Beispiele reichen:

Ideengarten

Ideengarten

Im Ideengarten der Deutschen Telekom AG formieren sich Teams auf einer sozialen Plattform um zunächst unreife Ideen. Diese Teams diskutieren und arbeiten an ihrem Thema und legen dann den zuständigen Managern ihr Konzept vor. „Das Schöne an sozialen Netzwerken ist die Nutzungsoffenheit!“ sagt Stephan Grabmeier. Es finden sich diejenigen zusammen, die für ein Thema brennen. Das hebt das klassische Ideenmanagement (betriebliches Vorschlagswesen) auf eine neue Stufe. Die Erfahrung der Deutschen Telekom AG zeigt die Vorteile von Social Innovation:

  • Schneller: Social Innovation ist schneller als serielles Ideenmanagement. In der Ideenfindungsphase ermöglichen Communities einen viel stärkeren Kreativprozess. Zur Entscheidung sind klassische Prozesse notwendig. Beides kombiniert macht die Wirkung aus.
  • Höherer Nutzen: Wenn Teams neue Produkte entwickeln, ist der monetäre Nutzen höher im Vergleich zu Ideen von Einzelexperten.
  • Höhere Glaubwürdigkeit: Ideen, die von Teams entwickelt wurden, haben eine höhere Akzeptanz im Top-Management. Die Umsetzung ist daher wahrscheinlicher und schneller.

Social Forecasting

Social Forecasting

Experimente mit internen Prognosemärkten gibt es schon seit vielen Jahren, aber seit es die Technologien des Web 2.0 gibt, nutzen immer mehr Unternehmen das Social Forecasting. Zum Start eines Prognosemarkts erhalten alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine interne Währung. Die Deutschen Telekom AG hat für das Social Forecasting den Telekom-Dollar eingeführt. Diese interne Währung können die Teilnehmer auf bestimmte Ereignisse in der Zukunft setzen. Wie an der Wall-Street können Mitarbeiter Geld verlieren oder gewinnen, wenn sie z.B. Strategiefragen, Serviceanfälligkeiten oder Technologietrends richtig vorhersagen. So entwickeln sich wie an einer echten Börse Tendenzen, die das Unternehmen als Prognose nutzen kann. Es zeigt sich immer wieder, dass solche Vorhersagen besonders zutreffend sind. Deswegen setzen immer mehr Unternehmen nicht mehr nur auf teure Marktumfragen und Experten-Meinungen.

Die Deutsche Telekom nutzt kollektive Intelligenz, um Fragen zu neuen Produkten, ganze Roadmapplanungen, Preisfindung, Tarifgestaltung, strategische Entwicklungen aber auch Fragen zu Regulierung oder Nutzungsentgelten zu beantworten. Auf diese Weise erhält die Deutsche Telekom wertvolle Forecasts und über eine Kommentarfunktion Informationen, die sonst nicht den Weg durch die Organisation gefunden hätten. Die Plattform ist zudem so spielerisch gestaltet, dass die Nutzung auch noch richtig Spaß macht. Was will ein Unternehmen mehr: Kosten sparen, Nutzen generieren und Mitarbeiter wertschätzen. Hier ist das Prinzip Social in Bestform umgesetz!

Bleibt nur noch eine Frage:

Was hat das mit HR zu tun?                                                                

„Sehr viel“, behauptet Stephan Grabmeier. SCRUM, Business Model Canvas, Partizipations-JAMs, Social Forecasting und alle anderen Instrumente der fluiden Organisation sind nicht einfach Techniken, die bei passender Gelegenheit aus der Schublade geholt werden. „Das sind HR-Produkte, weil sie die Art wie Menschen zusammenarbeiten verändern“, sagt Stephan Grabmeier. In flexiblen Märkten werden auf Dauer nur fluide Organisationen überleben. HR hat die Kompetenz, genau hier einen zentralen Beitrag zu leisten und sich als proaktiver Co-Pilot für Innovation und Wachstum zu beweisen. Deswegen schließen Edmund Komar und Stephan Grabmeier ihren Vortrag mit einer Aufforderung an die anwesenden Personaler: „… und nun umsetzen!“ – EMPLOYERREPUTATION wünscht allen HR-Kollegen Mut zur Innovation und viel Erfolg!

Getaggt mit , , , , , , , , , , , , ,