Archiv für den Monat Juli 2013

Karrierewebseiten und Employer Branding – Interview mit Martin Gaedt

Die YOUNECT GmbH bringt immer wieder sinnvolle und pragmatische Angebote für Arbeitgeber und Kandidaten an den Markt. Über die berufsrakete der YOUNECT GmbH habe ich schon im Dezember berichtet (Seufzer & Sonnenseiten). Heute beantwortet der Gründer und Geschäftsführer Martin Gaedt Fragen zu seiner Philosophie und Vision.

employerreputation: Danke Martin, dass Du Dir Zeit für das Interview nimmst! Was genau sind „Talentpools“ und wer profitiert davon?

Martin Gaedt: Regionale Talentpools sind abgeschlossene, interne Bewerber-Binnenmärkte. Dort können gute 2.- und 3.-platzierte Bewerber, gute Schüler und Absolventen, Lebenspartner (Dual Career) u.v.a. Bewerber persönlich eingeladen und weiterempfohlen werden. Talentpools werden webbasiert von bestehenden Netzwerken für ihre Mitgliedsunternehmen gestartet. Im Talentpool werden viele Bewerber-Quellen für eine Region oder eine Branche gebündelt. Davon profitieren sechs Beteiligte. Aus Win-Win wird „Sixpack-Win“:

1. Unternehmen, die Bewerber in ihrem Netzwerk weiterempfehlen, profitieren von positiven Berichten der Bewerber. Trotz Absage werden Bewerber positiv von einer Einladung und Empfehlung überrascht. Das wird weiter erzählt und stärkt die Arbeitgebermarke des Unternehmens, das ihnen eigentlich abgesagt hat.

2. Bildungspartner der Region wie Schulen, Hochschulen, Universitäten, Weiterbildungsträger u.v.a., die ihre Schützlinge sehr gut kennen, können sie optimal mit persönlicher Empfehlung vermitteln.

3. Bewerber werden mit persönlicher Empfehlung von Unternehmen oder Bildungspartnern anderen Unternehmen präsentiert. Sie gewinnen Jobangebote in der Region/Branche, die sie bereits ausgewählt hatten.

4. Unternehmen werden gute, vorausgewählte Bewerber präsentiert. Diese Bewerber hätten sich nicht bei ihnen beworben, denn die meisten Unternehmen sind den Bewerbern schlicht unbekannt.

5. Netzwerke, Innungen, Verbände und Cluster bieten ihren Mitgliedsunternehmen einen einfachen, wirkungsvollen, webbasierten Binnenmarkt „Talentpool“. Statt einer weiteren Tagung wird pragmatisch ergebnisorientiert gehandelt.

6. Ländliche Regionen und unbekannte Branchen leiden am meisten unter dem „Fachkräftemangel“. Die guten, qualifizierten, flexiblen Arbeitskräfte gehen als Erste weg. Jede Absage erhöht die Gefahr der Abwanderung. Eine Vermittlung im Talentpool erhöht auch die Wirtschaftskraft der Region, wenn gute Bewerber bleiben.

Der Talentpool ist die Idee von Unternehmern und Personalverantwortlichen beim Kaminabend eines Verbandes. Jede Weiterentwicklung basiert auf Ideen von Nutzern. Unser Netzwerk-Talentpool besteht zu 100% aus Ideen von Anwendern.

employerreputation: Es gibt so viele Angebote für Jobsuchende und Arbeitgeber, Jobbörsen, Soziale Netzwerke, Personalberater, die Arbeitsagenturen… Braucht der Arbeitsmarkt zusätzlich „Talentpools“?

