Archiv für den Monat August 2012

Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel III von III: (Nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen

Es geht insbesondere um folgende Personengruppen:

  • ältere Menschen (55+)
  • Gering Qualifzierte (z.B. kein Schulabschluss)
  • Menschen mit Migrationshintergrund, die in Deutschland leben
  • Menschen aus dem Ausland
  • Frauen

Ich kann den Widerspruch förmlich hören. Frauen? Eine neue Zielgruppe? Wir beschäftigen natürlich Frauen! Wer stellt heute schon keine Frauen ein? Klar, weiß ich doch. Allerdings, wenn Sie „neue“ Zielgruppen erschließen wollen, dann reicht es nicht, im Auswahlprozess darauf zu achten, dass Sie Personen aus dieser Gruppe nicht systematisch ablehnen. Es geht auch darum, diesen Menschen ein guter Arbeitgeber zu sein (s. letzter Artikel), damit sie für Ihr Unternehmen arbeiten wollen und können. Und Frauen, Ältere und Migranten haben häufig ihre eigenen Prioritäten in der Arbeitgeberwahl.

Wenn Sie (nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen wollen, dann können Sie beispielsweise folgendes tun:

  • Internationales Recruiting: Aktuell denken viele Unternehmen darüber nach, Mitarbeiter aus Spanien oder Griechenland anzuwerben. Das statistische Bundesamt meldet bereits eine starke Zunahme der Einwanderung aus EU-Ländern, die von der Finanz- und Schuldenkrise besonders schwer betroffen sind[1]. Menschen aus dem Ausland einstellen, insbesondere aus dem EU-Ausland ist oft relativ einfach. Anspruchsvoll dagegen ist die Integration in das Unternehmen. Sprachkurse, interkulturelle Trainings, Paten- und Mentoringprogramm können helfen.
  • Flexible Arbeitsmodelle: Heimarbeitsplätze, Teilzeit, flexible Arbeitszeiten, befristete Arbeitsverhältnisse, die Beschäftigung von Selbständigen, Nebentätigkeit in der Elternzeit, Nebentätigkeit in der Rente, Pflegeteilzeit, Sabbaticals, Laptop, Blackberry, iPad, Zugriff auf alle Programme und Dateien über mobile Datenverbindungen … Je flexibler Ort und Zeit für die Ausübung der Berufstätigkeit sind, desto attraktiver ist der Arbeitgeber für Frauen und Ältere. Frauen in der Familienphase fühlen sich oft allein für Kinder verantwortlich und benötigen daher mehr Spielraum. Ältere wünschen sich Flexibilität nicht nur aus gesundheitlichen Gründen. Gerade Rentner, die gut ausgebildet, fit und beruflich erfolgreich das Rentenalter erreichen, wollen oft nur noch zur Selbstverwirklichung arbeiten. Finanziell haben sie es nicht immer nötig. Da ist eine Beschäftigung auf Projektbasis oder in Teilzeit meist genau richtig. Übrigens, internationales Recruiting und Flexibilisierung der Arbeit greifen ineinander. Wenn Ihre Führungskräfte gelernt haben, Menschen unabhängig von Ort und Zeit zu führen, dann können Sie auch Mitarbeiter im Ausland beschäftigen. Ein Umzug nach Deutschland wird überflüssig. Sie können im Idealfall auf jeden Arbeitsmarkt der Welt genauso geschickt zugreifen wie auf das lokale Arbeitskräftepotential.
  • Bildung für gering Qualifizierte: Insbesondere Unternehmen, die nicht ausreichend Auszubildende finden, geben gering Qualifizierten eine Chance. Arbeitgeber bieten, oft in Zusammenarbeit mit der lokalen Arbeitsagentur, Menschen ohne oder mit schlechtem Schulabschluss eine Chance. Über ein oder zwei Jahre werden sie dann auf die Ausbildung vorbereitet. Ein Beispiel ist das Programm EQ Plus der Audi AG, welches in der DGFP-Zeitschrift vom Juli 2012 ausführlich beschrieben wurde[2]. Dort werden gering qualifizierte Jugendliche, die keine Chance auf einen Ausbildungsplatz haben, so intensiv betreut, dass sie Ihre Ausbildung erfolgreich abschließen können.
  • Vielfalt ermöglichen: Stellen Sie sich vor, Sie beschäftigen in Ihrem Unternehmen 18jährige Azubis und 70jährige Teilzeitmitarbeiter, Migranten und Menschen ohne Migrationshintergrund, Angehörige verschiedener Religionsgruppen, Frauen, Männer und Menschen mit verschiedenen sexuellen Identitäten, Familienväter, Alleinerziehende, Singles. Als Arbeitgeber stehen Sie vor großen Herausforderungen. Sie wollen nicht nur vielen sehr unterschiedlichen Menschen mit unterschiedlichen Bedürfnissen eine berufliche Heimat bieten, Sie wollen auch verhindern, dass ethnische, kulturelle und politische Konflikte den Unternehmenserfolg gefährden. Was können Sie tun? Sie können Führungskräfte schulen, damit Sie sensibel mit unterschiedlichen Kulturen und Minderheiten umgehen. Sie können Werte bzw. einen Verhaltenskodex verabschieden und vorleben. Sie können Organisationen einzelner Gruppen (z.B. Frauennetzwerke) im Unternehmen fördern. Sie können auch gezielt auf die Wünsche einzelner Gruppen eingehen (z.B. einen Gebetsraum für Moslems einrichten).

