Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel II von III: Guter Arbeitgeber sein – Tue Gutes und rede darüber! [1]

Tue Gutes…

Eine Binsenweisheit: Gute Arbeitgeber können gute Mitarbeiter besser halten und gewinnen.

Na dann ist es doch ganz einfach: Sie zahlen Top-Gehälter, stellen Dienstwagen zur Privatnutzung, Sie richten Kindertagestätten und Kindergärten an allen Ihren Standorten ein, eine Nachmittagsbetreuung für Schulkinder, außerdem an jedem Standort einen Fitnessclub, eine Cafeteria mit Kickertisch und kostenlosem Kaffee, Sie organisieren eine Weihnachtsfeier auf Mallorca und… – Nein? Das kommt für Sie nicht in Frage? Sie glauben nicht, dass Sie damit das Problem lösen? Da haben Sie vollkommen Recht! So ein Vorgehen ist nicht sinnvoll, und zwar nicht nur, weil es viel zu teuer ist.

Zunächst machen primär weiche Faktoren wie „Arbeitsatmosphäre“ einen guten Arbeitgeber aus. Das belegt eine Vielzahl von Studien.[2] Harte Faktoren wie Gehalt fallen in ihrer Bedeutung immer weiter zurück.

Diese Studien sagen Ihnen jedoch nicht, worauf es genau Ihren Mitarbeitern, Ihrer Zielgruppe ankommt. Wenn Sie in Ihrem Unternehmen hauptsächlich Menschen halten oder einstellen wollen, die 30 Jahre Erfahrung haben, die also auch ein entsprechendes Lebensalter erreicht haben, dann ist eine KiTa nicht zielführend. Prüfen Sie besser, ob z.B. Pflegeteilzeit (d.h. Teilzeittätigkeit, um pflegebedürftige Verwandte zu betreuen) in Ihrer Firma einführen wollen. Wenn Sie Absolventen einstellen, um Webseiten zu gestalten, so kann es sehr wichtig sein, Spielraum für Kreativität zu geben. Dieser Spielraum kann sich aus vielen Kleinigkeiten zusammensetzen, wie z.B. der Erlaubnis mit dem privaten iPad im Firmennetz zu arbeiten.

Es kommt also darauf, genau zu verstehen, wer Ihre Zielgruppe ist und welche Erwartungen sie an den Arbeitgeber hat. Sie können die Wünsche Ihrer Zielgruppe mit einer aufwendigen Marktforschung, mit einer internen Mitarbeiterbefragung oder mit informellen Workshops erheben. Ob Sie dann Home Office und Teilzeit anbieten, in Weiterbildung investieren, Ihre Fachlaufbahnen überarbeiten oder auf eine neue Führungskultur hinarbeiten, hängt dann ganz von Ihrer Zielgruppe ab.

…und rede darüber!

Die Menschen, die Sie einstellen wollen, sollten natürlich erfahren, dass Sie ein guter Arbeitgeber sind, denn sonst werden Sie sich nicht bei Ihnen bewerben. In Stellenanzeigen und Pressemitteilungen, auf Ihrer Webseite und in sozialen Netzwerken können Sie Ihre Botschaft verbreiten. Wie Sie Ihre Zielgruppe optimal erreichen und überzeugen, darüber werde ich in diesem Blog regelmäßig berichten.

Lesen Sie morgen den dritten Teil:
Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel III von III:

C: (Nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen


[1] Ich bedanke mich bei Dirk Pühl, der diese Redewendung im Zusammenhang mit Arbeitgeberimage und Recruiting gern und häufig vewendet.

[2] z.B. Kienbaum Communications veröffentlicht Absolventenstudie, 2012, http://www.kienbaum.de/desktopdefault.aspx/tabid-501/649_read-12776/ gefunden am 25.8.2012

Getaggt mit , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

4 Gedanken zu „Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel II von III: Guter Arbeitgeber sein – Tue Gutes und rede darüber! [1]

  1. Sandra Ae. sagt:

    Liebe Ina Ferber,
    sehr schöner Artikel! Vielleicht auch in diesem Zusammenhang interessant ist folgender Aspekt: Führungskräfte sind als wichtige Träger der Firmenkultur stark an der Bildung der Arbeitgebermarke beteiligt: http://bit.ly/MyFbr1.
    Viele Grüße, Sandra Ae.

    • inaferber sagt:

      Liebe Sandra,

      schön, Dich auch hier wiederzutreffen. Lange nicht mehr gesehen 😉 Sorry, dass ich nicht eher antworten konnte, aber Du weißt ja, wie ausgefüllt die letzten Tage bei mir waren.

      Klar sind es die Führungskräfte, die die Kultur im Unternehmen vorleben und einfordern sollten. Wenn ich mit wechselwilligen Kandidaten spreche und etwas genauer nachfrage, dann stelle ich oft fest, dass sie ihren aktuellen Arbeitgeber verlassen wollen, weil sie von ihrem Vorgesetzten enttäuscht sind. Führungskräfte haben eine besondere Verantwortung gegenüber Mitarbeitern und Unternehmen. Dazu kommt jedoch ein wichtiger Punkt, den Frau Gülpen in ihrer Stellungnahme zu übersehen scheint: Zur Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung gehören immer zwei. Auch Mitarbeiter können ihren Chefs mit zu wenig Respekt oder mit überzogenen Erwartungen begegnen und so die Beziehung beschädigen. Nur wenn beide Seiten Ihre Verantwortung wahrnehmen, die Führungskräfte die breite Verantwortung für die Kultur in ihrem Verantwortungsbereich und die Mitarbeiter die Verantwortung für ihren eigenen Beitrag zur Beziehung, dann erwächst daraus nachhaltiger Erfolg.

      Liebe Grüße, Ina

  2. Hallo Ina,
    danke für den Artikel. Zur Weiterentwicklung einer angenehmen Unternehmenskultur, bietet auch das Great Place to Work® Institute (http://www.greatplacetowork.de) zahlreiche Anregungen und hilft auch bei: …und rede darüber!
    Viele Grüße, Bernhard

    • inaferber sagt:

      Hallo Bernhard,

      schön, wieder von Dir zu hören! Ich kann Dir nur zustimmen. Mitarbeiterbefragungen, wie sie auch von „Great Place to Work“ durchgeführt werden, sind ausgezeichnete Instrumente für die Standortbestimmung. Manchmal zeigt die Befragung, dass das Unternehmen für die Menschen, die es beschäftigen will, einfach ein guter Arbeitgeber ist. Wenn nicht, dann sind die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung ein guter Ausgangspunkt für Veränderung.

      Ganz klar, für Stellenanzeigen, Karrierewebseiten und Imagebroschüren sind Arbeitgebersiegel sehr hilfreich. Sie fördern die Glaubwürdigkeit des Arbeitgebers. Ich erlebe das regelmäßig in der Praxis.

      Wie ich sehe, hat Dein Arbeitgeber eine tolle Erfolgsgeschichte mit „Great Place to Work“ vorzuweisen. Hast Du Lust, in einem Gastbeitrag darüber zu berichten, wie der gesamte Prozess von der Mitarbeiterbefragung bis zur Kommunikation in den Arbeitsmarkt gelaufen ist? – Ein schönes Praxisbeispiel interessiert meine Leser.

      Liebe Grüße, Ina

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