Martin Gaedt: Eindeutig: JA. Viel wird über „Fachkräftemangel“ geredet. Aber die 2.- und 3.-platzierten Bewerber bekommen weiterhin Absagen. Das enttäuscht Bewerber und führt zu Abwanderung. Unterm Strich bekommt die Mehrzahl der gut qualifizierten Bewerber Absagen. Sehenden Auges werden die besten Bewerber für die Region und Branche verschwendet. Das ist genauso sinnentleert als gäbe es bei der nächsten Olympia nur noch Goldmedaillen. Oder sind Silber und Bronze völlig überbewertet? Eine Millisekunde zu viel, und du bist der Looser der Nation. Ganz im Gegenteil: Wir wollen die olympischen Silber- und Bronzemedaillen auch für Bewerber einführen. Ganz konkret werden die guten 2.- und 3.-platzierten Bewerber zeitgleich mit der Absage in einen regionalen Talentpool eingeladen und dort mit Empfehlung anderen Unternehmen präsentiert. Natürlich intern und gesichert nur für autorisierte Unternehmen. Andere spannende Unternehmen derselben Region oder Branche können nun dem Bewerber ein Angebot machen.

employerreputation: Welche Vision hast Du für die „Talentpools“?

Martin Gaedt: 2015 ist es Standard, dass gute Bewerber eingestellt oder weiter empfohlen werden. Wir vermitteln die von Unternehmen bereits identifizierten Talente! Alles andere wäre fortgesetzte Verschwendung im ganz großen Stil. Jedes Unternehmen ist in mindestens einem Netzwerk, einer Innung oder einem Verband aktiv. Über 10.000 solche Cluster und Verbände unterstützen rund vier Millionen Unternehmen im unbekannten Mittelstand – meistens zudem ansässig in unbekannten Orten wie Greiz, Schleiz, Brücken-Hackpfüffel, Steinbach am Wald und Ebersdorf-Frohnlach. Die Betriebe dort sind oft Weltmarktführer, aber unsichtbar und unbekannt. Ein Bewerber in Kronach oder Coburg wäre häufig auch bereit, in Dörfles-Esbach oder Bad Staffelstein zu arbeiten, wenn er davon wüsste. Empfehlung und „Vitamin B“ gab es schon immer. Wir professionalisieren „Empfehlungs-Recruiting“ und führen dies neu in bestehenden Netzwerken ein.

employerreputation: Was ist Deine persönliche Philosophie für die YOUNECT GmbH? Was treibt Dich an?

Martin Gaedt: Ich stelle gerne 44 Fragen. Innovation ist meine Leidenschaft. Der Arbeits- und Bewerbermarkt ist voller tradierter Unsinnigkeiten. Ich suche neue Wege. Wir vermitteln die von Unternehmen bereits identifizierten Talente! Wir bieten keine weitere Job- oder Stellenbörse. Wir bieten Lösungen für ländlich „versteckte“ Weltmarktführer im klassischen deutschen Mittelstand. Unsere Netzwerk-Talentpools und Karriereseiten-to-go führen wir partnerschaftlich über Netzwerke ein. Besonders stolz bin ich auf unser Team, das die Talentpools und Karriereseiten täglich verbessert und weiter entwickelt. Unsere Pipeline ist voller Ideen, um den üblichen Bewerbungsfrust mit Job-Such-Lust zu ersetzen. Das treibt mich an.

employerreputation: In letzter Zeit habt Ihr Euch mit Karriereinformationen und Employer Branding-Kommunikation beschäftigt. Glaubst Du, dass es für Bewerberinnen und Bewerber schwer ist, ausreichend Informationen über Arbeitgeber und Karrieremöglichkeiten zu finden?