Fazit

Auf den Fachkräftemangel reagieren können Arbeitgeber, indem Sie

  1. auf Umsatz verzichten,
  2. ein guter Arbeitgeber für ihre Zielgruppe sind (Tue Gutes und rede darüber!) und
  3. (nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen.

Sie finden den für Sie richtigen Weg, indem Sie Ihre Stärken und Schwächen als Arbeitgeber und die Wünsche Ihrer Zielgruppe analysieren. Zum Schluss möchte ich Sie an einen Klassiker aus der Prozessoptimierung erinnern. Es reicht nicht, die richtigen Dinge zu tun. Sie müssen diese richtig tun. Eine gute Umsetzung ist zentral. Schnelle Recruitingsprozesse und fehlerfreie Gehaltsabrechnungen sind genauso wichtig wie die richtige Personalstrategie. Seien Sie für Bewerber und Mitarbeiter ein zuverlässiger Partner. Auch das macht einen guten Arbeitgeber aus.


[1] Pressemitteilung des statistischen Bundesamts Nr. 482 vom 22.12.2012, https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2011/12/PD11_482_12711.html, abgerufen am 25.8.2012
„Aus Griechenland kamen 84 % mehr Einwanderer als im ersten Halbjahr 2010 (+ 4 100 Personen) und aus Spanien 49 % (+ 2 400 Personen)“

[2] Dieter Omert (2012), Auswahlprozesse in der beruflichen Bildung überdenken, in: Personalführung 7, S. 54-60

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Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel II von III: Guter Arbeitgeber sein – Tue Gutes und rede darüber! [1]

Tue Gutes…

Eine Binsenweisheit: Gute Arbeitgeber können gute Mitarbeiter besser halten und gewinnen.

Na dann ist es doch ganz einfach: Sie zahlen Top-Gehälter, stellen Dienstwagen zur Privatnutzung, Sie richten Kindertagestätten und Kindergärten an allen Ihren Standorten ein, eine Nachmittagsbetreuung für Schulkinder, außerdem an jedem Standort einen Fitnessclub, eine Cafeteria mit Kickertisch und kostenlosem Kaffee, Sie organisieren eine Weihnachtsfeier auf Mallorca und… – Nein? Das kommt für Sie nicht in Frage? Sie glauben nicht, dass Sie damit das Problem lösen? Da haben Sie vollkommen Recht! So ein Vorgehen ist nicht sinnvoll, und zwar nicht nur, weil es viel zu teuer ist.

Zunächst machen primär weiche Faktoren wie „Arbeitsatmosphäre“ einen guten Arbeitgeber aus. Das belegt eine Vielzahl von Studien.[2] Harte Faktoren wie Gehalt fallen in ihrer Bedeutung immer weiter zurück.

Diese Studien sagen Ihnen jedoch nicht, worauf es genau Ihren Mitarbeitern, Ihrer Zielgruppe ankommt. Wenn Sie in Ihrem Unternehmen hauptsächlich Menschen halten oder einstellen wollen, die 30 Jahre Erfahrung haben, die also auch ein entsprechendes Lebensalter erreicht haben, dann ist eine KiTa nicht zielführend. Prüfen Sie besser, ob z.B. Pflegeteilzeit (d.h. Teilzeittätigkeit, um pflegebedürftige Verwandte zu betreuen) in Ihrer Firma einführen wollen. Wenn Sie Absolventen einstellen, um Webseiten zu gestalten, so kann es sehr wichtig sein, Spielraum für Kreativität zu geben. Dieser Spielraum kann sich aus vielen Kleinigkeiten zusammensetzen, wie z.B. der Erlaubnis mit dem privaten iPad im Firmennetz zu arbeiten.

