Archiv für den Monat September 2012

Azubi-Filiale! Interview mit Simone Fincke, Personalleiterin, Staples (Deutschland) GmbH

Staples hat zum ersten Mal seinen Azubis für einen Monat die Leitung von zwei Filialen übertragen und das Projekt mit einem wunderbaren Video dokumentiert.

employerreputation: Frau Fincke, vielen Dank, dass Sie sich die Zeit für das Interview nehmen. Staples hat im Februar zum ersten Mal Azubis die Verantwortung für eine Filiale überlassen. Wie sind Sie genau vorgegangen?

Simone Fincke: Die Azubi-Filiale ist ein Projekt, bei dem die Azubis lernen sollen, Verantwortung zu übernehmen. Dazu ist es natürlich wichtig, dass sie wirklich auf sich selbst gestellt sind und keine „normalen“ Mitarbeiter oder Führungskräfte im Markt sind. Unsere Azubis durchlaufen während ihrer Ausbildung alle Bereiche einer Staples Filiale. So ist es uns nicht schwer gefallen, für jede Abteilung der Azubi-Filiale Profis zu finden. Auszubildende aus dem ganzen Bundesgebiet waren mit viel Begeisterung bei diesem Projekt dabei und haben mangelnde Berufserfahrung mit enormer Motivation und vollem Einsatz wett gemacht. Staples bildet Kaufleute im Einzelhandel aus und bietet nach erfolgreich abgeschlossener Ausbildung noch eine Fortbildung zum staatlich geprüften Handelsfachwirt (IHK) an. Diesen Nachwuchsführungskräften haben wir für einen Monat die Filialleitung übertragen.

employerreputation: Welches Ziel verfolgt Staples mit der Azubi-Filiale?

Simone Fincke: Staples setzt bei der Besetzung von offenen Stellen grundsätzlich auf interne Potentiale. Unser erklärtes Ziel: Führungskräfte aus den eigenen Reihen entwickeln. In der Azubi-Filiale zeigen Auszubildende schon während der Ausbildung, was in ihnen steckt. Sie lernen, Verantwortung für eine ganze Filiale, die Kundenzufriedenheit, die Kollegen und nicht zuletzt für sich selbst zu übernehmen, zu improvisieren und über sich selbst hinaus zu wachsen. Eine solche Erfahrung ist sehr wichtig und bereichert die Ausbildung in dem sonst nicht so attraktiven Einzelhandel. So entwickeln sich zukünftige Fach- und Führungskräfte, die bei Staples Karriere machen.

employerreputation: Gab es vor Beginn des Programms Bedenken im Unternehmen? Wenn ja, wie sind Sie damit umgegangen?

Simone Fincke: Natürlich gab es Diskussionen und Bedenken im Vorfeld. Wie werden die Kunden dieses Projekt annehmen? Was passiert, wenn die Fachberatung mal nicht so professionell ist? Werden uns Umsätze einbrechen und die Kundenzufriedenheit sinken? Letztendlich waren aber alle Entscheidungsträger überzeugt davon, dass die Azubis mit vollem Engagement die Chance nutzen werden, sich richtig zu beweisen. Dieses Vertrauen in die Azubis haben wir auch damit gezeigt, dass wir zwei große und frequenzstarke Filialen für das Projekt ausgewählt haben und das Projekt für einen vollen Monat, nicht nur für eine Woche laufen ließen. Wenn schon, denn schon!

employerreputation: Sie haben ein Video über die Azubi-Filiale gedreht. Wie ist das Video im Unternehmen angekommen?