Martin Gaedt: Die wichtigste Info-Quelle für Bewerber ist die Website des Unternehmens. Aber es ist fast unmöglich, relevante Informationen über Arbeitgeber und Karrieremöglichkeiten im klassischen mittelständischen Betrieb zu finden. Gleichzeitig sind 80% der offenen Stellen in Unternehmen unter 250 Mitarbeitern und 50% in Unternehmen unter 50 Mitarbeitern. Dort, wo der Bedarf am größten ist, haben wir uns kürzlich hunderte sogenannte „Karriereseiten“ von Unternehmen unter 250 Mitarbeitern angesehen. Bewerber finden dort in der Regel offene Stellen und eine Produkt-Darstellung. Das reicht vielen Bewerbern nicht mehr. Es geht um die Unterscheidung. Was im Produkt-Marketing gilt ist auch im Personal-Marketing die Herausforderung. Was zeichnet mich als Arbeitgeber aus? Biete ich den Mitarbeitern einen Ideen-Geld-Fond, zu dem jeder Mitarbeiter per EC-Karte Zugang hat und OHNE jedes Formular Geld abheben kann? Ja, das gibt es! Bietet das Unternehmen Müttern und Vätern mit Kindern flexible Arbeitszeiten? Bietet der Betrieb Produkte, die Mitarbeiter sinnvoll finden? Werden gemeinsame Mittagspausen, Getränke, Verpflegung, Sport angeboten? Was prägt das Betriebsklima? Usw. Wer sollte dem Bewerber diese Fragen beantworten, wenn nicht das Unternehmen selbst. Wenige Sekunden entscheiden, ob ein Bewerber auf der Website bleibt oder weiter surft. Bewerber sollten sofort erkennen: Hier bin ich richtig. Hier würde ich gerne arbeiten und mich wohl fühlen. Hier könnte ich mich voll einbringen.

employerreputation: Leserinnen und Lesern, die sich über Sinn und Zweck von HR-Kommunikation und Karrierewebseiten informieren wollen, empfehle ich dieses Video der YOUNECT GmbH:

Karriereseite

employerreputation: Martin, vielen Dank für das Interview!

Martin Gaedt

Martin Gaedt ist Gründer und Geschäftsführer der YOUNECT GmbH. Seit 1999 selbständig in der Innovationsberatung hat er 2007 mit Partnern YOUNECT gegründet. Innovation und Netzwerke sind seine große Leidenschaft. Feedback und Widerspruch sind sehr willkommen frei nach „don`t criticize, improve“.

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Interview mit Stephan Grabmeier und Martin Becker, viasto GmbH

Letzte Woche wurde bekannt, dass Stephan Grabmeier in die viasto GmbH investiert hat. Die viasto GmbH bietet eine Software für zeitversetzte Videointerviews zur Personalauswahl an. Heute sind Martin Becker, Geschäftsführer der viasto GmbH, und Stephan Grabmeier, Geschäftsführer der Innovation Evangelists GmbH, zum Interview bei employerreputation und sprechen über Ihre gemeinsamen Pläne und die Zukunft von Personalauswahl und Recruiting in Deutschland.

employerreputation: Stephan, Martin, vielen Dank, dass Ihr Euch Zeit für das Interview nehmt! Stephan, was hat Dich dazu bewogen, Dich an der viasto GmbH zu beteiligen?

Stephan Grabmeier: Ich beschäftige mich seit vielen Jahren mit Innovationen und HR. In den letzten 4,5 Jahren bei der Deutschen Telekom habe ich die Transformation der Telekom zu einer Enterprise2.0 gesteuert. Dies mit dem Blickwinkel der Unternehmenskultur. Darüber hinaus bin seit einigen Jahren Vorstand des Personalerverbands Selbst GmbH e.V. und erlebe dort viele verschiedene HR Schwerpunkte.

Unternehmen und Märkte ändern sich gerade massiv. HR tut es zu wenig. Sind es virtuelle Organisationsformen, Enterprise2.0, Crowd Innovation, Cloud Services, Future Workplace, Big Data oder ganz einfach die Nutzung von Social Media – HR tritt nur in den wenigsten Fällen als Treiber oder aktiver Unterstützer des Business auf. Die  Innovationsexpertise von HR für das Business und sich selbst ist zu schwach ausgeprägt.

viasto habe ich als Gewinner des ersten HR Innovation Slam 2010 und als Kunde bei der Deutschen Telekom kennen gelernt. Ein langer Zeitraum um zu beurteilen ob aus einer pfiffigen Idee auch eine echte Innovation werden kann.