Es kommt also darauf, genau zu verstehen, wer Ihre Zielgruppe ist und welche Erwartungen sie an den Arbeitgeber hat. Sie können die Wünsche Ihrer Zielgruppe mit einer aufwendigen Marktforschung, mit einer internen Mitarbeiterbefragung oder mit informellen Workshops erheben. Ob Sie dann Home Office und Teilzeit anbieten, in Weiterbildung investieren, Ihre Fachlaufbahnen überarbeiten oder auf eine neue Führungskultur hinarbeiten, hängt dann ganz von Ihrer Zielgruppe ab.

…und rede darüber!

Die Menschen, die Sie einstellen wollen, sollten natürlich erfahren, dass Sie ein guter Arbeitgeber sind, denn sonst werden Sie sich nicht bei Ihnen bewerben. In Stellenanzeigen und Pressemitteilungen, auf Ihrer Webseite und in sozialen Netzwerken können Sie Ihre Botschaft verbreiten. Wie Sie Ihre Zielgruppe optimal erreichen und überzeugen, darüber werde ich in diesem Blog regelmäßig berichten.

Lesen Sie morgen den dritten Teil:
Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel III von III:

C: (Nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen


[1] Ich bedanke mich bei Dirk Pühl, der diese Redewendung im Zusammenhang mit Arbeitgeberimage und Recruiting gern und häufig vewendet.

[2] z.B. Kienbaum Communications veröffentlicht Absolventenstudie, 2012, http://www.kienbaum.de/desktopdefault.aspx/tabid-501/649_read-12776/ gefunden am 25.8.2012

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Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel I von III: Einfach auf Umsatz verzichten?

Sie sind Recruiter oder Abteilungsleiter, und Sie finden einfach keine Ingenieure? Oder keine Einkäufer? Oder nicht ausreichend Absolventen? Sie sind Geschäftsführerin, und Sie sind gezwungen, Aufträge abzulehnen, weil Sie nur 50% aller Jobs besetzen können? Sie haben von Ihren Eltern einen Handwerksbetrieb übernommen, und jetzt ist die Existenz gefährdet, weil Sie keinen Nachwuchs, auch keine Azubis finden?

Jetzt wollen Sie, um das Problem zu lösen, mehr Geld in Ihr Recruiting investieren? – „Don’t throw money at the problem“, sagt man im US Wirtschafts-Jargon, wenn jemand Probleme unstrukturiert und ziellos mit Geld beheben möchte. Das ist auch meine Empfehlung. Es reicht nicht aus, „das Problem mit Geld zu bewerfen“. Bevor Sie eine Budgetentscheidung treffen, sollten Sie

  1. herausfinden, was die Ursachen Ihres speziellen Problems sind und
  2. eine möglichst große Bandbreite von Handlungsalternativen sammeln und erst danach den für Sie optimalen Wege auswählen.

In späteren Artikeln werde ich über den 1. Schritt (Ursachen analysieren) schreiben. Kurz gesagt geht es darum, zu verstehen, wie sich der Fachkräftemangel speziell auf Ihr Unternehmen auswirkt und was Ihre Wettbewerbsvor- und -nachteile sind, wenn Sie Fachkräfte ansprechen möchten. „Fachkräftemangel“ allein ist keine ausreichende Problemdefinition, auch nicht „unattraktiver Standort“. Die Analyse des Problems sollte diese offenkundige Ebene verlassen. Diese Phase ist immer sehr individuell. Vielleicht kann ich einen Gastbeitrag von Experten organisieren oder, noch besser, Fallstudien aus Unternehmen anbieten. (Wer Interesse hat, hier darüber zu schreiben: info@ferber-personalberatung.de).