Simone Fincke:  Dieses Video war eigentlich gar nicht geplant – wir hatten kein großes Werbebudget und haben uns mehr auf Ablauf und Mitarbeiter als auf Marketingmaßnahmen konzentriert. Unsere Werbeagentur fand das Projekt aber so toll, dass sie ihren eigenen Azubis ebenfalls ein Projekt gegeben haben: diesen Film zu drehen! Das Video lief auf unserer Mitarbeiterjahresveranstaltung und hat bei Mitarbeitern und Führungskräfte Begeisterung ausgelöst. Besonders Mitarbeiter, die dieses Projekt anfangs etwas belächelt haben, wurden mitgerissen und sind heute echte Fans. Mittlerweile gibt es das Video sogar mit englischen Untertiteln und auch unsere amerikanische Muttergesellschaft ist von der deutschen Berufsausbildung im allgemeinen und diesem Projekt im speziellen begeistert.

employerreputation: Haben Sie es auch im Recruiting eingesetzt? Wie war das Feedback von (potentiellen) Kandidaten?

Simone Fincke: Natürlich haben wir das Video besonders im Recruiting Prozess für den nächsten Azubi-Jahrgang eingesetzt!

Meine Erfahrung: potentielle Auszubildende entscheiden sich oft anhand von weichen Faktoren für einen Ausbildungsbetrieb. Wie ist dort die Stimmung? Wie gehen die Mitarbeiter miteinander um? Welche Karrierechancen habe ich – nicht nur auf dem Papier sondern am lebenden Beispiel? Wenn Sie dann eine Facebookseite haben, auf denen Mitarbeiter ihre Azubis in diesem Projekt anfeuern und mitfiebern, ist das sehr viel glaubhafter als ein Hochglanzflyer. In Hamburg haben wir dieses Jahr „Speed Interviewing“ und Assessment Center veranstaltet und das Video dort vorgeführt. Die erste Reaktion der Kandidaten: Cool, das will ich auch machen. Gibt es nächstes Jahr wieder eine Azubi-Filiale?

Bestimmt lag es nicht nur an dem Film, dass wir unsere 75 Ausbildungsplätze ohne große Schwierigkeiten besetzt haben, da kommen natürlich mehrere Faktoren zusammen. Trotzdem zeigen Projekte dieser Art jungen Menschen eine Perspektive, und die ist oft mehr Wert als ein hohes Einstiegsgehalt.

employerreputation: Sind Sie mit der Azubi-Filiale zufrieden?

Simone Fincke: Die Azubis haben wirklich gezeigt, was sie drauf haben. Ich bin stolz auf jeden einzelnen! Die betriebswirtschaftlichen Ergebnisse der beiden Filialen lagen weit über dem Durchschnitt der übrigen Filialen, die Mitarbeiter und Marktleiter haben bei ihrer Rückkehr in die Märkte kein Chaos vorgefunden, unsere Kunden waren sofort von dem Projekt begeistert und unsere Azubis haben Erfahrungen mitgenommen, die ihren weiteren Berufsweg prägen werden. Ein besonders schöner Erfolg: das Azubi Markt Team hat den internationalen Staples Team Award 2012 gewonnen!

employerreputation: Werden Sie das Projekt wiederholen oder planen Sie bereits ein Nachfolgeprojekt?

Simone Fincke: Diese Erfolgsstory müssen wir einfach wiederholen. Natürlich haben wir auch einige Verbesserungsvorschläge und werden z.B. nächstes Jahr den/die Azubi-Filialleiter schon in die Planung mit einbeziehen. Außerdem bietet sich ein Paten-Programm des Teams von 2012 an. Über unsere Ausbildungskoordinatorin sind wir in Kontakt mit anderen Unternehmen, die neugierig auf unsere Erfahrungen sind. Natürlich teilen wir unsere Erkenntnisse gerne, schließlich sind wir alle an qualifizierten Fachkräften interessiert, die während der Ausbildung schon Verantwortung übernommen haben!

employerreputation: Frau Fincke, vielen Dank für das Gespräch!