Ich bin überzeugt, dass viasto das Potenzial hat einen Innovationsmeilenstein im Recruiting zu setzen. Die interview suite von viasto trägt sowohl zur Effizienzsteigerung als auch zur Qualitätsverbesserung im Recruiting bei – zwei Fliegen mit einer Klappe, ein echter Mehrwert für Unternehmen.

employerreputation: Martin, was versprichst Du Dir davon, dass Stephan bei Euch einsteigt?

Martin Becker: viasto versteht sich als Innovationstreiber für effektives und modernes Recruiting. In diesem Bereich hat Stephan in den letzten Jahren bewiesen, dass er über den Tellerrand der heutigen Prozesslandschaften hinausdenkt. Zudem habe ich Stephan nicht nur als Vordenker, sondern auch als Macher kennengelernt, der sich nicht zu schade ist, selbst anzupacken um wichtige Impulse zu setzen.

Ich freue mich sehr, dass wir mit Stephan einen solch hochkarätigen Unterstützer gewinnen konnten und bin überzeugt, dass er uns mit seiner Erfahrung, seiner Expertise und seinen Netzwerken in vielerlei Hinsicht weiterhelfen wird.

employerreputation: Vielen Recruitern sind zeitversetzte Bewerbungsgespräche fremd. Direkte Kommunikation am Telefon oder von Angesicht zu Angesicht scheint oft unkomplizierter. Was sind Eurer Meinung nach die Vorteile zeitversetzter Interviews?

Martin Becker: Stellen Sie sich vor, Recruiter dürften Lebensläufe der Bewerber nur dann evaluieren, wenn der Bewerber gleichzeitig vor ihnen sitzt. Totaler Quatsch oder? Das heißt das zeitversetzte Bewertungsformat ist Recruitern eigentlich schon seit jeher bekannt. Nur haben viele einfach noch nie drüber nachgedacht, schon in der Vorauswahl die tatsächlichen Fähigkeiten und Kompetenzen zu bewerten, ohne sich auf die Selbsteinschätzung des Bewerbers verlassen zu müssen.

Genau das ermöglicht die interview suite. Recruiter definieren entsprechend ihrer Anforderungen und ggf. gemeinsam mit dem Hiring Manager stellenspezifische Fragen die die Bewerber per Video beantworten. Den Bewerbern wird somit ermöglicht, sich dem Unternehmen authentisch als Mensch zu präsentieren. Und nicht nur als digitale Bewerbungsmappe.

Der große Mehrwert für Unternehmen liegt darin, dass sie so eine signifikant höhere Anzahl von Bewerbern kompetenzbasiert beurteilen können. Es zeigt sich immer wieder, dass vielen geeigneten Bewerbern ohne diese Möglichkeit fälschlicherweise abgesagt wird – das sind die sogenannten False Negatives der Personalauswahl.

Besonders für Unternehmen, die einem zukünftigen Fachkräftemangel gegenüberstehen ist das völlig inakzeptabel.

Um hier nochmal auf die eigentliche Frage einzugehen, zeitversetzte Videointerviews sind ein Screeningtool und daher nicht mit den späteren Auswahlschritten vergleichbar. Mit zeitversetzten Videointerviews können Recruiter in einem modernen und effizienten Prozess sicherstellen, dass nur wirklich geeignete Bewerber für den nächsten Auswahlschritt identifiziert werden und keine guten Bewerber unterwegs verloren gehen.

Stephan Grabmeier: Für mich sind es aus der eigenen Erfahrung bei der Deutsche Telekom zwei Dinge – die Prozesseffizienz und die eignungsdiagnostische Qualität. In unserem Pilotprojekt haben wir die interview suite für die Auswahl von den Telekom Trainees eingesetzt. Ein internationales Recruitingprojekt für ca. 50-60 Positionen und vielen tausenden hoch qualifizierten BewerberInnen.