Heute jedoch möchte ich den 2. Schritt beleuchten: Ich möchte einen Überblick über die Lösungsmöglichkeiten geben, also über die Handlungsalternativen, die Ihnen zur Verfügung stehen, falls Sie vom Fachkräftemangel betroffen sind. Dabei geht es mir nicht darum, möglichst jede erdenkliche Recruiting-Idee und kreative Innovation im Detail zu beschreiben. Viel mehr möchte ich Ihnen eine einfache Struktur vorstellen. Ein System, welches es Ihnen erlaubt, Ihre Gedanken zu sortieren. Damit Sie es nicht nötig haben, „das Problem mit Geld zu bewerfen“.

Es gibt drei Möglichkeiten, wie Sie auf den Fachkräftemangel reagieren können:

  1. Auf Umsatz verzichten
  2. Guter Arbeitgeber sein (Tue Gutes und rede darüber!)
  3. Neue Zielgruppen erschließen.

A. Auf Umsatz verzichten

Ein befreundeter Unternehmer hat mir kürzlich gesagt: „Fachkräftemangel, alle reden vom Fachkräftemangel! Ich glaube nicht an den Fachkräftemangel. Die Firmen nehmen sich einfach zu viel vor!“

Die meisten Unternehmen planen zuerst Umsatz/Produktion/Projekte/Ziele und leiten daraus ab, wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Sie benötigen, um den Plan zu erfüllen. Auch wenn der Gedanke für die meisten von uns ungewohnt ist – Sie können die Planung auch umkehren. Sie können zunächst analysieren, wie viele Menschen mit welchen Qualifikationen Sie im Unternehmen haben bzw. in einem überschaubaren Zeitraum realistisch einstellen können. Basierend darauf können Sie dann Ihre Unternehmensziele festlegen.

Der Vorteil an dieser Vorgehensweise ist, dass man sich auf gesundes Wachstum oder zumindest auf gesunde Stabilität konzentriert und die Menschen im Unternehmen nicht überfordert. Das Risiko ist, dass Sie im Wettbewerb zurückfallen, Marktanteile verlieren und dadurch das Geschäft nachhaltig schädigen können.

Lesen Sie morgen den zweiten Teil
Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel II von III:

B: Guter Arbeitgeber sein – Tue Gutes und rede darüber!

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Der Fachkräftemangel – ein modernes Märchen?

Statistiken beweisen, der Fachkräftemangel ist real:

  • 35.900 fehlende Ingenieure [i]
  • 38.000 unbesetzte Stellen in der IT [ii]
  • 42% aller offenen Stellen in Unternehmen sind schwer oder gar nicht zu besetzen [iii]

Auch in meiner Beratungspraxis begegnet er mir jeden Tag, der Fachkräftemangel. Wenn Kunden mich beauftragen, nachdem sie über Monate erfolglos einen Spezialisten gesucht haben. Oder auch wenn qualifizierte Kandidaten aufseufzen: Nicht schon wieder ein Job-Angebot von einem Personalberater! Es ist ganz klar. Es gibt ihn, den Fachkräftemangel.

Doch da gibt es auch andere Zahlen:

  • 2.855.000 Arbeitslose und eine Arbeitslosenquote von 6,7% [iv]
  • 6.300 arbeitslose Betriebswirte/innen [v]
  • 37.000 Arbeitslose im Bereich Naturwissenschaften/Informatik [vi]

Ich selbst erlebe als Dozentin jedes Semester, dass Studierende große Angst davor haben, keinen guten Einstieg in das Berufsleben zu finden. Und irgendwie kennt jeder jemanden, der oder die gut ausgebildet ist, hunderte von Bewerbungen verschickt hat und trotzdem nach Monaten der Suche erfolglos geblieben ist.

Wie kann es sein, dass so viele Stellen unbesetzt bleiben, während es gleichzeitig 3 Millionen Arbeitslose gibt? Wie kann es sein, dass Unternehmen über den Fachkräftemangel jammern, während tausende Akademiker erfolglos nach einem Job suchen?

Dafür gibt es verschiedene Erklärungen, wobei unzureichendes Matching, mangelnde Chancengleichheit und Probleme mit Qualifikation und Bildung im Vordergrund stehen.

Matching

Matching bedeutet, dass Mitarbeiter und Jobs optimal zusammenfinden. Das Matching wäre bundesweit perfekt, wenn Menschen und Jobs perfekt zueinander finden würden. Gäbe es bei einem Arbeitgeber eine offene Stelle mit einem exotischen Anforderungsprofil und gäbe es in Deutschland mindestens eine Kandidatin, die alle Anforderungen erfüllt, dann würde bei einem perfekten Matching diese Kandidatin auf diesen Job eingestellt. Die Realität sieht jedoch anders aus. Beispielsweise wird eine Softwareentwicklerin aus Berlin eventuell nicht für einen guten Job nach Ostwestfalen ziehen. Sie wird eher ein paar Wochen länger eine Stelle in Berlin-Brandenburg suchen. Das Matching wäre also nicht perfekt und die Entwicklerin würde als arbeitslose Akademikerin in den Statistiken auftauchen, zumindest für ein paar Wochen.