Zur Person:

Simone Fincke ist seit 2010 Personalleiterin der Staples (Deutschland) GmbH. Zuvor war Frau Fincke HR Managerin und Personalleiterin bei OBI in China und Russland. Als studierte Diplom-Betriebswirtin der Berufsakademie Mannheim ist Frau Fincke dem Einzelhandel stark verbunden und arbeitet auch heute noch ab und zu einen Tag in einer Filiale um dem Kontakt zur Basis nicht zu verlieren. Frau Fincke engagiert sich beim Arbeitsgericht Hamburg als ehrenamtliche Richterin.

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Employer Branding für den Mittelstand

Heute melde ich mich mit einer Lese-Empfehlung für Führungskräfte und Personalmanager im Mittelstand. Die zweite Ausgabe des Leitfadens für „Employer Branding im Mittelstand“ von compamedia und  wbpr_ Kommunikation ist soeben auf www.top-arbeitgebermarke.de erschienen. Sie können sie hier abrufen (Registrierung notwendig).

Die Autoren zeigen in vier Schritten, wie ein mittelständisches Unternehmen eine erfolgreiche Arbeitgebermarke entwickeln kann. Anschließend geht es darum, wie Mittelständler sich mit konsequenter Arbeitgeberwerbung gegen aufmerksamkeitsstarke Imagekampagnen der Großkonzerne durchsetzen können.

Schwerpunkt des Leitfadens sind Werbemaßnahmen für Recruiting und Employer Branding. Alle wichtigen Instrumente werden vorgestellt:

  • Arbeitgeberclaim und Kernbotschaften
  • Stellenanzeige
  • Karrierewebsite
  • Medienarbeit
  • Veranstaltungen
  • Arbeitgeberbroschüre
  • Arbeitgebervideo
  • Arbeitgeberrankings
  • Social Media

Die abschließende Zusammenfassung typischer, aber vermeidbarer Fehler ist für Praktiker sehr hilfreich. Die Checklisten für jedes der behandelten Instrumente sind pragmatisch und vollständig.

Mir persönlich hätte die Broschüre noch besser gefallen, wenn sie stärker betonen würde, dass „Schein“ und „Sein“ übereinstimmen müssen. In Zeiten von Social Media sind Arbeitgeber transparent. Unternehmen werden nur dann als gute Arbeitgeber wahrgenommen, wenn sie für ihre Zielgruppen wirklich gute Arbeitgeber sind. Gute Claims und Kampagnen allein reichen also nicht.

Da der Fokus des Leitfadens auf Werbemaßnahmen und Kommunikation liegt, werden Recruiting- und Bewerbungsprozesse nicht thematisiert. Jedoch, wenn Unternehmen Bewerber und Bewerberinnen zwingen, lange Bewerbungsformulare auszufüllen oder wenn Recruiter erst nach drei Wochen Top-Kandidaten zum Bewerbungsgespräch einladen, dann nutzt die besten Kampagne nichts. Aber mit diesen Themen könnte man einen ganz eigenen Leitfaden füllen.

Insgesamt ist der Leitfaden „Employer Branding für den Mittelstand“ eine hervorragende Lektüre. Für Employer Branding-Anfänger und -Fortgeschrittene ist diese systematische und angenehm geschriebene Vorstellung aller wichtigen Methoden ideal. Und auch Profis können von dieser sehr vollständigen und pragmatischen Darstellung profitieren.

Der Leitfaden ist auf www.top-arbeitgebermarke.de erschienen und ist hier abzurufen (Registrierung notwendig).

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2 in 1: Arbeitgeberimage und Personalauswahl

Heute melde ich mich mit einer Lese-Empfehlung:

Gruner+Jahr mit vollkommen überarbeiteter Version des Recruiting Games “CyPRESS”

Am Beispiel von Gruner+Jahr erläutert Cyquest Recrutainment. Eine Applikation führt Kandidaten spielerisch durch den Arbeitsalltag. Gleichzeitig dient das Programm als Test zur Personalauswahl, denn Bewerber lösen bei Ihrem Rundgang durch das Unternehmen. Das ist eine wunderbar-innovative Methode. Unbedingt lesen!

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