Mich haben drei Dinge in diesem Projekt, das wir wissenschaftlich begleitet haben, überzeugt:

  1. Es konnten rund 2/3 mehr Bewerber in der gleichen Zeit qualifiziert werden
  2. Es sind in der herkömmlichen Methode (Telefoninterviews) 20% der Kandidaten durch das Raster gefallen, die wir nun durch die Videointerviews selektieren konnten und für uns gewonnen haben
  3. Die Bewerber finden das Verfahren richtig cool und professionell – ein schönes Feedback der Kunden

Ich kann daher nur jedem Recruitingverantwortlichen empfehlen sich mit der Methodik auseinander zu setzen. Es bringt für Recruiter, Hiring Manager und Bewerber echte Vorteile.

employerreputation: Martin, immer wieder betonst Du, dass die Interviews mit der interview suite eignungsdiagnostische Vorteile haben. Das klingt zunächst überraschend. Wie kann eine Software dabei helfen, passendere Kandidaten auszuwählen?

Martin Becker: Im gesamten Aufbau der interview suite steckt Einiges an eignungsdiagnostischer Expertise. Das Tolle ist, dass die Anwender das alles gar nicht wissen müssen, um davon zu profitieren. Wir haben in verschiedenen Studien sogar zeigen können, dass es auch personaldiagnostischen Laien anders als z.B. in Telefoninterviews mit der interview suite extrem leicht fällt, valide (also richtige) Eignungsurteile zu treffen.

Ich möchte an dieser Stelle nicht zu tief ins Detail gehen, welche psychologischen Wirkmechanismen dabei eine Rolle spielen (unsere Experten schreiben hierzu detailliert in unserem Recruiting-Blog).

Lass mich an dieser Stelle nur soviel sagen: mit der interview suite werden die wichtigsten Prinzipien umgesetzt, die gute Entscheidungen in der Personalauswahl ermöglichen – Objektivität in der Durchführung, der Auswertung und der Interpretation. Das klingt für einige vielleicht trocken oder sogar trivial, aber du weißt wahrscheinlich selbst wie wenig davon in der Praxis wirklich umgesetzt wird. Dem wollen wir mit unserer interview suite entgegenwirken. Gute und valide Personaldiagnostik soll und kann wirklich einfach sein.

employerreputation: Spielt Eignungsdiagnostik und Personalauswahl in Zeiten des Fachkräftemangels überhaupt noch eine Rolle?

Stephan Grabmeier: Natürlich, es bleibt mindestens so wichtig wie bisher. Viele Unternehmen machen den Fehler, unter dem Deckmantel „Bewerbungshürden abbauen“ die Auswahl zu vernachlässigen. Diese Strategie rächt sich und schlägt sich in einer höheren Fluktuation, einer niedrigeren kulturellen Passung, einer verringerten Produktivität und somit höheren Kosten nieder. Das Problem wird also nur verlagert und nicht gelöst.

Meine Empfehlungen:

  • Es lohnt sich die Auswahl und das Recruiting prozessual und digital zu optimieren
  • Unternehmen – besonders der Mittelstand – müssen internationaler Rekrutieren und nicht nur Deutschland als „Markt“ sehen
  • HR sollte ruhig mutiger werden neue Dinge zu probieren und  die eigene Arbeit um Innovationen anzureichern

Martin Becker: Hier kann ich Stephan nur zustimmen. Das Umdenken im Bezug auf Internationalisierung und Digitalisierung ist kein nice-to-have sondern ein must-have. Es darf aber nicht dazu führen, dass eine kluge und valide Auswahl der zukünftigen Mitarbeiter unter dem Vorwand des „Einfachermachens“ abgeschafft werden und wahllos zum Teil ungeeignete Bewerber eingestellt werden. Keiner will in einem Unternehmen arbeiten, was keine Mindeststandards an dessen zukünftigen Kollegen hat.

employerreputation: Was glaubt Ihr, welche Trends den Arbeitsmarkt und das Recruiting in den kommenden Jahren in Deutschland beherrschen werden?

Stephan Grabmeier: Der technologische Fortschritt wird in Zukunft ein noch wichtigerer Treiber für den HR Bereich sein. Dieser Aspekt muss um eine gesellschaftliche Komponente erweitert werden. Als unmittelbare Folge nehmen die Aspekte „Individualisierung“­ und „Vernetzung“ einen immer größeren Stellenwert ein. Dieser Entwicklung müssen Personalabteilungen in Zukunft Rechnung tragen, indem Prozesse und Dienstleistungen individueller und zugleich einfacher werden.