Häufig funktioniert das Matching aus banalen und unnötigen Gründen nicht: Manche Unternehmen schreiben Stellen aus und verwenden unklare, interne Jobtitel. Die gesuchten Fachkräfte verstehen nicht, dass sie gemeint sind. Die Stelle wird nicht besetzt, und vielleicht bleibt so ein Spezialist arbeitslos, der perfekt passen würde. Andere Firmen schreiben offene Stellen ausschließlich auf ihrer eigenen Webseite aus. Die gesuchten Fachkräfte finden die Ausschreibungen nicht, und es kann kein optimales Matching geben. Auch Arbeitssuchende tragen oft dazu bei, dass das Matching nicht optimal ist. So machen viele Jobsuchende unvollständige Angaben in Lebenslaufdatenbanken oder beruflichen Netzwerken und werden von Personalberatern und Arbeitgebern nicht gefunden. Manche Kandidaten verschicken Bewerbungen mit Formfehlern, doch auch der beste Spezialist wird abgelehnt, wenn das Anschreiben sieben Rechtschreibfehler enthält. Dadurch kann es passieren, dass optimal qualifizierte Kandidaten nicht eingestellt werden.

Das Matching ist also aus verschiedenen Gründen nicht perfekt. Deswegen gibt es gleichzeitig unbesetzte Stellen und qualifizierte Arbeitslose, den Fachkräftemangel ebenso wie arbeitslose Fachkräfte.

Chancengleichheit

Mütter, Ältere und Menschen mit Migrationshintergrund sind aus verschiedenen Gründen oft nicht beruflich tätig. Manche entscheiden sich freiwillig, andere verzichten aufgrund der Rahmenbedingungen (z.B. kein Kindergartenplatz) und wieder andere werden vom Erwerbsleben ausgeschlossen (z.B. weil sie keine Arbeitserlaubnis besitzen).

Freiwillig nicht berufstätig im erwerbsfähigen Alter (im Alter zwischen 16 und 65 bzw. 67) sind mehr Menschen als man vielleicht erwarten würde. Beispielsweise sind Schüler und Studierende freiwillig nicht berufstätig. Auch entscheiden sich viele Mütter nicht zu arbeiten, bis die Kinder ein bestimmtes Alter erreicht haben. Natürlich tauchen diese Menschen im Normalfall nicht in der Arbeitslosenstatistik auf.

Anders sieht es aus bei denjenigen, die arbeiten möchten, es jedoch aufgrund der Rahmenbedingungen nicht tun. Wer keinen Kindergartenplatz bekommt und von seinem Gehalt keine private Betreuung finanzieren kann, kann nicht beruflich tätig werden. Wer keine bezahlbare Vollzeitpflege für Angehörige findet, wird zumindest nicht in Vollzeit arbeiten können. Die Betroffenen tauchen teilweise, meist nur vorübergehend, in den Arbeitslosenstatistiken auf.

Ausgeschlossen werden sehr unterschiedliche Gruppen vom Arbeitsmarkt. Klar, wer keine Arbeitserlaubnis besitzt, darf nicht arbeiten, ist natürlich nicht arbeitslos gemeldet, taucht in der Arbeitslosenstatistik nicht auf, kann andererseits auch nicht dazu beitragen, den Fachkräftemangel abzubauen. Allerdings gibt es ausländische Fachkräfte mit Arbeitserlaubnis, deren Abschlüsse in Deutschland nicht anerkannt werden. Diesen Menschen fällt es deutlich schwerer, einen Job zu finden. Sie sind qualifiziert und doch arbeitslos. Es gibt zudem Unternehmen, die –absichtlich oder unbewusst – Frauen, Ältere oder Menschen mit Migrationshintergrund benachteiligen, gerade wenn es um die Besetzung von anspruchsvollen, unternehmenskritischen Stellen geht. Dafür gibt es verschiedene Gründe. So erlebe ich immer wieder, dass Firmen Frauen nicht einstellen wollen, da sie befürchten, dass diese in Mutterschutz und Elternzeit gehen könnten. Ältere Mitarbeiter werden abgelehnt, weil sie nicht in die „junge Kultur“ passen. Migranten erleben vergleichbare Benachteiligungen. An dieser Stelle möchte ich nicht ausführlich über Diskriminierung schreiben. Eines ist auf jeden Fall klar: Unternehmen, die sich so verhalten, verzichten darauf, optimal qualifizierte Mitarbeiter einzustellen. In unserem engen Arbeitsmarkt sind solche selbst auferlegten Beschränkungen ein enormer Wettbewerbsnachteil. Für diese Firmen wirkt sich der Fachkräftemangel besonders stark aus.