Innovationskultur, Entrepreneurship, und Transformation müssen zukünftig ganz oben auf den Strategie Agenden von HR stehen. Weg vom Schwerpunkt der Transaktionalen Services hin zu Corporate Enabling Services. Nur dann gelingt die Rechtfertigung einer HR Funktion als Mehrwert für ein Unternehmen auch in Zukunft.

Martin Becker:

Recruitingverfahren und -tools werden sich noch mehr an den sich internationalisierenden und digitalisierenden Arbeitsmarkt anpassen müssen, nicht umgekehrt. Wer immer noch glaubt, er könne mit traditionellen, unflexiblen und unzuverlässigen Prozessen den Anforderungen der Kandidaten und Fachabteilungen gerecht werden, fügt seinem Unternehmen erheblichen Schaden zu.

Die Ersten die das merken, kommen üblicherweise nicht aus dem Personalbereich. Wenn HR also nicht aufpasst, werden Fachabteilungen den Personalabteilungen immer mehr Entscheidungshoheit im Recruiting entreißen, was ein Risiko für die Qualität der Auswahl darstellt.

Meine Überzeugung ist deshalb, dass der Mehrwert von HR-Abteilungen zukünftig anhand klarer diagnostischer und wirtschaftlicher KPIs gemessen wird und HR insgesamt viel quantitativer wird. Das ist etwas Gutes, da datenbasiert insgesamt bessere Entscheidungen getroffen werden können. Nach dem Motto: „In God we trust, everyone else bring data“.

Zudem habe ich die Hoffnung, dass Personalabteilungen gegenüber innovativen Anbietern wie auch uns aufgeschlossener sind, weil sie verstehen, dass diese ein wertvoller Lieferant von unerlässlichen Innovationen sind.

Und letztlich hoffe ich, dass die Bereitschaft in HR Abteilungen zunimmt neue Wege auszuprobieren. Denn Innovationen sind kein Selbstzweck sondern eine Notwendigkeit für die Wettbewerbsfähigkeit von morgen – auch und besonders im Recruiting.

employerreputation: Welche Vision verfolgt Ihr mit der viasto GmbH?

Stephan Grabmeier:

Wir verfolgen die Vision die man mit den Worten „skills worth seeing“ beschreiben kann.

Martin Becker: Zeitversetzte Videointerviews befinden jetzt schon auf dem Weg dazu, ein Standard-Tool für moderne Recruitingprozesse zu werden. Wir wollen, dass ein Junior-Recruiter in 2020 seiner Chefin die Frage stellt: „Sagen Sie, wie haben Sie damals ohne die interview suite eigentlich Ihre Personalauswahl gemacht?“

employerreputation: Vielen Dank für das spannende Gespräch und viel Erfolg!

Zu den Personen:

Martin Becker

Martin Becker (30) hat in Berlin, Madrid und Nottingham Physik studiert. Nach Stationen bei Siemens, McKinsey, der GIZ und der Weltbank hat er 2010 die viasto GmbH in Berlin gegründet. Mittlerweile zählt viasto Unternehmen wie Bertelsmann, Sixt und Telefonica zu seinen Kunden.

Stephan Grabmeier

Stephan Grabmeier ist Geschäftsführer der Innovation Evangelists GmbH. Über vier Jahre war Stephan Grabmeier für die Transformation der Deutschen Telekom zu einer Enterprise 2.0 verantwortlich. Er leitete für den CEO und Personalvorstand das Center of Excellence Enterprise2.0. Grabmeier hat die Telekom zum 31.05.2013 verlassen die Innovation Evangelists GmbH gegründet. Er berät Unternehmen zu Social Business und hilft ihnen schneller zu innovieren. Seit Juli 2013 ist er als Business Angel an der viasto GmbH beteiligt und baut gemeinsam mit dem viasto Team das Unternehmen weiter aus.

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Interview mit Heiko Schomberg, neuer Diversity Manager der Detecon

Ende Mai hat die Detecon International GmbH einen Diversity Manager berufen. Heiko Schomberg berichtet in dieser Rolle direkt an den CEO.

employerreputation: Herzlichen Glückwunsch, Heiko! Ich gratuliere Dir zu dieser spannenden Aufgabe. Vielen Dank, dass Du Dir Zeit für das Gespräch nimmst. Wie definierst Du „Diversity“?

Heiko Schomberg: „Diversity“ bedeutet Vielfalt. Und zwar in jeglicher Hinsicht: Wir reden über Männer wie Frauen, Nationalitäten, Weltanschauung, Religion, Herkunft, sexuelle Orientierung, Lebensalter, Behinderte und Nichtbehinderte. All das bedeutet „Diversity“. Und das ist kein reiner Selbstzweck, denn nur unterschiedliche Teams können zukünftig die richtigen Antworten auf die Fragen der Zukunft geben und beim Kunden die Probleme von morgen lösen.

employerreputation: Welche Impulse können von Diversity für Detecon ausgehen?

Heiko Schomberg: Loyalität. Arbeitszufriedenheit. Wachstum. Zukunft. Diese vier Schlagworte. In dieser Reihenfolge.

employerreputation: Oft wird Diversity in der öffentlichen Diskussion auf die Frauenquote reduziert. Wird das dem Thema gerecht?

Heiko Schomberg: Die Antwort ist ein kristallklares „Nein!“. „Diversity“ ist deutlich mehr als „Gender Diversity“. Bei Detecon haben wir jedoch eine besondere Situation, gerade wenn wir auf andere Unternehmen und vor allem Mitbewerber schauen: Als „internationale Expertiseberatung“ sind wir in Fragen der unterschiedlichen Nationalitäten der Kolleginnen und Kollegen, des Lebensalters, der Religion, also bei der Kür, traditionell sehr gut aufgestellt.

Bei der Pflicht jedoch, nämlich der Gewinnung von weiblichen Beraterinnen, dem „Female Recruiting“, haben wir wie viele technologieaffine Unternehmen noch einiges an Potenzial nach oben. Auch beim Thema „Retention und Wiedereinstieg“ müssen wir guten Beraterinnen auch nach der Elternzeit, die noch vor allem ein Frauenthema ist, Perspektiven innerhalb von Detecon aufzeigen. Eine Rückkehr in Teilzeit, das Kontakthalten während der Abwesenheit: Dies ist das zentrale Thema, dem ich mich zu Beginn mit großer Intensität widmen muss. Und werde.

employerreputation: Welche Themen und Projekte wirst Du als erstes angehen?

Heiko Schomberg: Auch mit Blick auf die demographische Entwicklung müssen wir unseren „Kandidatinnen & Kandidaten-Pool“ nicht nur erweitern, sondern vor allem den Kolleginnen und Kollegen, die an Bord sind, Wege aufzeigen, dass sie auch nach einer Erziehungspause weiterhin eine Zukunft bei Detecon haben und geschätzte und wichtige Teammitglieder sind. Umdenken kann hier nur der Anfang sein, wir wollen vor allem auch mit „Diversity-Trainings“, die wir im engen Schulterschluss mit dem Sozialpartner vorantreiben werden die weitere Sensibilisierung erreichen

employerreputation: Das klingt klasse. Ich wünsche Dir viel Erfolg!

Zur Person:

Heiko Schomberg

Heiko Schomberg ist Deputy Head of HR Services und HR Specialist bei der Detecon International GmbH. Im Mai 2013 wurde er zusätzlich zum Diversity Officer ernannt. Nach einer siebenjährigen Karriere als Personalberater und im RPO-Bereich wechselte Heiko Schomberg 2007 in das Human Resources Management einer namhaften Unternehmensberatung. Seit 2011 ist er im Personalmanagement der Detecon International GmbH tätig.

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