Diejenigen, die nicht freiwillig aus dem Erwerbsleben ausscheiden, sind zumindest zeitweise arbeitslos gemeldet. Auch das erklärt, warum Arbeitslosigkeit und Fachkräftemangel parallel vorhanden sind.

Qualifikation

Natürlich sind manche Menschen nicht geeignet für den Arbeitsmarkt. Jugendliche, denen Tugenden wie Pünktlichkeit fehlen, Migranten, die (noch) kein Deutsch sprechen, und viele andere, die den hohen Erwartungen an Qualifikation und Leistungsbereitschaft nicht genügen können, sind nicht vermittelbar. Trotz Fachkräftemangel bleiben sie arbeitslos.

Fazit

Arbeitslosigkeit und Fachkräftemangel schließen einander nicht aus. Im Gegenteil, die Zahlen beweisen, dass beide Probleme in Deutschland parallel existieren. Der Fachkräftemangel ist kein Märchen. Der Fachkräftemangel hemmt unsere Wirtschaft und verhindert, dass neue Arbeitsplätze entstehen. Politik und Wirtschaft stehen also vor der Aufgabe, Arbeitslosigkeit und Fachkräftemangel zu bekämpfen.

Um auf den Fachkräftemangel zu reagieren, gehen Arbeitgeber viele Wege: Employer Branding, Social Media, innovative Recruiting-Strategien, internationale Personalbeschaffung – ich werde hier über spannende neue und bekannte Methoden schreiben und Fallbeispiele vorstellen. Ich freue mich auf interessierte Leser und auf spannende Diskussionen.

EXKURS
Vollbeschäftigung – was ist das?Vollbeschäftigung ist nicht eine Arbeitslosenquote von 0%. Die Forschung streitet darüber, ob 1%, 2% oder 3% Vollbeschäftigung bedeutet, doch niemand behauptet, dass 0% realistisch ist. Das liegt z.B. daran, dass es bei einem Jobwechsel häufig eine kurze, geplante Phase der Arbeitslosigkeit gibt. Auch kann es nie ein perfektes Matching zwischen allen Arbeitgebern und Arbeitnehmern geben. (Für diejenigen, die sich mit der volkswirtschaftlich-theoretischen Ableitung befassen wollen, empfehle ich diesen Wikipedia-Artikel: http://en.wikipedia.org/wiki/NAIRU, Version vom 7.8.12).

 

 

 

 

 


[i] Bundesagentur für Arbeit; IVV Köln, VDI, zitiert nach Statista 2012

[ii] Fachkräftemangel und Know-How-Sicherung in der IT-Wirtschaft, Fraunhofer IAO, S. 6, 2011, http://www.bitkom.org/files/documents/Fachkraeftemangel_Studie_Fraunhofer_IAO.pdf

[iii] Recruitingtrends 2012, Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) und Monster Worldwide Deutschland GmbH, Bamberg und Frankfurt am Main, Februar 2012

[v] Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarktberichterstattung: Der Arbeitsmarkt für Akademikerinnen und Akademiker in Deutschland Wirtschaftswissenschaftler/innen, Nürnberg, 2012, S. 17, http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Berichte-Broschueren/Arbeitsmarkt-fuer-Akademiker/Generische-Publikationen/Broschuere-Wirtschaftswissenschaftler-2011.pdf

[vi] Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarktberichterstattung: Der Arbeitsmarkt für Akademikerinnen und Akademiker in Deutschland – Naturwissenschaften/Informatik, Nürnberg 2012, S. 11, http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Berichte-Broschueren/Arbeitsmarkt-fuer-Akademiker/Generische-Publikationen/Broschuere-NaWi-Informatik-2012.pdf

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